lunes, 16 de diciembre de 2013

Modelos teóricos y explicativos del síndrome de Burnout


El síndrome de burnout, o “del quemado”, llegó para quedarse. Constituye una verdadera pandemia, y merece la atención de numerosos investigadores ¿Desde qué puntos de vista se intenta explicar el fenómeno? A continuación se explican las diversas teorías, que dan cuenta de la complejidad del tema.





Hay diversos modelos etiológicos, explicativos y teóricos del burnout propuestos a partir de las diversas investigaciones del tema. Estos modelos agrupan una serie de variables, consideradas como antecedentes y consecuentes del síndrome y discuten a través de qué procesos los trabajadores llegan a padecerlo.

A continuación explicaré las dos perspectivas teóricas sobre el burnout y seguidamente las diferentes teorías sobre las que se basan los diferentes modelos, pasando a exponer los diversos modelos que tratan de explicar el burnout, terminando con unos modelos explicativos específicamente para los profesionales docentes.

Perspectivas Teóricas
Son dos las perspectivas fundamentales para el estudio del síndrome de burnout, estas son la clínica y la psicosocial.

Perspectiva Clínica
En esta el síndrome se considera como un estado que es fruto de un fenómeno intrapsíquico derivado de una predisposición de la personalidad junto con un elevado estrés en el trabajo, explicando la aparición del síndrome de burnout debido a que los trabajadores usan su trabajo como sustituto de su vida social ya que están muy dedicados a este y piensan que son imprescindibles, por lo que ante situaciones de gran estrés si no son capaces de superarlas aparecería el burnout.

Perspectiva Psicosocial
En esta perspectiva Gil-Monte y Peiró indican que el síndrome de burnout es una respuesta ante el estrés laboral cuyas características son la idea de fracaso profesional, sentirse emocionalmente agotado y tener actitudes negativas hacia los compañeros de trabajo, influyendo en el desarrollo de este síndrome la relación de las características del entorno laboral y personales con las manifestaciones que se producen en cada una de las etapas de este.

Para la categorización de los modelos seguiré una de las clasificaciones más utilizada que es la de Gil-Monte y Peiró, en la que hay cuatro teorías diferentes que son la Teoría Sociocognitiva del Yo, la Teoría del Intercambio Social, la Teoría Organizacional y la Teoría Estructural.

Teoría Sociocognitiva del Yo         
Esta teoría defiende que las cogniciones de las personas influyen sobre lo que estas perciben y hacen, a la vez que estas cogniciones están afectadas por sus acciones y por las consecuencias observadas en los otros. Por otra parte indica que la creencia o el grado de seguridad de un individuo de sus propias capacidades establece el ahínco que el sujeto presentará para alcanzar sus objetivos.

Teoría de Intercambio Social        
Esta teoría defiende que el burnout se da cuando los trabajadores perciben que no hay equidad en sus relaciones interpersonales, por lo que los sujetos perciben continuamente que aportan más de lo que reciben a cambio de su implicación personal y el esfuerzo que ponen en la tarea.

Teoría Organizacional       
Esta teoría defiende que los desencadenantes del burnout son el clima, la estructura y la cultura organizacional, las disfunciones del rol y la falta de salud organizacional.  Atribuye una gran importancia a los estresores del contexto de la organización y a las estrategias de afrontamiento que se usan ante el burnout.

Teoría Estructural  
Esta teoría defiende que en la etiología del burnout influyen antecedentes personales, interpersonales y organizacionales, basándose en los modelos transaccionales que indican que el estrés es consecuencia de una falta de equilibrio de la percepción entre las demandas y la capacidad de respuesta del sujeto.

Modelos etiológicos elaborados desde la teoría Sociocognitiva del Yo.
Modelo de competencia social de Harrison
 En este modelo se explica como el síndrome de burnout es principalmente una función de la competencia percibida. El autor nos expone como en general los trabajadores de servicios de ayuda tienen una gran motivación para ayudar a los demás y tienen un elevado grado de altruismo, pero estos en su entorno laboral pueden encontrar factores de ayuda que facilitan la actividad o factores barrera que la dificultan. Según este modelo a mayor motivación del trabajador se dará una mayor eficacia laboral. Los factores de ayuda aumentarán su efectividad dando lugar a un aumento de los sentimientos de competencia social del trabajador, sin embargo los factores barrera reducirán los sentimientos de eficacia y consecuentemente los de competencia social dando lugar al síndrome burnout al prolongarse en el tiempo.

Modelo de Thompson
En este modelo se presentan cuatro variables que dan lugar al burnout que son las discrepancias entre las demandas de la tarea y los recursos del trabajador, el nivel de autoconciencia del trabajador, sus expectativas de éxito, y sus sentimientos de autoconfianza, indicando que en este proceso la autoeficacia ocupa un lugar esencial. El modelo nos expone como los trabajadores que tienen numerosos fracasos no pudiendo alcanzar sus metas profesionales y que tienen un elevado grado de autoconciencia de las discordancias percibidas entre las demandas y los recursos tienden a resolver las dificultades retirándose mental o conductualmente de la situación problemática, lo que supone una forma de distanciamiento. También explican como un elevado grado de autoconciencia aumenta la experiencia de desilusión, aunque por otro lado el tener unas expectativas optimistas de éxito en la resolución de las discrepancias aumenta la confianza y persistencia de los trabajadores para reducirlas.

Modelo de Pines
En este modelo se describe como el síndrome de burnout es un proceso que se desarrollará en los trabajadores que dan un sentido existencial a su trabajo y que tienen grandes expectativas, motivación y objetivos en su vida profesional debido a un proceso de desilusión al no cumplirse estas expectativas y objetivos, mientras que en los trabajadores con una baja motivación no se desarrollará este síndrome.

Modelo de Cherniss
Desde este modelo, se podría realizar una relación causa-efecto entre la imposibilidad del desarrollo de sentimientos de competencia personal por parte de los trabajadores y el burnout, ya que los trabajadores que se perciben con una autoeficacia elevada afrontan mejor las situaciones estresantes que los que no tienen esta percepción sobre sí mismos. Las experiencias de logro personales dan lugar a un mayor sentimiento de autoeficacia mientras que el no conseguir estos logros da lugar a sentimientos de baja autoeficacia y fracaso pudiendo desarrollar el síndrome de burnout.

Modelos etiológicos elaborados desde la teoría del intercambio social
Modelo de conservación de recursos de Hobfoll y Fredy
En este modelo se indica que cuando los trabajadores sienten amenaza o frustración en lo que les motiva surge el estrés y este disminuye los recursos de los profesionales influyendo de manera importante en el desarrollo del burnout.

También son importantes en el desarrollo del burnout las clases de estrategias de afrontamiento empleadas por los trabajadores ya que si estas son de carácter activo darán lugar a una ganancia de recursos por lo que disminuirá la probabilidad de desarrollo del burnout. También indica que para la prevención del burnout son necesarios recursos que ayuden a una realización óptima del trabajo y el cambio de las cogniciones y percepciones de los profesionales que tendrá lugar debido a estos recursos.

Modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli
Este modelo explica la etiología del síndrome de burnout en enfermeros y enfermeras. En este caso el burnout tiene dos etiologías diferentes: los procesos de intercambio social con los pacientes y los procesos de afiliación y comparación social con los compañeros. Con respecto a la primera etiología, los procesos de intercambio social con los pacientes, hay tres estresores que desencadenan el burnout, que son la incertidumbre que se refiere a no saber como se debe actuar, la percepción de equidad que hace referencia a la percepción de los trabajadores sobre lo que aportan y lo que reciben en sus relaciones, y la falta de control que se refiere a la posibilidad de control por parte de los enfermeros y enfermeras de los resultados de sus acciones laborales. Con respecto a la segunda etiología, los procesos de afiliación social y comparación con los compañeros, los enfermeros y enfermeras no buscan apoyo social en situaciones de estrés, si no que evitan la presencia de compañeros y su apoyo por el temor a ser evaluados como incompetentes y por miedo a la crítica.

Modelos etiológicos elaborados desde la teoría organizacional
Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter
Este modelo presenta el síndrome de burnout como un proceso en el que lo primero que ocurre es una perdida del compromiso inicial por parte de los trabajadores como una forma de respuesta al estrés laboral y a la tensión que les genera. Este estrés con respecto al burnout, da lugar en los trabajadores a fatiga y posteriormente al desarrollo de estrategias de afrontamiento que dan lugar a un distanciamiento por parte del trabajador de la situación de estrés, y este distanciamiento puede ser productivo o contraproductivo, dando lugar este último al burnout, ya que este distanciamiento contraproductivo es equivalente a la despersonalización que es la fase primera del burnout, llegando más adelante a una experiencia de baja realización personal y al agotamiento emocional.

Modelo de Winnubst
La primera característica esencial de este modelo es que el síndrome de burnout afecta a toda clase de trabajadores. El autor nos muestra en este modelo como influyen como antecedentes en el desarrollo del síndrome del burnout el clima, la cultura y la estructura organizacional así como el apoyo social en la organización. Los diferentes tipos de estructura dan lugar a culturas organizacionales diferentes y los antecedentes del síndrome varían dependiendo del tipo de estructura organizacional y de la institucionalización del apoyo social. En este modelo vemos como los sistemas de apoyo social están íntimamente relacionados con el tipo de estructura organizacional, por lo que el apoyo social en el trabajo afecta de manera importante a la percepción que el profesional tiene de la estructura organizacional y consecuentemente al desarrollo del síndrome de burnout, siendo una variable central de cara a su influencia sobre el síndrome.

Modelo de Cox, Kuk y Leiter
En este modelo se indica que el burnout se da en las profesiones humanitarias, y que el componente básico de este es el agotamiento emocional. Ante este agotamiento surge la despersonalización como estrategia de afrontamiento, y por último, como resultado de la evaluación cognitiva del estrés al que hace frente el profesional surge la baja realización personal, influyendo las experiencias de expectativas frustradas con respecto al trabajo. También podemos ver en este modelo como influye en el desarrollo del burnout lo que los autores llaman “salud de la organización", que es el ajuste entre la coherencia e integración de los sistemas psicosociales de la organización y la percepción de ello por parte de los trabajadores.

Modelo etiológico elaborado desde la teoría estructural
Modelo de Gil-Monte, Peiró y Valcárcel
Es un modelo estructural que no va referido solamente a la etiología del síndrome del burnout si no también a su proceso y consecuencias. Los autores explican el síndrome como una respuesta ante la percepción de estrés laboral que se da después de un proceso de reevaluación cognitiva en el momento en que las estrategias de afrontamiento utilizadas por los trabajadores no surten efecto contra este estrés. Para los autores esta respuesta es una variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias.

A continuación expondré ciertos modelos etiológicos, explicativos y teóricos del síndrome de burnout centrados en los docentes.

Modelos etiológicos del síndrome de burnout en los docentes
Modelo explicativo de Byrne
Este modelo se centra en el profesional docente analizando la bibliografía y correlacionando los elementos más estudiados en la literatura y las puntuaciones obtenidas en tres dimensiones que son la de cansancio emocional, despersonalización y realización personal del MBI (Inventario para la Medición de Burnout de Maslach), realizada en una muestra de docentes de diferentes niveles educativos, considerando que la ambigüedad y conflictos de rol, la sobrecarga laboral, clima de clase y la autoestima son los factores básicos del burnout.

Modelo de Kyriacou y Sutcliffe
Los autores consideran la generación de estrés como un proceso en que la valoración y las estrategias frente a las demandas que se le presentan a los docentes determinan la aparición de burnout, influyendo también la actividad diaria, los factores organizacionales y las características personales.

Modelo de Leithwood, Menzies, Jantz y Leithwood
En este modelo se exponen como causa del burnout los factores personales, los organizacionales, las decisiones de los administrativos y jefes de las instituciones educativas, así como las transformaciones en la escuela, obtenidas a partir de los resultados de sus estudios.

Modelo multidimensional de Maslach y Leiter
Termino con el modelo más aceptado por la comunidad científica en el que los autores recogen los resultados de las aplicaciones del MBI en diversos estudios realizados en la población docente. En este modelo nos explican que el burnout es una experiencia crónica e individual de estrés en relación con el contexto organizacional, incluyendo tres componentes: la experiencia de estrés, la evaluación de los otros y la autoevaluación. Las características esenciales que se proponen desde este enfoque para el síndrome de burnout, considerado como un síndrome psicológico, son el cansancio emocional, la despersonalización y la baja realización personal apareciendo en este orden. Influyendo también en el desarrollo del burnout en los docentes su propia conducta, la percepción que tienen sobre los alumnos, la conducta de estos y sus resultados.


Extraído de:
La prevención y el afrontamiento del síndrome de burnout en los docentes de Educación Primaria
Autor: Francisco Andrés Tudela Carrillo
Universidad Internacional de La Rioja Facultad de Educación

jueves, 5 de diciembre de 2013

Presencia de Burnout en un docente


Existe un malestar en la docencia que debe ser objeto de preocupación de los responsables políticos del sistema educativo ¿Cuáles son los docentes más amenazados? ¿Qué dimensiones se reconocen en el Burnout? ¿Qué factores actúan para facilitar la aparición del malestar?


Los recientes 20 años se han caracterizado por un ritmo de vida cambiante y acelerado, con un incremento pronunciado de las exigencias laborales. Esto responde a los requerimientos de la economía y demandas de la sociedad en general. Las personas insertas en este sistema se ven obligadas a satisfacer dichas demandas y adaptarse a las nuevas condiciones.

Las condiciones laborales deficientes son una amenaza para el trabajador, dado que entonces no están con la seguridad y protección necesarias, provocando enfermedades laborales. Así mismo, el no permitir que tengan injerencia y algún nivel de control sobre su trabajo, influye en el aumento del nivel de tensión psicológico del trabajador.

En general los más vulnerables a padecer este síndrome son aquellos profesionales que se caracterizan por un buen desempeño, son comprometidos con su trabajo y tienen expectativas altas sobre las metas que se proponen.

Usualmente este tipo de personas realiza reconocidos aportes dentro de la organización o institución. Sin embargo, cuando el resultado de su gestión no cumple las expectativas propias ni la de sus clientes y la organización no es capaz de entregar el apoyo necesario, estas personas se ven expuestas a un nivel alto de estrés y frustración. Si esto sigue un curso crónico, finalmente se termina deteriorando su capacidad para lograr desempeñarse adecuadamente y las condiciones son óptimas para el desarrollo del Burnout.

Desde finales de la década de los setenta, este síndrome ha suscitado gran interés tanto el ámbito organizacional, como en el académico. La mayor parte de las investigaciones hechas sobre el tema han utilizado como instrumento de medición el Maslach Burnout Inventory (MBI) desarrollado por Maslach y Jackson. Este instrumento asume que el Burnout es un constructo compuesto por tres dimensiones llamados Agotamiento Emocional, Despersonalización y Realización Personal. En la actualidad los profesionales dedicados a la docencia se encuentran en un riesgo constante ya que el Burnout es un síndrome específico del estrés asociado a profesiones que requieren estar en contacto con relaciones interpersonales demandantes según el estudio realizado por el Colegio de Profesores A.G., en conjunto con la Universidad Católica Chilena. El origen de este es atribuido principalmente a la sobrecarga laboral y al hecho de ser blanco recurrente de agresividad por parte de autoridades, compañeros, padres de familia y alumnos. Esto llevaría a los profesores a mostrarse irritables e intolerantes, lo que además de deteriorar la relación con los alumnos, se traduciría en ausentismo reiterado y aumento en el pedido de licencias médicas

Por otro lado, los estudios que han abordado este fenómeno entre los profesores proviene desde el ámbito de la psicología, por lo que contribuir con una investigación desarrollada en los docentes resulta un desafío y una puesta de entrada para emprender este fenómeno desde la mirada pedagógica.

Planeamiento del problema
La cultura está dotada de múltiples agentes educativos como lo son los medios de comunicación, la familia, las instituciones sociales, entre otros; sin embargo, la institución escolar y aún más los profesores son considerados en ocasiones como los principales responsables de los logros educativos de la sociedad.

Es así como al docente se le otorga una de las principales funciones para la conservación y mejoramiento de la sociedad, es decir, la transmisión del conocimiento a las futuras generaciones con el fin de que puedan conservarlo y utilizarlo para el progreso de la sociedad y el desarrollo integral de cada persona.

El desarrollo tecnológico y científico de la educación no ha significado para el docente una suficiente mejora en el desarrollo de su función, sino que el desconcierto ante la falta de métodos eficaces, el incremento acelerado de las demandas, la insuficiencia de recursos y medios para responder a las mismas.

Todo ello, unido a un descenso en el reconocimiento y apoyo social, hacen de la profesión del docente una tarea compleja, contradictoria y escasamente valorada, lo cual agrava un problema que lleva cierto tiempo preocupando a la comunidad científica y a la sociedad en general, este problema es el malestar físico, psicológico y emocional del docente.

Cuando múltiples estresores son encontrados en la situación de enseñanza continua, sin solución, se da una serie de reacciones que daña seriamente la habilidad del profesor para ejecutar su trabajo, los sentimiento de éste se vuelven negativos, se desarrolla una actitud poco positiva, se pierde el interés con los alumnos, compañeros, autoridades, padres de familia, con el trabajo, aumentan las enfermedades físicas y mentales, así como el ausentismo y en ocasiones el consumo de drogas y alcohol.

Cuando se presentan estas conducta los profesores se describen a sí mismos como “consumidos, vacíos y quemados” (Gold). Si el malestar del docente se prolonga en el tiempo da lugar a un síndrome conocido como Burnout, el cual además puede ser contagioso (desde una perspectiva social), es decir, cuando hay en la institución educativa profesores insatisfechos y deprimidos, los demás pueden llegar a estarlo con mayor probabilidad.

Los docentes juegan un rol determinante en la efectividad del proceso enseñanza- aprendizaje, por lo que resulta imperativo identificar los factores que afectan directa e indirectamente su desempeño profesional.

Variable
La variable fue el síndrome de Burnout. Es el estado de agotamiento físico, emocional y mental causado por involucrarse por largos periodos en situaciones emocionalmente demandantes, establecen que el Burnout está compuesto por tres factores; Agotamiento Emocional, despersonalización, falta de logro personal.

a) Agotamiento Emocional
El contexto laboral se refiere a la percepción que la persona tiene cuando su facultad de sentir o sensibilizarse se disipa o disminuye. El agotamiento emocional se caracteriza por la sensación de encontrarse vacío y falto de energía. De acuerdo a los datos obtenidos se demuestra que los docentes presentan un nivel alto de Agotamiento Emocional, en referencia a los rangos ya preestablecidos en el instrumento de evaluación

b) Despersonalización
Este factor alude al intento de las personas que proveen servicios a otros, de poner distancia entre sí misma y al usuario por medio de ignorar activamente las cualidades y necesidades que los hace seres humanos únicos, existe una tendencia marcada de percibir o pensar en otros como cosas u objetos, con un comportamiento insensible, en otras palabra, los individuos se sienten que no se desempeñan tan bien como lo hacían en un comienzo y con una autopercepción de endurecimiento emocional.

c) Falta de Logro Personal
La falta de logro personal en el trabajo se caracteriza por una dolorosa desilusión e impotencia para dar sentido al mismo. Se experimentan sentimientos de fracaso personal, la impuntualidad, la abundancia de interrupciones, la evitación del trabajo, el ausentismo y el abandono de la profesión y una generalizada insatisfacción, lo que describe al nivel alto de falta de Logro personal en docentes de acuerdo a los datos obtenidos.



Extraído de:
Presencia de burnout en docentes de una escuela secundaria
Enrique Navarrete Sánchez
Universidad Autónoma del Estado De México
María del Carmen Farfán García
Universidad Autónoma del Estado De México

jueves, 28 de noviembre de 2013

Estrés laboral y burnout en la profesión docente


¿En qué medida la docencia es más riesgosa para desarrollar trastornos psiquiátricos? ¿A qué causas se atribuye esto? ¿Qué factores son considerados un obstáculo en el desarrollo profesional docente? ¿Y cuáles son los facilitadores? ¿Qué factores disponemos de protección contra el burnout?
 


Se ha constatado que el riesgo de los docentes a desarrollar trastornos psiquiátricos es superior que el de otras profesiones: dos veces mayor que los oficinistas, dos y media que los profesionales de la salud, y tres que los obreros de los servicios públicos. Abraham, en un estudio longitudinal realizado en París, encontró estados depresivos en 35% de docentes y en 20% de no docentes, en consecuencia considera a ésta, como una población psíquicamente en peligro. Es alarmante el número de suicidios en docentes franceses, el incremento de los diagnósticos de alteraciones psíquicas en docentes en Japón, y en Italia, se constata que la población docente, en su mayoría femenina y de edad mediana, se encuentra en riesgo por el estrés. En una muestra internacional de docentes de Uruguay, Chile, Ecuador, México, Argentina y Perú, el 65.4% manifestó percibir el dolor de espaldas como principal causa de malestar, el 45.7% relató sufrir angustia, el 44.4% presentar dificultades para concentrarse y el 9.9% consumió fármacos para dormir.

En las décadas de los 70s y 80s del pasado siglo, el interés investigativo se centró en los estresores propios del ejercicio del magisterio y posteriormente éstos se convirtieron en antecedentes del burnout. En la literatura aparecen alternativas de sistematizar las condiciones de trabajo que pueden ser potencialmente estresantes para esta labor, su exhaustividad es relativa por la amplia variedad de las mismas. Al igual que en otras profesiones de servicio, en los docentes, a las exigencias mentales y físicas, se le añaden las emocionales y relacionales, con la inherente mediación del contexto histórico y cultural.

Blase, en 1982, mencionó la incidencia combinada en docentes de factores primarios (recursos materiales, condiciones de trabajo y la violencia en las escuelas) y secundarios o contextuales (contradicciones y transformación del papel del maestro y de los agentes tradicionales de la integración social, los cambios en la actitud de la sociedad respecto a los docentes, la incertidumbre frente a los objetivos del sistema educativo y el deterioro de la imagen del profesorado).

Jarvis identificó tres áreas: los factores intrínsecos a la enseñanza (sobrecarga de funciones y la disciplina de los estudiantes); los factores cognoscitivos, que afectan la vulnerabilidad individual (eficiencia personal) y los factores sistémicos, que operan en el nivel institucional y político (clima organizacional y la ayuda entre colegas).
Más recientemente, se habla de obstáculos y facilitadores de la labor del docente. Los obstáculos son factores del ambiente laboral, que restringen el desempeño: sobrecarga mental y emocional, provocada por las demandas cognitivas, la indisciplina de los estudiantes y las exigencias de implicación emocional en relaciones interpersonales con los alumnos, familiares y colegas, las cuales pueden ser fuentes de conflictos; los facilitadores son condiciones organizacionales que contribuyen a disminuir los obstáculos: la autonomía y el apoyo social que reciben de sus colegas. En Cataluña, Martorell revela cuatro grupos de estresores laborales de un colectivo docente: el entorno físico de trabajo, la biosomática o ambiente ergonómico, la dimensión institucional, administrativa y organizativa, y la dimensión de la propia tarea.

La enseñanza es una actividad intelectual que compromete los procesos cognitivos. Salanova identifica en esta actividad altos niveles de concentración, precisión y atención diversificada, que supone estar pendientes de muchas cosas a la vez y recordarlas. Conjuntamente, el desarrollo cultural y tecnológico le impone exigencias crecientes, a un ritmo que no necesariamente se corresponde con la preparación profesional y los recursos intelectuales que poseen los docentes.

No obstante, la tarea docente trasciende la labor instructiva. Al docente le corresponde el afrontamiento de múltiples realidades complejas: la motivación del alumnado, los vínculos interpersonales con cada estudiante y su familia, la disciplina en la clase, los problemas de los estudiantes en medios familiares disfuncionales; los conflictos escolares, las situaciones de violencia en las escuelas y los conflictos de autoridad, el incremento del alumnado en el aula sin una infraestructura apropiada en condiciones de hacinamiento, el clima organizacional tenso producto de un proceso de irradiación de la tensión del equipo de dirección hacia los subordinados y viceversa y la configuración estructural burocrática de la escuela, que condiciona problemas de gestión y falta de apoyo. Es comprensible que los conflictos, la sobrecarga y la ambigüedad de roles, sean reconocidos como los estresores más frecuentes en esta labor, en especial la falta de tiempo por exceso de trabajo, aunque actúan sinérgicamente con otros.

En un estudio en docentes de Guanajuato, se ubica como causa de estrés el ambiente físico y ergonómico en las aulas. En tal sentido, los profesores están expuestos a un nivel de ruido muy superior al que requieren para sus tareas, donde al de los estudiantes se suma el del exterior. El espacio disponible y la conservación de los edificios, la calidad constructiva y el ambiente cromático, se han identificado también como estresores. En un estudio de 1460 docentes chinos, el Departamento de Salud Pública precisa como causa de estrés el ambiente físico de trabajo y la sobrecarga de roles. Suelen incluirse otros aspectos relacionados con la conformación del ambiente ergonómico como: la calidad del mobiliario del docente, su disposición espacial, hacinamiento, calidad de las luminarias, su distribución, y la ausencia de confort climático.

En 885 docentes de 53 centros escolares venezolanos, de los niveles de enseñanza básica y nivel medio, se encuentra que los factores laborales que provocan mayor estrés son: el volumen de trabajo, los factores relacionados con los alumnos, el salario inadecuado y el déficit de recursos materiales y escasez de equipos y facilidades para el trabajo. Con otro método, en 295 docentes de aula, del área metropolitana de Caracas, se reporta altos niveles de estrés por diversos factores, entre los que se destaca el reconocimiento por el salario y beneficios, y la inseguridad en el entorno de la escuela.

El estudio del estrés laboral carece de una tipología única y la metodología utilizada para su evaluación no es homogénea. En los docentes no es una excepción, esto limita comparar los resultados, aunque pueden identificarse algunas regularidades, sin embargo, resulta singular que en esta ocupación también se explican fenómenos disfuncionales relacionados con el estrés y no reconocidos como burnout.

Blase enuncia un ciclo degenerativo de la eficacia docente, proceso en el cual por el resultado de la acción combinada de factores primarios y secundarios aparece una discrepancia entre el esfuerzo realizado y los logros obtenidos, lo que condiciona una actuación ineficaz con los estudiantes, disminuye la satisfacción, la implicación personal en el trabajo y la motivación, reforzando la ineficacia y retroalimentando el ciclo. Actualmente la autoeficacia emerge como un protector del burnout para este sector.

Polaino explica la génesis de la conducta ansiosa de los profesores, causa de la disminución de la egoimplicación en la tarea, por la acción de los factores del contexto social sobre los específicos del ejercicio de la docencia, y para Esteve, la relación entre el alumno y el profesor es el núcleo del llamado malestar docente, resultado de insuficientes recursos pedagógicos para afrontar los factores primarios y secundarios en el ejercicio del magisterio. Asimismo plantea que cuando los resultados no satisfacen las expectativas, el docente comienza a agotarse, a disminuir su implicación, motivación y esfuerzos. Identificó además, el burnout con el agotamiento, resultante del malestar docente que acaba “quemando a los docentes”. La causa, se la atribuye a la falta de tiempo para atender a las múltiples responsabilidades que se acumulan, aunque reconoce las diferencias individuales en este proceso por el mecanismo de egoimplicación - inhibición que desarrollan los docentes. Sobre esta base existen estrategias de intervención. Coincidentemente, el conflicto entre las expectativas del docente y la realidad se ha identificado como la razón principal para el estrés laboral y el burnout.

Para Fariñas uno de los mecanismos responsables del burnout en los maestros es el llamado didactismo: simplificación por parte de los docentes de las soluciones a los problemas complejos de la educación actual con actitudes rígidas, que devienen en hábitos y rituales profesionales. El didactismo es un fenómeno condicionado histórica y culturalmente ante las demandas compulsivas de la escuela, la solución para disminuir la ansiedad que esto genera son las conductas simples y estereotipadas, pero los enajena de la esencia de su actividad y limita, incluso deforma, el proceso de autoeducación del propio docente.



Extraído de:
“Estrés laboral y síndrome de burnout en docentes cubanos de enseñanza primaria”
Tesis presentada en opción al Grado Científico de
Doctor en Ciencias de la Salud
Autora: M. Sc. Arlene Oramas Viera
Tutor: Dr. C. Nino del Castillo Martín
Asesor: Dr. C. Jesús Eladio Sánchez García
La Habana, Cuba 2013

jueves, 21 de noviembre de 2013

Burnout: “Técnicas de afrontamiento”


Consideramos que el Burnout es un mal de nuestros tiempos, que llegó para quedarse, amenazando con extenderse más aún ¿Qué hacer? Lo primero es conocer, evitar todo tipo de negación. En esta publicación se expone una definición del burnout, la diferenciación entre intervención, afrontamiento y prevención, estrategias de afrontamiento, y links para obtener test “on line” para medir el grado de afección al Burnout.


El concepto de “quemarse por el trabajo” (“burnout”) surgió en Estados Unidos (Freudenberguer, 1974), para dar una explicación al proceso de deterioro en los cuidados y atención profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios. A lo largo de estos años el síndrome de quemarse por el trabajo ha quedado establecido como una respuesta al estrés laboral crónico que ocurre con frecuencia en los profesionales de las organizaciones de servicios (médicos, profesionales de enfermería, maestros, funcionarios de prisiones, policías, trabajadores sociales…) que trabajan en contacto directo con los usuarios de tales organizaciones (pacientes, alumnos, presos, indigentes…).

La necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo viene unida a la necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral, así como al hincapié que las organizaciones vienen haciendo sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados.

Las organizaciones vienen haciendo hincapié sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados. Así mismo, en el campo docente, la formación permanente del profesorado constituye una prioridad para la Administración Educativa, que la entiende como un derecho de todo el profesorado y como un requisito previo para la mejora de la calidad de la enseñanza.

Por otro lado, la formación del profesorado se hace más necesaria todavía en un momento como el actual caracterizado por un fuerte dinamismo social y una complejidad creciente de los escenarios de actuación profesional de los docentes.

Los nuevos retos que esta sociedad heterogénea, plural, cambiante e intercultural va imponiendo a los profesores, van más allá de la reforma de los planes de estudio y de la reestructuración del sistema educativo y afectan de lleno al concepto mismo de profesionalidad docente. La sociedad tiende a trasladar todas y cada una de sus “asignaturas pendientes” al ámbito escolar con la esperanza utópica de haber hallado la solución.

Estrés: burnout  vs engagement (compromiso, contrato…)
Martens: Considera al estrés como un proceso que implica la percepción de un importante desequilibrio entre las demandas ambientales y la capacidad de respuestas, en condiciones laborales donde las consecuencias del fracaso para atender las demandas se percibe como muy importante y se traduce en un aumento de la ansiedad estado.

En 1956 Selye establece la distinción entre el estrés negativo (distrés) y el positivo (euestrés) que actúa como un estimulante motivacional.

En un primer momento, el síndrome de quemarse por el trabajo se define como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. El burnout es el resultado a largo plazo de un estrés negativo, que surge de un desequilibrio entre las aportaciones y los resultados que una persona hace y recibe. (Para hacer un test “on line” sobre el grado de agotamiento profesional, hacer click aquí o bien aquí)

Desde un enfoque psicosocial el fenómeno ha sido conceptualizado como un síndrome de baja realización personal en el trabajo, agotamiento emocional y despersonalización. Estos tres aspectos se integran como dimensiones del cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI) empleado ampliamente para medir el síndrome.

Recientes investigaciones han desarrollado el estudio del engagement como el polo opuesto al burnout, considerándolo el resultado a largo plazo de un estrés positivo. El engagement se ha definido como “un constructo motivacional positivo relacionado con el trabajo que esta caracterizado por el vigor, dedicación, y absorción”. Se refiere a un estado cognitivo-afectivo persistente en el tiempo que no está focalizado en un objeto o conducta específica.

Diferenciación entre prevención, intervención y afrontamiento
La diferenciación entre lo que puede ser prevención o afrontamiento, en el caso del burnout, tiene unos límites más difusos, ya que dado su carácter más continuo y diario, una estrategia de afrontamiento puede servir como intervención y como terapia, al mismo tiempo. Aunque también influyen los aspectos organizativos.

Lazarus y Folkman lo definen como: “Aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo”.

De la teoría sobre el estrés y los procesos cognitivos de Lázarus y Folkman podemos deducir ya un primer recurso para analizar nuestro estilo personal de afrontamiento de los conflictos, que es el análisis de las opciones de conducta de afrontamiento:
¿Cómo actúo ante los problemas?
1.         No afrontamiento. Huida, evitación, ...
Me desintereso, me evado del problema.
2.         Afrontamiento centrado en la valoración de los hechos.
Valoro los sucesos de otro modo, les doy otra importancia...
3.         Afrontamiento centrado en la emoción asociada a los sucesos.
Modifico o controlo mis sentimientos.
4.         Afrontamiento centrado en la resolución del problema.
Modifico la situación problemática. Resuelvo.

Cualquiera de las cuatro modalidades puede ser la idónea en distintos contextos.

¿Qué es prevención? Una serie de respuestas, que se inician a nivel individual, grupal u organizacional ante una situación que se considera amenazante, y que en la mayoria de los casos es para manejar la respuesta al estrés.

¿Qué es intervención? Actuación voluntaria alrededor de un problema ocasionado por estrés con fines de solucionarlo.

¿Qué es afrontamiento? Es aquel comportamiento que implica esfuerzo en un individuo para resolver las situaciones problemáticas, en un intento personal de adaptarse al entorno.

Estrategias para la prevención  e intervención
Las estrategias de intervención para la prevención y tratamiento del síndrome de quemarse por el trabajo pueden ser agrupadas en tres categorías:
1. Estrategias individuales
2. Estrategias grupales
3. Estrategias organizacionales

En el nivel individual, el empleo de estrategias de afrontamiento de control o centradas en el problema previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. Por el contrario, el empleo de estrategias de evitación o de escape facilita su aparición. Dentro de las técnicas y programas dirigidos a fomentar las primeras se encuentran el entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento de la asertividad, y del entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo. También pueden ser estrategias eficaces olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo, tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo, y marcarse objetivos reales y factibles de conseguir.

Desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés o neutralicen las consecuencias negativas del mismo. Aumentar y conservar las amistades con interacciones satisfactorias y emotivas, delegar responsabilidades, no creerse indispensable, solicitar ayuda cuando el trabajo es excesivo o cuando no se está preparado para afrontarlo, compartir los problemas laborales, las dudas y opiniones con los compañeros.

En el nivel grupal e interpersonal el empleo de estrategias de prevención e intervención pasan por fomentar por parte de los compañeros el apoyo social: los individuos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos, u otros tipos de ayuda. Pines define seis formas de ofrecer apoyo: escuchar al sujeto de forma activa, dar apoyo técnico, crear necesidades y pensamiento de reto, desafío y creatividad, apoyo emocional y apoyo emocional desafiante, participar en la realidad social del sujeto confirmando o cuestionándole las creencias sobre si mismo, autoconcepto, autoeficacia y autoestima.

Es importante considerar el apoyo social formal e informal en la prevención del burnout, pues mientras los contactos de carácter informal previenen el desarrollo del síndrome, los formales pueden llegar a incrementarlo, dado que suponen mayor carga e implicación laboral. Otro aspecto importante es que a largo plazo, el apoyo social, puede crear dependencia de los demás, baja autoestima y sentimientos de inferioridad.

Con relación a las estrategias para su implantación, el apoyo social en el trabajo puede venir, básicamente, de los compañeros y de los supervisores, pero uno de los elementos más importantes son los grupos informales. El objetivo primordial de los grupos de apoyo es la reducción de los sentimientos de soledad y agotamiento emocional de los profesionales, el incremento del conocimiento, la ayuda para desarrollar formas efectivas de tratar los problemas y la facilitación de un trabajo más confortable. Otra forma de desarrollar el apoyo social en el trabajo es fomentar y entrenar a los compañeros y a los supervisores en dar retroinformación, mediante la cual se les informa sobre cómo son percibidos, entendidos y vividos sus modos de comportamiento. En el diagnostico precoz son los primeros en darse cuenta, antes que el propio interesado, son una importante fuente de apoyo, son quien mejor nos comprenden ya que pasan por lo mismo; por el contrario, cuando las relaciones son malas, contribuyen a una rápida evolución del burnout. Por todo esto es de vital importancia fomentar una buena atmósfera de trabajo:

Desde la Administración se plantea ahora la necesidad de intentar articular estrategias de prevención y de intervención que palíen el malestar que vive la población docente.
Habrá que considerar:
·      condiciones de prevención primaria, centradas en medidas de selectividad, orientadas a evitar que personas con características personológicas y motivacionales poco idóneas, accedan a la formación profesional de la docencia; así como alternativas de revisión de la formación que recibe el futuro profesor, ya que se estima que ésta no se adecua suficientemente a las exigencias actualmente demandadas propuestas de prevención secundaria para profesores en activo, que contribuyan a detectar y superar las dificultades del ejercicio profesional.
·      modalidades de prevención terciaria para profesores con desajustes psíquicos, orientadas a facilitar periodos de readaptación laboral y reequilibrio psíquico.

La organización del centro desde el punto de vista de la salud laboral es una estrategia general y colectiva de afrontamiento y prevención de los posibles riesgos. Para ello se propone un modelo organizativo.

Modelo organizativo
La gestión de riesgos profesionales presupone la organización de la prevención en el centro docente de manera que éste debe efectuar la elección de un modelo organizativo.
Todo modelo organizativo ha de ser indicativo, puesto que la primera característica que debe reunir es la adecuación a la organización general del centro educativo. Esto debe ser así porque la prevención de riesgos laborales no debe ser algo independiente sino que debe integrarse como un todo en las restantes políticas educativas.
El modelo que se adopta es por lo tanto integrador y tiene en cuenta las diferentes variables organizativas de un centro docente:

a. La dirección es la responsable de la salud laboral
b. El asesoramiento corresponde a los técnicos en prevención y salud laboral c.

Organización en grupos de trabajo de la política de prevención de riesgos
La dirección de la organización debe desarrollar programas de prevención dirigidos a manejar el ambiente y el clima de la organización, puesto que los desencadenantes del síndrome son estresores percibidos con carácter crónico, cuyas variables están, en gran medida, con relación al contenido del puesto, disfunciones en el desempeño de roles y el clima laboral.

Extraído de
Burnout: “Técnicas de afrontamiento”
Autores
P. ANDRÉS D. DE JUAN - J. ESCOBAR - J. JARABO - Mª T. MARTÍNEZ
Universitat Jaume

jueves, 14 de noviembre de 2013

El burnout de los profesores una realidad a examen


Hay conciencia generalizada que el oficio de enseñar se convierte en un factor de riesgo del burnout ¿Cuáles pueden ser las razones? ¿Cuál es el nivel de afectados por el síndrome? ¿Qué factores pueden considerarse estresantes? ¿Qué estrategias de afrontamiento se emplean?



En las últimas décadas existe un notable consenso entre teóricos e investigadores acerca de que el "oficio de enseñar", fundamentalmente en los niveles de enseñanza secundaria, se convierte en un factor de riesgo del burnout. La evidencia documentada en distintos estudios acerca de la creciente incidencia y prevalencia de este fenómeno en este colectivo, los elevados costes que conlleva (laborales, sanitarios, sociales) y la urgente necesidad de diseñar propuestas preventivas y de intervención con garantías de eficacia, han sido los principales argumentos esgrimidos para reivindicar mayores esfuerzos desde la investigación.

Desde esa siempre obligada mirada retrospectiva que nos acerque al status quo de la cuestión cabe señalar que, si lo comparamos con épocas pretéritas, el mundo que rodea a los docentes de enseñanza secundaria ha sufrido una profunda transformación. La literatura previa se hace eco de algunas casuísticas que ejemplifican la dimensión menos amable del cambio: los ánimos están ahora más exaltados, existe mayor percepción del profesor de falta de apoyo desde distintos sectores (políticos, legisladores, padres…), han aumentado las críticas y el cuestionamiento de su labor, mayor dejación de las responsabilidades en la educación de los hijos por parte de algunas familias, mayor diversidad cultural de los alumnos, devaluación de la imagen del docente al que se responsabiliza (cual chivo expiatorio) de los males del sistema educativo, disminución de la motivación del alumno para estudiar, cambios en los contenidos curriculares, demanda de renovaciones metodológicas, reformas y más reformas, cambios en las relaciones profesor-alumno (aumento de la percepción de riesgo por parte del docente de agresiones verbales de los alumnos, por ejemplo), incremento de la conflictividad en las aulas y fuera de ellas, aumento de la edad de escolarización obligatoria (en ocasiones, los docentes se convierten en "vigilantes" de la permanencia en las aulas de algunos alumnos que se sienten retenidos contra su voluntad), sobrecarga laboral-múltiples tareas (docentes, administrativas, tutoriales, actividades extraescolares, claustros, reuniones, tareas de coordinación, vigilancia de recreos...), etc.

En suma, son muchos los profesores que apuntan que en la actualidad las demandas son excesivas: buen enseñante, pedagogo y psicólogo eficaz, capacidad para integrar la diversidad, eficaz solucionador de situaciones potencialmente conflictivas, habilidad para compaginar distintos roles contradictorios (compañero y evaluador del alumno). El resultado es que algunos profesores (afortunadamente no todos) han entrado en un camino de difícil retorno: su proyecto ilusionante al iniciar la carrera docente se ha visto cercenado por la realidad del día-a-día en las aulas, su sentido profesoral roza la sin-razón en un sistema aquejado (en ocasiones) por el menosprecio del saber, su tribulación cotidiana se encuentra desvalida ante las críticas de otros sectores (alumnos, padres, administración)… En fin, algunos profesores se han instalado en una fase de desencanto, de cansancio emocional, de acusada percepción de juicio social contra su labor, manifestando, a la postre, su malestar laboral.

Llegados a este punto, y conscientes de que no existen respuestas simples para problemas complejos, es necesario realizar una investigación que contribuyera decididamente al conocimiento acumulativo en cuanto a la naturaleza y el alcance del burnout en este colectivo docente, sin descuidar la identificación de cuáles son las variables con mayor capacidad predictiva de este fenómeno. A este respecto, y siguiendo un diseño longitudinal de cohorte transversal, se evaluaron, a lo largo de tres años consecutivos, tres muestras representativas de profesores de enseñanza secundaria de la Comunidad Autónoma de Galicia -conformando la muestra agregada un total de 3.281 docentes-. Hemos explorado, transversal y longitudinalmente, múltiples aspectos en relación al burnout: datos de prevalencia en función de variables biográficas y ocupacionales, principales fuentes de estrés y agrupación, estrategias de afrontamiento más utilizadas, variables con mayor capacidad predictiva, etc. Así mismo, y en clara consonancia con la vocación integradora del estudio (interesaba lo cuantitativo, pero sin descuidar lo cualitativo), hemos realizado entrevistas en profundidad a 100 profesores interesándonos en sus experiencias, vidas y opiniones acerca del desempeño laboral en este ciclo educativo.

Las principales conclusiones del estudio son las siguientes:
·      El 25,7% de los docentes de la ESO de la Comunidad Autónoma de Galicia presentan altos niveles de burnout confirmándose, además, una tendencia ascendente de esta problemática en el periodo temporal analizado.
·      Existen diferencias significativas en función del sexo tanto en el burnout total, como en cada una de sus dimensiones. En concreto, las profesoras, cuando se las compara con sus compañeros varones, informan de mayores niveles de desgaste laboral, siendo especialmente elevadas sus puntuaciones en cansancio emocional. No obstante, cabe reseñar que en ambos sexos los niveles de burnout experimentan un incremento progresivo a lo largo del tiempo.
·      Se ha constatado la existencia de una relación curvilínea entre la edad y el burnout. Específicamente, los profesores que se encuentran en etapas intermedias de la vida (intervalo 40-49 años) informan de mayores niveles de burnout, diferenciándose a niveles estadísticamente significativos, de aquellos que están comenzando (menos de 30 años) o terminando su carrera profesional (60 años o más).
·      Por lo que respecta al ciclo de docencia, los profesores que imparten clase en el segundo ciclo de la ESO han manifestado, durante los distintos años evaluados, mayor burnout que los docentes de primer ciclo (estas diferencias alcanzaban, en todos los años evaluados, la significación estadística). Además, cabe reseñar que mientras los profesores de segundo ciclo informaban de mayor cansancio emocional y despersonalización, los docentes de primer ciclo presentaban mayor logro personal.
·      Los niveles de burnout se relacionan significativa y positivamente con la presencia de síntomas en los distintos momentos temporales analizados. En concreto, a mayor burnout laboral mayor era también la frecuencia de síntomas físicos (fatiga, dolor de cabeza, problemas de sueño), emocionales (irritabilidad, hostilidad, depresión, ansiedad) y cognitivos (dificultad para concentrarse, autoverbalizaciones negativas y excesiva preocupación).
·      Los estresores que mayor impacto psicológico percibido tienen en los docentes de secundaria se refieren, en general, a: falta de apoyo social, cuestiones disciplinarias y conflictos (alumnos, padres, compañeros, superiores…), pasividad del alumnado y cambios en el sistema educativo. No obstante, las tareas inherentes al "oficio de enseñar" (dar las clases, preparar y vigilar los exámenes) y la zona en que está situado el centro son, de todos los estresores evaluados, aquellos que menor tensión generan a los docentes.

Ahondando en la cuestión, cabría señalar que:
- La falta de apoyo de las familias en asuntos disciplinarios, las agresiones verbales por parte de los alumnos, las agresiones entre ellos y el tener que solventar sus problemas de conducta, constituyen los cuatro pilares fundamentales de la experiencia de burnout en las distintas "cohortes" de profesores de la Comunidad Autónoma Gallega. En definitiva, a juicio de los docentes, el no contar con las familias en cuestiones de disciplina unido a la conflictividad en las aulas (y fuera de ellas), son los principales "disparadores" de su malestar laboral; la actitud pasiva de los alumnos en las clases, la frustración percibida por el docente al no ver el fruto de su esfuerzo, el vandalismo en las instalaciones del centro, el que algunas sanciones que se aplican no sean eficaces y la falta de consenso entre los profesores en asuntos disciplinarios, se sitúan entre los diez principales estresores.
·                La "estructuración" de las temáticas que subyacen a esta problemática en la muestra de docentes, ha permitido identificar, mediante un análisis factorial, un total de 10 dimensiones que, en su conjunto, explican el 51% de la varianza. El factor que hemos denominado como "conductas problemáticas de los alumnos y cuestiones disciplinarias" se confirma como el "tema" más relevante para los profesores de enseñanza secundaria al explicar el 31,28% de la varianza total. Así, cuestiones tales como las referidas a problemas de conducta de los alumnos (ej., "El que los alumnos intenten "probarte" a cada instante"), la adopción de pautas de actuación agresivas y vandálicas por parte de los jóvenes (ej., "Las agresiones verbales de los alumnos", "El vandalismo en las instalaciones del centro") y las dificultades para mantener ciertos niveles de disciplina en el centro educativo (ej., "La falta de apoyo de algunos familiares en asuntos disciplinarios", "El que algunas sanciones que se aplican en el centro no sean eficaces") se confirman como los elementos definitorios de esta temática. La competencia/seguridad percibida del docente, los aspectos funcionales y relacionales en el centro, la labor docente, las motivaciones, actitudes y características de los alumnos, la sobrecarga laboral del docente, los cambios en la enseñanza, la promoción del docente, las condiciones de trabajo, y los aspectos estructurales del centro conforman, en este orden, los restantes factores.
·                Desde lo cualitativo, las narrativas de los profesores de la ESO complementarían las casuísticas que, a su juicio, contribuyen a la experiencia del burnout. Las más citadas se refieren a aspectos tales como:
- Los problemas disciplinarios del alumnado y la falta de consenso entre los distintos sectores implicados en la tarea educativa (familia, autoridades extra-académicas, colectivo de profesores), constituyen la principal comunalidad de los relatos.
- La sobrecarga laboral (acentuada por la necesidad de desempeñar múltiples y diversas tareas administrativas), unida a los continuos y, en ocasiones, poco afortunados, cambios en política educativa diseñados sin "escuchar" a los profesores son también elementos "nucleares" de las narrativas.
·      Con respecto a las estrategias de afrontamiento los profesores que informan de bajos niveles de burnout utilizan fundamentalmente estrategias de carácter activo centradas en el problema (resolución de problemas y reestructuración cognitiva); por el contrario, las estrategias pasivas (ej., evitación de problemas, autocrítica, retirada social) caracterizan el "estilo" de enfrentar los problemas de aquellos que declaran estar "quemados". Parece oportuno reseñar, además, que este patrón se mantiene a lo largo de los distintos años analizados.
·      Por último, y en cuanto a la vinculación y capacidad predictiva de "otras variables" (personales, sociales y extralaborales) en el burnout, cabría señalar que:
- La ausencia de apoyo social (de la familia y amigos), un bajo nivel de optimismo y personalidad resistente, la presencia de un patrón conductual Tipo A y la ocurrencia de contrariedades cotidianas y acontecimientos vitales, se asocian con elevados niveles de burnout en los docentes de secundaria
- El burnout es explicado satisfactoriamente por variables de tipo personal (optimismo, personalidad resistente y patrón de conducta Tipo A), relacional (apoyo de familia y amigos) y extralaboral (contrariedades cotidianas). En concreto, la ausencia de apoyo social por parte de los "colegas", la visión pesimista de la realidad docente y la presencia de un patrón de conducta Tipo A son, en este orden, los principales predictores del desgaste laboral de los profesores de secundaria.
·                 Cabe reseñar que cuando se incluyen, además, las variables del ámbito laboral son las "conductas y/o actitudes problemáticas de los alumnos", "la tensión que genera en el docente el manejo de conflictos" y "la falta de apoyo/consenso en asuntos disciplinarios" los principales "argumentos" explicativos del burnout; se constata, así mismo, la existencia de una vinculación diferencial entre los determinantes laborales y cada una de las dimensiones. Específicamente, mientras que el estrés derivado de "las conductas y/o actitudes problemáticas de los alumnos" es el principal predictor del cansancio emocional del docente, "la falta de apoyo/consenso en asuntos disciplinarios" es la variable que mejor da cuenta de los sentimientos fríos y despersonalizados; "la dificultad percibida en el manejo de conflictos" supone también un importante menoscabo en la realización personal del profesor.

Así pues, y a tenor de estas conclusiones, se puede afirmar que si queremos prevenir o intervenir eficazmente en el burnout del colectivo de profesores de la ESO debemos, necesariamente, incidir en variables personales, psicosociales y extralaborales. Específicamente:
1.     Potenciar las redes de apoyo social; los compañeros de trabajo deberán constituir un objetivo focal de cualquier actuación, aunque sin descuidar a otras fuentes fundamentales de apoyo (la familia y los amigos). En definitiva, concienciar y fomentar las relaciones afectivamente positivas con los "otros" constituye un buen comienzo de cara a frenar el impacto que el burnout tiene en este colectivo. Algunas propuestas concretas podrían orientarse tanto a mejorar las habilidades interpersonales (entrenamiento y manejo de conflictos), como a potenciar las habilidades de comunicación (entrenamiento en asertividad, por ejemplo).
2.     Rediseñar aquellas tareas que "exijan" un comportamiento Tipo A. Se trata de incidir en una adecuada planificación y racionalización de las distintas demandas laborales del docente (la percepción del docente de "que le requieren en varios sitios a la vez" es indicativa del estado de la cuestión). Específicamente, a la existencia de múltiples demandas laborales del docente (dar las clases, preparar las clases, tutorías...) se suman otras (reuniones, cuestiones administrativas-excesivo papeleo, guardias de recreo...) que acentúan la vulnerabilidad al malestar laboral.
3.     Incidir en la "satisfacción-bienestar" en el trabajo con la seguridad de que se fortalecerá la creencia de que las cosas "irán bien" (optimismo) y de que se pueden controlar y tienen un "sentido" (personalidad resistente).
4.     Entrenar a los docentes que experimentan malestar laboral en distintas técnicas (resolución de problemas, reestructuración cognitiva...) que le posibiliten afrontar con éxito las múltiples contrariedades derivadas de su ejercicio profesional.
En definitiva, pergeñados algunos derroteros por donde creemos que debiera discurrir la actuación sobre el burnout, sólo nos queda esperar que se cumpla nuestro deseo de que el "malestar docente" abandone las aulas.


Autores:
Universidad de Santiago de Compostela
José Manuel Otero-López, doctor en Psicología y diplomado en Criminología, es Profesor Titular de Psicología de la Personalidad en el Departamento de Psicología Clínica y Psicobiología de la Universidad de Santiago de Compostela. Cuenta, además, con el Título de Especialista en Psicología Clínica. Sus líneas de investigación se enmarcan tanto en el ámbito de las conductas adictivas (consumo de drogas y adicciones comportamentales) y delincuencia, como en el campo del malestar laboral. Ha sido director de distintos proyectos de investigación sobre el tema del estrés y burnout en los colectivos de profesores y profesionales de la salud.
Mª Carmen Pardiñas Añón, doctora en Medicina, especialista en Medicina Interna y en Medicina del Trabajo. Es Directora del Servicio de Vigilancia de la Salud de la Universidad de Santiago de Compostela. Además de su dilatada experiencia asistencial, posee una amplia trayectoria investigadora en torno al área de la epidemiología y prevención del malestar laboral. Ha participado en numerosos proyectos de investigación dirigidos al estudio de distintas casuísticas relativas a la salud laboral.
Mª José Santiago Mariño, doctora en Psicología, es Profesora Ayudante Doctor en el Departamento de Psicología Clínica y Psicobiología de la Universidad de Santiago de Compostela. Su línea de investigación se centra en el estudio del malestar laboral en los profesores de universidad y secundaria.
Cristina Castro Bolaño, doctora en Psicología, es Profesora Titular de Psicología de la Personalidad en el Departamento de Psicología Clínica y Psicobiología de la Universidad de Santiago de Compostela. Su línea de investigación se enmarca en el campo de la Psicología de la Salud. Ha colaborado en tareas docentes y asistenciales en la Unidad de Dolor del Hospital General de Galicia.
Lourdes Mirón Redondo, doctora en Psicología, es Profesora Titular de Psicología Social en el Departamento de Psicología Social, Básica y Metodología de la Universidad de Santiago de Compostela. Su investigación se ha orientado hacia el campo de la conducta desviada y otras problemáticas psicosociales.
Dolores Ponte Fernández, doctora en Psicología, es Profesora Titular de Psicología en el Departamento de Psicología Social y Básica de la Universidad de Santiago de Compostela. Su trabajo de investigación se centra en el análisis de los procesos atencionales y en el vínculo emociones-salud.
Estíbaliz Villardefrancos Pol, licenciada en Psicología, es Becaria de Formación de Profesorado Universitario (FPU). Está adscrita al Departamento de Psicología Clínica y Psicobiología de la Universidad de Santiago de Compostela. Sus intereses investigadores se sitúan en el área de las adicciones comportamentales y del malestar laboral.

jueves, 7 de noviembre de 2013

Proceso de desarrollo del síndrome de burnout


El síndrome de burnout no es considerado como un “estado final”, sino que se lo caracteriza como un “proceso” ¿Existe unanimidad respecto a las etapas en que transita? ¿Se manifiesta de igual manera en todas las personas? En los párrafos siguientes transcribo una breve explicación del proceso del síndrome, según las diferentes teorías.


En general, se admite que el Burnout es un proceso de respuesta a la experiencia cotidiana de ciertos acontecimientos y se desarrolla secuencialmente en cuanto a la aparición de rasgos y síntomas globales. El hecho de que la sintomatología varíe mucho de una a otra persona ha influido en ahondar las discrepancias entre algunos autores en el momento de definirlo, pues depende a qué se le dé más importancia: al síntoma que se presenta en primer lugar, a la secuencia completa del proceso, etc. Por lo tanto, hay una variedad de modelos procesuales que tratan de explicar el desarrollo del síndrome de Burnout, aunque ninguno de ellos ha sido absolutamente aceptable y satisfactorio.

Para Edelwich y Brodsky, el desarrollo del síndrome de Burnout tiene cuatro etapas en las profesiones de ayuda: la primera es el entusiasmo ante el nuevo puesto de trabajo acompañado de altas expectativas; luego aparece el estancamiento como consecuencia del incumplimiento de las expectativas; la tercera etapa es la de frustración; y por último la cuarta etapa es la apatía como consecuencias de la falta de recursos personales del sujeto para afrontar la frustración. La apatía implica sentimientos de distanciamiento y desimplicación laboral, y conductas de evitación e inhibición de la actividad profesional.

Cherniss postula que el Burnout se da en un proceso de adaptación psicológica entre el sujeto estresado y un trabajo estresante, en el cual el principal precursor es la pérdida de compromiso. El proceso lo describe en cuatro fases: fase de estrés, fase de agotamiento y fase de afrontamiento defensivo. La fase de estrés consiste en un desequilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos de los que dispone el individuo para hacer frente a esos acontecimientos. La Fase de agotamiento se produce con la respuesta emocional inmediata del sujeto ante dicho desequilibro, es decir que el trabajador presentará sentimientos de preocupación, tensión, ansiedad, fatiga y agotamiento. La Fase de afrontamiento implica cambios en la conducta y en la actitud del trabajador, caracterizándose por un trato impersonal, frío y cínico a los clientes.

El modelo de Farber describe seis estadios sucesivos:
1. Entusiasmo y dedicación.
2. Respuesta de ira y frustración del trabajador ante los estresores laborales.
3. No hay una correspondencia entre el esfuerzo y los resultados y recompensas.
4. Se abandona el compromiso e implicación en el trabajo.
5. Aumenta la vulnerabilidad del trabajador  y  aparecen  síntomas  físicos,  cognitivos  y  emocionales. 
6.  Agotamiento  y descuido.

El Modelo Procesual de Leiter surge a partir del modelo secuencial de Leiter y Maslach y plantea que la aparición del Burnout se da a través de un proceso que empieza por un desequilibrio entre las demandas organizacionales y los recursos personales. Esto provocaría Cansancio Emocional en el trabajador, para luego experimentar la Despersonalización como una estrategia de afrontamiento. El proceso concluye con baja Realización Personal como resultado de la ineficacia al afrontar los diferentes estresores laborales, es decir que las estrategias de afrontamiento no son afines con el compromiso exigible en el trabajo asistencial.

Como se puede observar, son tres las dimensiones que explican la evolución del síndrome. De éstas, el agotamiento emocional es el aspecto clave en este modelo y se refiere a la fatiga, pérdida progresiva de energía, etc. La despersonalización experimentada por el trabajador se refiere a una forma de afrontamiento que protege al trabajador de la desilusión y agotamiento. Ésta implica actitudes y sentimientos cínicos, negativos sobre los propios clientes, que se manifiestan por irritabilidad y respuestas impersonales hacia las personas que prestan sus servicios. Y por último, la dificultad para la realización personal en el trabajo son respuestas negativas hacia sí mismo y el trabajo. Es el deterioro del autoconcepto acompañado de sensaciones de inadecuación, de insuficiencia y de desconfianza en sus habilidades.

A diferencia del modelo expuesto, Golembiewski et al. plantean otro en el que destaca que el síndrome no es exclusivo de las profesiones asistenciales, sino que puede darse en profesionales de otros ámbitos, como vendedores, directivos, etc. También explican que el Burnout es un proceso progresivo y secuencial en el que el trabajador pierde el compromiso que tenía con sus funciones como reacción al estrés laboral. Este modelo acepta la secuencia Despersonalización, bajo Logro Personal y Cansancio Emocional. A partir de ésta se plantea ocho fases que combinan las tres dimensiones en categorías de bajo-alto, y que permite clasificar al trabajador en relación con la virulencia del síndrome. Por ejemplo, la primera fase incluye la combinación de baja despersonalización, baja dificultad en realización personal y bajo cansancio emocional, y en la octava fase se combina alta despersonalización, alta dificultad en realización personal y alto cansancio emocional. Este diseño permite clasificar a cada caso particular y a los grupos en función de la virulencia del síndrome, tomando en cuenta que las fases varían de un sujeto a otro y que no todos pasan por todas las fases.

Otros modelos de carácter integrador a destacar son los de Gil-Monte y cols. y Manzano. El primero postula que las cogniciones de los sujetos influyen en sus percepciones y conductas, y a su vez estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus conductas y por la acumulación de consecuencias observadas. Por lo tanto, el autoconcepto de las capacidades del sujeto determinará el esfuerzo y empeño para conseguir sus objetivos y sus reacciones emocionales. A partir de estos planteamientos, Gil-Monte y cols. apoyan la tridimensionalidad del Burnout, pero sugieren otra relación entre los mismos. Estos autores proponen que los profesionales experimentan una falta de "realización personal" y el incremento del "cansancio emocional". De ambos se deriva el manejo de estrategia denominada "despersonalización". Concluyendo, este síndrome sería una respuesta, como efecto de una valoración secundaria a la ineficacia del afrontamiento, al estrés laboral.

Manzano también apoya la tridimensionalidad del Burnout, pero plantea otra secuencia, donde primero aparece la baja realización personal para evolucionar acompañada del cansancio emocional. Ante la cronicidad de estas dos dimensiones, el sujeto desarrolla actitudes de despersonalización. Es importante señalar que en este modelo, siguiendo un continuo temporal, la segunda fase del proceso está muy cercana a la tercera y, por lo tanto, pueden presentarse juntas o alternativamente, tal y como han observado otros autores. Hatinen y cols, proponen, por el contrario, una secuenciación más rígida, en la que los sentimientos de baja eficacia profesional representan las tempranas fases del Burnout, mientras que el cansancio emocional y el cinismo representarían las fases más avanzadas.



Extraído de:
Martínez Pérez, Anabella (2010). El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia.  nº 112. Septiembre. 2010.

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