Estrategias de intervención contra el estrés laboral

¿Qué hacer ante la aparición del “Síndrome de Burnout”? ¿Cuáles medidas de apoyo social se pueden tomar?  ¿Qué hacer desde el punto de vista institucional? Se trata de una problemática que en mayor o menor medida afecta a muchos docentes, y es prioritario cuidar a los que cuidan.

 

Ha quedado establecido que el síndrome de quemarse por el trabajo, es un proceso que se desarrolla como respuesta al estrés laboral crónico.

 

Como señala Phillips, la primera medida para evitar el síndrome de quemarse por el trabajo es conocer sus manifestaciones.

 

Pero además de considerar programas que implican la adquisición de conocimientos, los intentos de intervención deben contemplar diferentes niveles:

a) Considerar los aspectos cognitivos de autoevaluación de los profesionales docentes y el desarrollo de estrategias cognitivo -conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrés, o neutralizar las consecuencias negativas de esa experiencia.

b) Potenciar la formación de habilidades sociales y de apoyo social de los equipos docentes.

c) Eliminar o disminuir los estresores del entorno institucional que dan lugar al desarrollo del síndrome.

 

En lo que respecta al síndrome de Burnout, la mayoría de las estrategias que abordan su prevención, recomiendan fomentar el apoyo social por parte de los compañeros. A través del apoyo social en el trabajo, las personas obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas y consiguen apoyo emocional, consejos, u otros tipos de ayuda.

 

El apoyo social en el trabajo aparece en los estudios sobre el estrés laboral y el síndrome de quemarse como una de las principales variables que permiten prevenir y aliviar las respuestas que la persona genera ante los estresores y sus efectos.

 

Diferentes formas de ofrecer apoyo social en el trabajo
• Escuchar a la persona de forma activa, pero sin darle consejos ni juzgar sus acciones.

 

• Dar apoyo técnico en el sentido de que un compañero experto le confirme que está haciendo bien las cosas.

 

• Crear en el trabajador docente necesidades y pensamientos de creatividad, desafío, e implicación en el trabajo por parte de aquellos compañeros expertos. Estos compañeros deben ser competentes en su profesión

 

• Apoyo emocional entendido como apoyo incondicional. Este tipo de apoyo es necesario para todas las personas y si no es posible obtenerlo en el trabajo la persona debe disponer de él en casa.

 

• Apoyo emocional desafiante, que haga reflexionar a la persona sobre si realmente ha agotado todas las posibles soluciones, que le haga replantearse las posibles atribuciones hechas sobre los resultados de la tarea (culpar a los compañeros o superiores de los fracasos profesionales).

 

• Participar en la realidad social de la persona, confirmando o cuestionándole las creencias sobre sí mismo, sobre su autoconcepto, autoeficacia y autoestima. Esta función es especialmente importante cuando la persona cree que está perdiendo su capacidad para evaluar de forma adecuada su entorno.

 

Desde la perspectiva institucional

Se considera que en la prevención del síndrome la institución debe desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima institucional. Como parte de estos programas se sugiere desarrollar programas de socialización anticipatoria con el objetivo de acercar a los profesionales a la realidad laboral y evitar el choque con sus expectativas irreales. Se recomienda también, desarrollar los procesos de retroinformación grupal e interpersonal desde los compañeros. El objetivo de estos programas se centra en mejorar el ambiente y el clima institucional mediante el desarrollo de equipos de trabajo eficaces.

 

A todo lo expresado hasta aquí, es preciso agregar que en esta investigación se pudo observar que el desarrollo de la carrera docente formó parte del conjunto de estresores del entorno laboral. Por lo general, la carrera docente pasa por diferentes etapas y, en cada una de ellas, hay una serie de sucesos que pueden actuar como fuente de estrés. A nivel general, uno de los estresores más destacados por los docentes consistió en la falta de oportunidades de promoción. Es decir, la falta de oportunidades de promoción es tanto más problemática cuanto mayores son las expectativas de progreso que presenta el docente, y conllevan un grado de frustración que puede traducirse en consecuencias para la persona y para la institución.

 

Del mismo modo, la inseguridad en el trabajo resultó ser otro aspecto al que se lo consideró de mucha importancia por su posibilidad de incrementar el nivel de estrés. La falta de estabilidad en el trabajo, el temor a no ser re designado (en aquellos docentes “interinos” o lo que es peor aún “temporarios”), pueden suponer una fuente de estrés, en especial en determinados momentos que son percibidos por los trabajadores con alta probabilidad de que ello ocurra. Hay que tener en cuenta que la inseguridad en el trabajo tiene un aspecto objetivo (la realidad del mercado laboral y l a situación real de la institución), pero también un aspecto subjetivo (y es que el trabajador cree que va a perder el trabajo, más que las posibilidades reales de perderlo). En estas situaciones, además, el trabajador está más expuesto a otras fuentes de estrés, ya que su inseguridad lo puede llevar a tratar de aumentar su seguridad a través de adquirir nuevas demandas laborales (sobrecarga de trabajo, mayor esfuerzo, aumentar las horas de trabajo, etcétera), situación que de prolongarse en el tiempo lograría que el trabajador permanezca en una situación de estrés crónico, facilitando de esta manera la adquisición del síndrome de quemarse por el trabajo

 

 

 

 

Extraído de

Fundamentos en humanidades
Universidad Nacional de San Luis
Año V N° II (10/2004) 53 / 68 pp.
El síndrome de Burnout y sus posibles consecuencias en el trabajador docente
Cristina Marrau
Universidad Nacional de San Luis