martes, 29 de enero de 2013

El Síndrome de Burn-out y el Clima Organizacional en el Desarrollo Laboral

¿A qué llamamos “Síndrome de Burnout”? ¿Se trata de una “moda”? ¿Cuáles son sus síntomas psicosomáticos? ¿Y los conductuales? ¿Cómo afecta el servicio? ¿A quiénes ataca?

La patología denominada en inglés “burnout syndrome”, término utilizado por Maslach y Jackson, en su cuestionario “Maslach burnout inventory” (MBI), hace alusión al cansancio emocional, la despersonalización y la poca realización profesional en un contexto laboral básicamente de tipo asistencial; es allí donde se ha venido dando importancia al término y que se ha puesto de moda, por ser una problemática vivamente sentida por todo tipo de profesionales y colaboradores.

Luego de la aparición del término como Burn-out (quemado), ha venido surgiendo una serie de trabajos e investigaciones en dónde se describen sus causas, síntomas y en qué situaciones laborales es más propenso que aparezca; un ejemplo de lo anterior, se encuentra en los trabajos de Freudenberger, el autor plantea que el hecho de que los voluntarios que trabajaban en su “Free Clinic” al cabo de un período más o menos largo estuvieran desmotivados o faltos de todo interés por el trabajo, da origen a la utilización inicial del término “Burn-out”. Ramírez & Maturana lo describían en cambio, como el desarrollo en el individuo de una idea de fracaso profesional; como la representación de un agotamiento emocional (AE) y Llorens & Salanova, han hablado metafóricamente sobre el tema, refiriéndose a este como “similar a un fuego que se sofoca, una pérdida de energía, una llama que se extingue o una batería que se agota”.

Ahora bien, las definiciones, en general, se han concebido como “unidades de pensamiento que abarcan las características comunes asignadas a los objetos y no están vinculados a determinados [idiomas], aunque reciben la influencia social y/o cultural de cada momento. Según lo descrito por ellos, se puede identificar que los conceptos emitidos por los autores mencionados en el párrafo anterior presentan una combinación de conocimiento con sus influencias sociales y/o culturales, sin embargo, según Quiceno & Vinaccia: El término Burn-out ha sido delimitado y aceptado por la comunidad científica casi en su totalidad desde la conceptualización establecida por Maslach en 1982, donde se define como una respuesta de estrés crónico a partir de tres factores: cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo.

La aclaración se hace, debido al planteamiento sobre el síndrome como simple moda o como definición para cualquier alteración en el comportamiento físico y mental debido al agotamiento en el ámbito laboral presencial, porque al igual que “calidad de vida” el concepto Burn-out no tiene una sola definición pero existe consenso acerca de que se trata de una respuesta al estrés laboral crónico (Sabio). Es importante destacar que: El ritmo de vida que se lleva desde hace algunos años en los centros de trabajo aunado a los constantes cambios que afrontan las organizaciones y el consecuente ambiente de incertidumbre que se genera son factores que han colocado al estrés y al burnout como las potenciales enfermedades profesionales centrales del siglo XXI.

El entorno empresarial actual, necesita de personas que dirijan más proyectos de los que pueden realizar, la eficacia a la hora de manejar los recursos imprime una sobrecarga de estrés en las personas destinadas a llevar a cabo estas funciones y más, la manera como se les delega su ejecución. Autores como Ramírez & Zurita, citan en su artículo que: En el ámbito laboral parece necesario un nivel de tensión mínima para que el trabajador muestre al máximo sus capacidades, pero los desequilibrios de estos niveles pueden afectar drásticamente su rendimiento personal y los de la organización, junto con influir negativamente sobre su desarrollo personal, familiar y laboral.

La sobrecarga de estrés y poca asertividad para expresar y dar a conocer las tareas a efectuar, facilitan la aparición del síndrome del Burn-out; por el ejemplo el colaborador que tiene una fuerte vocación de servicio y una marcada motivación por ayudar a los demás, inicia su trayectoria con expectativas, muchas veces, de trascendencia; la discrepancia entre esas expectativas e ideales iniciales y las características de la realidad cotidiana del trabajo inciden en la aparición del síndrome.

También es importante resaltar la definición del Burn-out y la relación con el “síndrome de hostigamiento psicológico” que menciona Hernández, Gómez & Abril: “El “síndrome de agotamiento psíquico o de quemado”, denominado también Burn-out, y el “síndrome de hostigamiento psicológico” o Mobbing, son síndromes específicos de estrés en el trabajo”.

El Burn-out es un estrés crónico, típico de los individuos cuyo puesto de trabajo conlleva el estar rodeados de muchas otras personas y relacionarse directamente con ellas, surge cuando el individuo no cumple sus expectativas laborales y se manifiesta mediante agotamiento físico y
psíquico, descontento personal con el trabajo y frialdad hacia los demás trabajadores. Es entonces, un agotamiento físico, es un estado de fatiga o frustración que se produce por la dedicación a una causa, forma de vida o relación, que no produce el refuerzo esperado.

Varios autores han considerado que el síndrome de Burnout aparece en las personas que no perciben un buen clima organizacional, como lo señalan en una cita de su artículo:
El Clima Organizacional ha sido considerado por la investigación psicosocial, una variable moduladora de los efectos de factores antecedentes como las prácticas de recursos humanos, la estructura organizacional, el liderazgo, etc. y determinadas variables consecuentes como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la productividad, los conflictos, la ambigüedad de rol, etc (Ramírez & Maturana).

Es por este motivo que comienzan a desarrollar una serie de síntomas psicosomáticos tales como: fatiga crónica, alteraciones del sueño, dolores musculares, problemas de alergias y dermatitis. También se presentan síntomas emocionales como: la incapacidad para concentrase, falta de memoria, olvidos y desorganización, irritabilidad, recelos, críticas a los demás, baja autoestima, sentimientos de desilusión, engaño, deseos de abandonar el trabajo, depresión e ideas de suicidio, entre otros.

En lo que se refiere a los síntomas conductuales aparece el ausentismo laboral que se refiere a los periodos de baja por enfermedad, a el aumento de conducta violenta como explosiones de ira, agresividad y respuestas desproporcionadas a los estímulos externos, al abuso de consumo de sustancias como café, tabaco, alcohol, tranquilizantes y sedantes y al abandono personal que es el que afecta de manera más directa el clima organizacional.

La totalidad de síntomas del síndrome de Burn-out pueden presentarse en la estructura organizacional, sin distinción, es decir: desde los altos rangos hasta los cargos operativos, debido a que en cualquier nivel se puede ver afectado el rendimiento del empleado, se debe prestar especial atención a la aparición de estos síntomas porque estos son los que afectan directamente el clima organizacional.

Siguiendo con lo anterior, autores como Sabio expresan que estos no sólo producen consecuencias en el plano físico e interpersonal de la persona afectada sino que también tiene repercusiones directas sobre la organización para la cual trabaja. Uno de los indicadores más clásicos es la baja satisfacción laboral, que se traduce en un deterioro de la calidad de servicio que el trabajador ofrece, esto se observa muchas veces bajo la forma de desconexión psicológica del profesional, que evita hacer contacto visual con las personas que atiende, habla como si ellas no estuvieran presentes, contesta con palabras ininteligibles o con gruñidos, etc. Las consecuencias en la organización para la cual se presta el servicio, acarrean generalmente grandes costos económicos. El ausentismo laboral, la propensión a los accidentes de trabajo, tendencia a cometer más errores y, en muchos casos, el abandono de la institución, se traducen en indemnizaciones y en pérdida de capacidad de ganancia para la empresa.

Conclusiones
Con el análisis realizado a la bibliografía consultada, tanto para el término Burn-out como para los procesos de clima organizacional, se concluye:
a. Los rasgos de la personalidad, aunque poco estudiados aún, son los que más facilitan la aparición de la patología denominada Burn-out, por cuanto los colaboradores cuyas personalidades son más propensas al descontrol, poca tolerancia a la frustración, bajo trabajo en equipo son las que más frecuentemente han presentado el Burn-out.
b. La formación profesional actual presenta una relación inversa en cuanto a las expectativas y la experiencia en el campo laboral, según varios autores: se espera demasiado, al no obtenerse, se incrementa el nivel de estrés profesional.
c. Aún es precaria la importancia que se da en las organizaciones al área de personal y bienestar laboral, las condiciones de trabajo son escasamente cuidadas y valoradas, sigue siendo mayor la importancia que representa la productividad a cualquier precio.

Se muestra que el síndrome de Burn-out no es excluyente si hablamos de género o edad, puede aparecer en cualquier empleado, y afecta a toda la estructura organizacional. Se infiere después de comparar las diferentes definiciones y posiciones de los autores consultados en esta revisión bibliográfica que el uso de la delegación dentro de las organizaciones en los niveles altos de gerencia debe ser realizado con integridad y conciencia en la destinación de actividades, tareas o responsabilidades a los subalternos, de manera que esos puedan desarrollarlas con eficacia y un nivel de confianza, lo cual genere satisfacción y así contrarrestar una posible aparición de síntomas del Burn-out.

La percepción conceptual general de las organizaciones ha dejado de tener en cuenta los problemas y síntomas emocionales o sicológicos como enfermedades profesionales ya que se ha marcado por las tendencias industriales los accidente que generen problemas físicos o de movilidad como riegos para las mismas, pero según se identifica en las diferentes fuentes retomadas para la construcción de este articulo la evolución del concepto de empresa y su nueva vocación hacia el servicio, las aptitudes, percepciones, conocimiento y competencias de los empleados los convierte en los activos principales de la organizaciones.

La motivación dentro del aspecto de clima organizacional es un factor fundamental para la elevación y creación de expectativa en el trabajador, al profundizar o solidificar el clima organizacional dentro de todos los departamentos y áreas de la empresa da en los trabajadores unas competencias que se ven evidenciadas en comportamientos, como la responsabilidad, autonomía a la hora de tomar decisiones relacionadas a su trabajo lo cual hace que la supervisión no sea tan estrecha sino más general; esto incentiva y da importancia, la recompensa dentro del clima organizacional también impide que haya aparición del síndrome de Burn-out, dado que por medio de esta herramienta o comportamiento de los niveles altos de las organización pueden cambiar la percepción de los miembros de la empresa por el trabajo realizado.

También se puede concluir que el síndrome de Burn-out y sus síntomas son de vital importancia dentro del área de gestión del talento humano y para todas las organizaciones es imperativo dentro de ese departamento planear, implementar y evaluar estrategias y actividades que contrarresten los factores que inciden en la aparición del síndrome para que el desarrollo del clima organizacional sea optimo y se mantenga un entorno saludable dentro de la organización haciendo que sus empleados trabajen de manera productiva y lleven a la empresa a un desarrollo sostenible.

El clima organizacional visto con la importancia que representa para las organizaciones, se vuelve un antídoto porque gracias a este y a sus acciones el empleado crea sentido de participación en la organización y genera la sensación de compartir los objetivos y metas personales con su entorno laboral. El conocimiento del clima organización proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos, y permite introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los colaboradores de la organización, como en la estructura organizacional o en cada unos de sus subsistemas.


Autores
Leandra Galeano
Sara Parra Galvis
David Bromet
 Artículo de revisión presentado como trabajo final del Diplomado: “Gestión del talento humano: macro procesos de área” y como trabajo de grado para optar el titulo de Administrador de Negocios, Universidad de San Buenaventura, Medellín, 2012. Asesora Jenny Acevedo

domingo, 20 de enero de 2013

¿Puede el docente ser pesimista?

El “estés malo” produce en el docente efectos devastadores, no sólo en su vida profesional, sino en la particular, y muchas veces no somos conscientes de ello ¿Qué hacer? ¿Cómo prevenir? Encontré este texto en la red, quedé muy impresionado y lo comparto con ustedes, con la esperanza que les cause el mismo efecto.


“La educación y la medicina avanzan hacia la personalización y nos obligan a engendrar un nuevo modelo social. La prevención será más importante que la curación”. Eduard Punset.

 La enseñanza presupone el optimismo tal como la natación exige un medio líquido para ejercitarse. Quien no quiera mojarse, debe abandonar la natación; quien sienta repugnancia ante el optimismo, que deje la enseñanza y que no pretenda pensar en qué consiste la educación. Porque educar es creer en la perfectibilidad humana, en la capacidad innata de aprender y en el deseo de saber que la anima, en que hay cosas (símbolos, técnicas, valores, memorias, hechos...) que pueden ser y que merecen serlo, en que los hombres podemos mejorarnos unos a otros por medio del conocimiento. De todas estas creencias optimistas y uno muy puede bien descreer en privado, pero en cuanto intenta educar o entender en qué consiste la educación no queda más remedio que aceptarlas. Con verdadero pesimismo puede escribirse contra la educación, pero el optimismo es imprescindible para estudiarla... y para ejercerla.

Los pesimistas pueden ser buenos domadores pero no buenos maestros.
Fernando Savater en El valor de educar

Siempre se ha dicho que los primeros educadores son los padres. Pero en esta oportunidad quiero detenerme a reflexionar acerca de los docentes y su tarea. Eduard Punset, investigador español, sostiene que la educación y la medicina avanzan hacia la personalización. Nos invita a poner énfasis en la prevención. De aquí que la tarea del educador cobra más sentido en la actualidad y nos presenta nuevos desafíos. El síndrome del Burnout (o síndrome del «quemado») que educadores, docentes, psicólogos, entre otros trabajadores, experimentan hoy en día, tiene que ver con este desgaste al que están sometidos o expuestos diariamente, ya que el alumno hoy no llega «educado a clase». Antes, llegaba educado. La tarea del docente era instruirlo en su materia, pero el niño ya entraba al aula educado.

Recuerdo que cuando di -en un liceo de Montevideo el taller de Cuidando a los que cuidan: prevención de burnout en docentes, levantó la mano un profesor y me dijo: «Alejandro, yo soy profesor de filosofía, yo sería feliz, si pudiera dar clase de filosofía».Este testimonio grafica muy bien la situación actual; el docente, antes de dar clase, tiene que educar a su alumno. Ejemplos: «Sáquese el gorro, siéntese derecho, no ponga los pies sobre el banco, pida permiso, no discuta con su compañero, etc. etc.». Esta es una de las causas del desgaste actual del docente: debe educar aparte de dar su materia. A esto se suma la multiplicidad de roles que este tiene: es docente, también es padre, o madre, profesional, y debe cumplir con todo eso. Por lo tanto esto contribuye a la pérdida del sentido de la tarea, el docente ya no llega libre, creativo y con ganas al aula, sino que llega desgastado por su propia vida personal y por la desmotivación que surge también del aula. A su vez, el docente se siente exigido a «ser divertido». Es lo que la cultura actual le impone al docente. ¿Cómo competir con un Iphone o con la «civilización del espectáculo» para que el alumno sostenga la atención? Imposible. Creo que debemos enfrentar el tema por otro lado; si basamos nuestro cimiento pedagógico en competir con aquello que nos entretiene, estaríamos errando el camino.

Los científicos, filósofos, pensadores, psicólogos y economistas están planteando que debemos ampliar nuestra comprensión del concepto de felicidad, un concepto basado en los vínculos, en un sentido de vida, en una alimentación sana, en un trabajo pleno, en tener tiempo para perder el tiempo, en el ejercicio físico, la actitud de agradecer, invertir dinero en «experiencias» y no en cosas, escuchar música, salir a bailar. No se puede bailar y estar triste al mismo tiempo. Estas premisas que proponen los investigadores nos enfrentan el desafío de integrarlos en nuestro plan de estudios y actividades diarias, sea en la escuela o en el trabajo.

Frente al boom de internet, de las redes sociales y de las pantallas, surgen investigaciones que por ejemplo, establecen una relación entre mirar televisión hasta altas horas de la noche o permanecer en la computadora y el aumento de las probabilidades de padecer una depresión.

Conclusión: apague el televisor, vamos a ir a dormirnos como si fuéramos un bebé que está aprendiendo a dormir. Vamos a la cama con un libro, y luego nuestro psiquismo nos lo agradecerá, porque no solo estaremos protegidos contra la depresión, sino que estaremos leyendo. Cuán importante es dejar las pantallas y volver a leer. La mayoría de los alumnos actualmente, solo puede tolerar cinco minutos de un video de YouTube. Su psiquismo, difícilmente puede sostener una lectura de una hora, donde hay que imaginar los personajes y seguir una trama día a día. Los hijos de los ingenieros de Google, Apple, Yahoo, eBay, y varias otras empresas claves en el desarrollo de la informática e internet, llevan a sus hijos a una escuela donde en las clases no hay computadoras, usan lápices, papel y plasticina. No hay pantallas, no están permitidas en el salón de clase y sus maestros prefieren que no las usen en la casa. Se educa a puro pizarrón, tiza, y el docente, claro. No se puede sustituir el vínculo pedagógico, persona a persona, por un instrumento, una herramienta, que debe quedar siempre en el lugar de herramienta.

La sociedad de consumo lleva a los niños y sus padres a un estilo de vida de «todo ya». Esto confunde empacho con felicidad. La felicidad es un proceso de búsqueda que también incluye la frustración para llegar al final del camino. Volviendo a nuestros docentes, retomo la segunda cita de este capítulo. El filósofo español, Fernando Savater, nos confronta y nos alienta a basar nuestra tarea como docentes en un optimismo sólido. Si usted está pasando un momento pesimista, no entre al aula, tampoco a la sala de profesores. Tenemos que poder sostener nuestros dolores en nuestro mundo íntimo y privado. Usted puede ser pesimista en privado, dice Savater. Pero hemos perdido lo íntimo y lo privado, se ha desdibujado la esfera privada de manera que solemos decir todo lo que nos pasa al compañero de trabajo. Ese no es encuentro profundo, es una mera autoexpresión, sin un fin de comunicación que no ayuda a combatir el pesimismo ni permite entrar al aula con actitud optimista.

Cuando el docente trabaja sin sentido o no encuentra sentido a su tarea, está vulnerable al burnout. ¿Cómo nos damos cuenta de esto? Porque va a trabajar sin ganas, como obligado o como empujado, no es creativo, no se siente libre, por lo tanto tampoco es responsable, no puede ver nada valioso en sus alumnos ni en sus compañeros docentes y termina fatigado. El descanso de verano en las vacaciones tampoco lo restauran para arrancar otro año de manera más optimista. En cambio, cuando el docente se siente libre, es creativo, no vuelve a utilizar las mismas fotocopias de hace años, sino que inventa algo nuevo, se siente vivo en la relación pedagógica y puede contagiar vida a sus alumnos. Este es el objetivo de la presente reflexión, tomar conciencia de que debemos ayudar a nuestros alumnos a recuperar el entusiasmo por la tarea y, para eso, es esencial profundizar en los docentes, que ellos mismos puedan recuperar ese entusiasmo para luego trasmitirlo. Esta actitud optimista no quiere decir ser divertido. El profesor puede ser aburrido, pero ser al mismo tiempo profundamente optimista en su creencia de que los alumnos pueden cambiar el mundo, que pueden perfeccionarse como personas, como dice Savater. Este es el gran desafío actual: restaurar al docente para que entre al aula con actitud optimista. Si su actitud al presentarse frente a los alumnos es pesimista, solo podrá domarlos, sin llegar a educar.

¿Cuáles son las patologías que más han crecido en los centros educativos públicos y privados? La agresividad, el bullying, el cyberbullying, el déficit atencional, las dificultades para poner límites, dificultades para obedecer órdenes, etcétera. Todas relacionadas con la crisis de autoridad actual del padre y de la madre en cada casa y luego de los educadores. El niño ya no ve al padre ni a la madre ni al educador, como un «modelo a seguir». Todo es verborragia. Esta falta de la figura paterna (autoridad, jerarquía, límites) es la causa del desborde emocional de muchos niños hoy. Para reordenarnos, es preciso volver a cada casa y ocupar el lugar de padres y no ceder. En segundo lugar, el docente deberá educar con optimismo; de lo contrario no hay educación y el niño queda víctima de sus pulsiones. De esta manera tendrá más probabilidades de asumir conductas agresivas. ¡Por favor, no domemos niños! ¡No somos domadores, somos educadores de personas que con libertad y responsabilidad deben tomar la vida en sus manos! Este es el gran desafío. De no ser así, seguiremos año tras año alarmándonos frente a las cifras de depresión y adicciones, pero sin cambiar culturalmente la sociedad para que estas cifras bajen, y para crecer en una sociedad más solidaria, menos «animal» y más «humana».

A orillas de otro mar, otro alfarero se retira en sus años tardíos. Se le nublan los ojos, las manos le tiemblan, ha llegado la hora del adiós. Entonces ocurre la ceremonia de la iniciación: el alfarero viejo ofrece al alfarero joven su pieza mejor. Así manda la tradición, entre los indios del noroeste de América: el artista que se va entrega su obra maestra al artista que se inicia. Y el alfarero joven no guarda esa vasija perfecta para contemplarla y admirarla, sino que la estrella contra el suelo, la rompe en mil pedacitos, recoge los pedacitos y los incorpora a su arcilla.
Eduardo Galeano en El libro de los abrazos

Por último, este texto de Eduardo Galeano nos ilumina para integrar el sentido de la vida como una actitud de agradecimiento hacia nuestros padres y abuelos, para que luego nuestros hijos y alumnos sigan el camino. No se puede avanzar sin una postura firme en nuestras tradiciones, que son los «acervos de sentido» que nuestra comunidad familiar y educativa tiene y sobre las cuales se sostiene. Un centro educativo debe ser una «comunidad de vida», un lugar donde se den los pilares de la autoestima para poder lanzarse hacia un futuro pleno y óptimo de sentido. El sentido del presente incluye el pasado, desde donde nos paramos, para lanzarnos hacia el futuro. Los tres tiempos coexisten en uno, que es este, mi presente cotidiano que amenaza perderse si no rescato del pasado lo pleno de sentido para proyectarme a un futuro con esperanza. No se puede educar sin esperanza.

No somos domadores, somos educadores de personas que con libertad y responsabilidad deben tomar la vida en sus manos.

Debemos ayudar a nuestros alumnos a recuperar el entusiasmo por la tarea y, para eso, es esencial profundizar en los docentes, que ellos mismos puedan recuperar ese entusiasmo para luego trasmitirlo.

Un centro educativo debe ser una «comunidad de vida», un lugar donde se den los pilares de la autoestima para poder lanzarse hacia un futuro pleno y óptimo de sentido


Autor
Alejandro De Barbieri Sabatino
Psicólogo Logoterapeuta
Director del Centro de Logoterapia y Análisis Existencial (Celae)

jueves, 10 de enero de 2013

Síndrome de burnot en la docencia


¿En qué consiste el “Burnout”? ¿Qué variables intervienen? ¿A quiénes puede involucrar? ¿Qué sucede con la docencia? ¿A que se lo atribuye? ¿Qué efectos produce?



Originalmente el “Síndrome de Burnout” fue descrito en 1974 por el psiquiatra Herbert Freudenberger, como una condición psicológica específica en el cual las personas sufren de agotamiento emocional, experiencia de pérdida de realización personal y tendencia a la despersonalización en el trato hacia otros (Freudenberger, 1974). Entre los más destacados autores en este tema, se reconoce a la psicóloga  Cristina Maslash, que en 1976 acuñó el nombre “Síndrome de Burnout” en un congreso anual de la American Psychological Association (A.P.A.), refiriéndose a la situación de los trabajadores de los servicios humanos que después de años o meses de servicio terminaban “quemados” (Buzzetti, 2005).


Desde la perspectiva psicosocial el Síndrome de Burnout se conceptualiza como un proceso en el que intervienen variables cognitivas – aptitudinales (baja realización personal en el trabajo), variables emocionales (agotamiento emocional) y variables actitudinales (despersonalización) (Marrau).  Ante el incremento de las exigencias del medio, el Síndrome de Burnout se presenta como un trastorno de la adaptación ante el estrés laboral crónico que logra desencadenar síntomas físicos y psicológicos, los que dañan significativamente la ejecución profesional.


No obstante, el Síndrome de Burnout no está necesariamente restringido a los profesionales de los servicios humanos. Maslach y Schaufeli señalan que aunque este síndrome aparece como un proceso específico de estos ámbitos profesionales, el fenómeno ha sido descrito en otro tipo de profesionales, como directivos y mandos intermedios de cualquier tipo de organización, entrenadores y deportistas, e incluso ha sido estudiado fuera del ámbito laboral formal, como por ejemplo, en amas de casa.


Es común encontrar estudios sobre el Síndrome de Burnout relacionados al ámbito de la salud, donde se investiga el Burnout en enfermeras, personal de atención de emergencia, de cuidados intensivos, cuidado de adultos mayores, personas con enfermedades terminales, etc.  También se ha estudiado en profesiones asociadas a las emergencias, seguridad y policía o carabineros (Briones, D). Asimismo, ha sido tema para el desarrollo de múltiples tesis o seminarios de titulación, por parte de egresados de la carrera de psicología, como es el caso del trabajo titulado “Validación del Maslach Burnout Inventory (MBI), en dirigentes del colegio de profesores de Chile” (Buzzetti).


Síndrome de Burnot en docencia

Un ámbito especialmente sensible al desarrollo de este Síndrome es el ámbito educacional o docente. Son los profesores quienes deben lidiar con los cambios y las exigencias impuestas tanto por los directivos, padres y alumnos, en el desarrollo de sus funciones que son de gran importancia social: si el profesor(a) se encuentra en un precario estado psicológico influirá en la calidad de enseñanza que imparta a los estudiantes. Es decir, es una profesión que tiene repercusiones muy directas para la sociedad (Darrigrande, et al).


La prevalencia del Síndrome de Burnout en los profesores chilenos es alta según el estudio realizado por el Colegio de Profesores A.G., en conjunto con la Universidad Católica. El origen de éste es atribuido principalmente a la sobrecarga laboral y al hecho de ser blanco recurrente de agresividad por parte de padres y alumnos. Esto llevaría a los profesores a mostrarse irritables e intolerantes, lo que además de deteriorar la relación con los alumnos, se traduciría en ausentismo reiterado y aumento de licencias médicas.


Como problemas salud asociados a la labor docente, desde hace varios años la disfonía era el mayor problema para muchos profesores, pero luego fue superada por las enfermedades psicosomáticas, como principal motivo por el que los docentes solicitan una licencia médica. Desde los inicios de la docencia, el maestro pasó del elogio social a los reproches de la sociedad y demandas crecientes. Esta transformación y sus implicancias impactaron en su cuerpo, el que fue variando de la enfermedad por disfonía a otras dolencias de índole psíquico como la depresión, Síndrome de Burnout, irritación e insomnio.


Algunas de las variables psicológicas que se asocian al Síndrome de Burnout son la autoestima y la autoeficacia. Esta última guarda especial relevancia con el desarrollo del síndrome. Bandura propone que la autoeficacia es el conjunto de creencias sobre las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos, que producirían determinados logros o resultados. Así, la autoeficacia puede influir en el desarrollo de los niveles del Síndrome de  Burnout tanto de forma directa como de forma moduladora, como se estudió en una muestra de profesionales del sector socio-sanitario de España.

Los efectos del Síndrome de Burnout, según destacados autores se pueden resumir de la siguiente forma:

Efectos individuales: agotamiento, fatiga crónica, cansancio, distancia mental, ansiedad depresión, quejas psicosomáticas, incremento del uso de sustancias tóxicas, generalización o desbordamiento a la vida privada, dudas respecto a la capacidad para desempeñar el trabajo, etc

Efectos en el trabajo: insatisfacción laboral, falta de compromiso organizacional e intención de abandonar la organización.

Efectos en la Organización: incremento en la tasa de absentismo y retiros, disminución del desempeño y falta de calidad en el servicio, etc. 



Extraído de

Síndrome de Burnout y Sintomalogía Depresiva en Profesores: Relación entre Tipo de Docencia y Género. En Establecimientos Educacionales Subvencionados de Santiago De Chile
Autores
José Luis Darrigrande Osorio y Karyna Durán Figueroa


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