viernes, 30 de agosto de 2013

Estrategias y técnicas para prevenir y afrontar el síndrome de burnout


En este post, nos ocupamos de las técnicas para prevenir o afrontar el burnout, se trata de experiencias de diversos tipos, ya sean individuales, grupales u organizacionales ¿Cómo me puedo entrenar para luchar contra el estrés laboral? 
 



El síndrome de burnout tiene grandes consecuencias para el colectivo docente y los maestros de primaria en particular que lo padecen, siendo perjudiciales no sólo para la salud de la persona, sino también para la organización y para la sociedad.

A continuación expondré las estrategias y técnicas más frecuentemente usadas para prevenir y afrontar el síndrome de burnout en el colectivo docente y en los maestros de primaria. Teniendo en cuenta lo expuesto y la variada literatura científica sobre el tema, se puede concluir que las estrategias de intervención para la prevención y tratamiento del burnout que se emplean suelen coincidir y se suelen agrupar en tres categorías:

1. Estrategias individuales
2. Estrategias grupales
3. Estrategias organizacionales

Estrategias individuales
Son varias las estrategias individuales que puede usar el colectivo docente en general y los maestros de primaria en particular para la prevención y afrontamiento del burnout. Las estrategias individuales se pueden agrupar en técnicas fisiológicas, conductuales y cognitivas.

Técnicas cognitivo-conductuales y fisiológicas
Las técnicas cognitivo-conductuales buscan mejorar la percepción, la interpretación y la evaluación de los problemas laborales y los recursos personales que realiza el individuo que y conseguir que obtenga un conjunto de competencias que le faciliten el afrontamiento de estos problemas laborales.

Por su parte las técnicas fisiológicas pretenden disminuir el malestar físico y emocional que se da por las fuentes de estrés laboral a través de una reducción de la activación fisiológica. Podemos destacar las técnicas de control de la respiración, el biofeedback y de relajación física.

Entre las técnicas cognitivo-conductuales podemos señalar las técnicas de solución de problemas, el entrenamiento asertivo y en habilidades sociales, las técnicas de autocontrol, la inoculación de estrés, la reestructuración cognitiva, la desensibilización sistemática, la terapia racional emotiva, la detención del pensamiento, el control de pensamientos irracionales y la eliminación de actitudes disfuncionales. A continuación explico en qué consisten algunas de ellas para entender mejor como ayudarán en el afrontamiento y prevención del burnout en los docentes.

La técnica de solución de problemas ayuda a las personas en la toma de decisiones en sus problemas habituales consistiendo en la identificación del problema, el análisis de posibilidades, la búsqueda de alternativas y la toma de decisiones sobre la solución más adecuada.

La técnica de entrenamiento de la asertividad en relación a burnout persigue cambiar las creencias y cogniciones que los profesionales poseen sobre sí mismos y sobre su ejecución laboral. De manera que mejorarán sus sentimientos de autoconfianza y percibirán un control más efectivo sobre sus tareas y funciones (Bolle, 1988). También ayuda a reclamar adecuadamente los propios derechos y a respetar los de los demás, y a expresar de una manera directa y apropiada las propias necesidades, sentimientos, pensamientos y deseos.

La técnica de inoculación de estrés, consiste en preparar a la persona para soportar las situaciones estresantes mediante un ejercicio progresivo en tolerar situaciones de estrés preparadas, simuladas y soportables, que se inoculan a la persona para que esta desarrolle defensas eficaces para afrontar cuando llegue el estrés real.

La desensibilización sistemática es una técnica para superar las reacciones de ansiedad condicionadas a situaciones concretas empleando una aproximación gradual al estímulo productor de la ansiedad. Esta técnica se puede aplicar de diversas formas, entre ellas aproximaciones sucesivas, situaciones imaginadas, etc., realizando siempre una lista jerárquica de los estímulos que producen la ansiedad y avanzando gradualmente en la exposición de los estímulos de la lista a la persona, contraponiendo la ansiedad con la relajación, hasta que se elimine la ansiedad.

La terapia racional-emotiva de Ellis, es una aproximación a los trastornos emocionales y de estrés basada en el supuesto de que la mayoría de ellos tienen su origen en evaluaciones irracionales o defectuosas de las situaciones, de modo que la capacidad estresora de una situación reside más bien en la interpretación que hace el sujeto de ella. La terapia intenta identificar los pensamientos inadecuados y los patrones de pensamientos y creencias subyacentes desarrollados y actuar para cambiar dichas creencias y patrones inadecuados, por otros más adecuados y favorables, mediante técnicas imaginarias y conductuales, verbales, sugerencias e intercambio de ideas.

La técnica de detención del pensamiento consiste en controlar los procesos de pensamiento y es principalmente adecuada en los casos en que la experiencia de estrés supone cadenas de pensamientos obsesivos o irracionales, que no sólo no contribuyen a ninguna solución, sino que con frecuencia la impiden. El entrenamiento en esta técnica consiste en preparar a la persona para desviar la cadena de pensamientos perjudiciales mediante un estímulo inocuo y muy sencillo como la verbalización de la palabra alto.

Los programas de entrenamiento para manejar el tiempo de manera eficaz tienen como objetivo priorizar las actividades importantes que se deben realizar en horario disponible, a la vez que aumentar la cantidad de tiempo disponible para atender las actividades prioritarias y reducir la percepción y frecuencia de las condiciones laborales de urgencia.

Farber propone para la prevención y afrontamiento del burnout desarrollar una actitud llamada "preocupación despegada" (detached concern), de manera que no se de una preocupación excesiva del profesor, ni un excesivo desapego evitando así el síndrome de burnout.

Otro recurso es la autoeficacia percibida que es el conjunto de creencias en las propias capacidades de planificación y la puesta en práctica de cursos de acción necesarios para el logro de ciertos objetivos. Estas creencias tienen potencial predictivo en el desarrollo del burnout y concretamente en el colectivo docente.

Por otra parte es bien sabido que en las situaciones estresantes las personas presentan una respiración rápida y superficial dándose un aumento de la tensión general del organismo. Las técnicas de control de respiración ayudan a controlar la respiración ante situaciones de estrés, reduciendo así esta tensión.

Las técnicas de relajación que son muy conocidas en general son un buen recurso contra el estrés. Existen muchas variantes, pero la más común consiste en realizar ejercicios de tensión y distensión de músculos, de tal manera que la persona pueda identificar el estado de tensión y proceder a su relajación, llegando desde la relajación muscular a la relajación mental. Estas técnicas pueden realizarse unidas a técnicas de concentración mental o meditación y de respiración abdominal.

Las técnicas de "biofeedback" consisten en conocer las señales que vienen de los órganos o procesos biológicos, y así controlarlas, por lo que la consciencia sobre los estados fisiológicos propios permite al individuo sentir la presencia y las consecuencias del estrés y así llegar a su control.

Otras actividades propuestas son el ejercicio físico, siendo beneficioso ya que aumenta la resistencia ante los efectos del estrés, siendo el ejercicio más favorable contra el estrés el de tipo aeróbico como correr o nadar, practicado de forma regular y continuada.

Para terminar citaré otros recursos personales que pueden ayudar a prevenir y afrontar el síndrome de burnout en los profesionales docentes.

Se ha demostrado que los trabajadores con mayores habilidades emocionales presentan menores niveles del síndrome de burnout. Otro recurso personal a emplear en el terreno organizacional es la autoestima, altos niveles de esta son un recurso importante para hacer frente a los fracasos y las situaciones estresantes, y por consiguiente al burnout. El optimismo disposicional es otro de los recursos, ya que hay menos probabilidad de padecer burnout en las personas más optimistas.

Bolle sugiere que una estrategia interesante a tener en cuenta es la de asistir a cursos de reciclaje y formación continua y así aumentar la competencia profesional.

Otras estrategias importantes son el distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral, aprendiendo a dejar las preocupaciones del trabajo a un lado y retomarlas al volver a este, realizar pequeños descansos durante el trabajo facilitando la relajación del sujeto y su distanciamiento psicológico del problema, evitar la excesiva implicación con el trabajo y las personas hacia las que se dirigen los servicios, y establecer objetivos reales y factibles de conseguir para reforzar los sentimientos de competencia social y efectividad, y evitar la frustración. Siendo importante autoevaluarse periódicamente.

Estrategias grupales
Con estas estrategias se busca romper el aislamiento y mejorar los procesos de socialización. Se centran en potenciar la formación de habilidades sociales y el apoyo social, desde el nivel familiar, de amigos o compañeros docentes, de los grupos de apoyo y de escucha, hasta el apoyo técnico y emocional que influyen en la prevención y tratamiento del burnout. Estas estrategias sirven para mejorar las habilidades de comunicación y para aplicarlas a situaciones interpersonales conflictivas que pueden presentarse en la escuela. La intervención contempla el trabajo del proceso de comunicación tanto verbal como no verbal y de habilidades sociales básicas entre ellas la empatía y la escucha. Se busca una opinión reconfortante, sentirse comprendidos, intercambiar pareceres y consejos para intentar superar este síndrome. Muchas de las técnicas de intervención grupal son las mismas que se aplican a nivel individual solo que aplicadas en grupo a un conjunto de profesores. De entre las estrategias grupales la que ha recibido mayor importancia en la literatura científica ha sido el apoyo social. El apoyo social es efectivo frente a los efectos de las fuentes de estrés laboral haciendo que el individuo pueda afrontarlas de un mejor modo. Con el apoyo social los individuos obtienen refuerzo social, información sobre la ejecución de las tareas, nueva información, nuevas habilidades, apoyo emocional y consejos. Además del apoyo social informal, también es importante en la prevención del burnout el apoyo social formal por parte de los compañeros y de los superiores para proporcionar ayuda para desarrollar formas efectivas de tratar los problemas y disminuir los sentimientos de soledad y agotamiento emocional de los profesionales. Con el trabajo en equipo se disipan actitudes negativas y mejora la comprensión de los problemas.

Por otra parte Greer y Greer proponen medidas preventivas contra el burnout para los profesores antes de que comiencen a trabajar, siendo estas una mejor comprensión de los éxitos y fracaso en el aula, el desarrollo de expectativas realistas, fomentar la preocupación despegada, y que aprendan técnicas de reducción del estrés. Según Oliver los profesores deben recibir una formación con una información realista en la que se aprendan las funciones que deberán desempeñar los docentes, sus derechos y obligaciones, orientaciones en relación a los problemas y dificultades a los que se enfrentarán e información sobre el síndrome de burnout y las estrategias para su control. Esteve indica que la respuesta ante situaciones problemáticas o generadoras de estrés en los profesores aumentaría, si antes de incorporarse a su función docente tuvieran una formación adecuada sobre estrategias y comportamientos para enfrentarse a dichas situaciones.

Uno de los conceptos atributivos más usados ha sido el de Locus de control de Rotter, relacionado con el burnout en varias investigaciones. Según Kyriacou menores niveles de estrés se asocian con un mayor grado de control percibido de las personas sobre los acontecimientos de sus vidas. Por lo que se debería dotar a los profesores con recursos suficientes para realizar el control de las situaciones estresantes para reducir el burnout. A este respecto Lunenburg y Cadavid muestran que profesores con locus de control externo presentan mayores niveles de burnout, al contrario que los que tienen un locus de control interno, ya que la percepción externa hace ver los obstáculos como insuperables.

Otra estrategia está relacionada con las técnicas de mindfulness y la resiliencia, que es la capacidad que tienen las personas de resistir el suceso estresante y rehacerse del mismo, de manera que la persona consigue mantener su equilibrio personal a pesar del hecho hostil que le ha sucedido. La persona resiliente concibe la adversidad como algo transitorio, lo que le hace tener esperanza de que el cambio es posible, y así buscar alternativas para solucionar dicha situación. En este sentido Martín-Asuero y García de la Banda establecen que la práctica de las técnicas de mindfulness o conciencia plena llevan a un estado mental que permite enfocar la realidad del momento, sin juzgar ni dejarse llevar por los pensamientos y emociones, tomando distancia sobre los propios contenidos mentales observándolos desde un punto de vista imparcial, además esta práctica de técnicas de mindfulness permite el reconocimiento de las primeras señales de la situación estresante y de la respuesta de estrés, y a través de la aplicación de las habilidades que su práctica desarrolla, aceptación y ecuanimidad, hay mayor posibilidad de eficacia en el afrontamiento de la situación estresante.

Estrategias organizacionales
Como hemos visto, las estrategias para prevenir y afrontar el burnout pasan por muy diversos ámbitos, siendo el abordaje en cada uno de ellos necesario. Las estrategias organizacionales son también muy importantes, ya que en muchas de las ocasiones en que un trabajador sufre burnout, el síndrome tiene sus fuentes en las estructuras organizativas del trabajo.

Según Fernández-Garrido una buena estrategia es tener planes de carrera bien concebidos reduciéndose así el efecto de las fuentes de estrés laboral, siendo a la vez estos planes un importante factor motivacional, a la vez las organizaciones han de prestar atención especial a los aspectos relacionados con el tiempo como el tipo de jornada laboral, los plazos de realización, etc.

Desde la organización hay otras medidas que varios autores indican como informar sobre el síndrome de burnout como una estrategia para su prevención, reducir la jornada laboral y la carga lectiva, aumentar el salario, recompensas y reconocimientos al profesor, aumentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones, fomentar redes de apoyo entre los compañeros, ocio y desarrollo personal y profesional.

Kelchtermans y Strittmatter proponen para la prevención del burnout en profesores una actuación de base desde la administración pública que conlleve la autonomía de los centros, el reconocimiento público de la labor docente para conseguir regresar a la imagen positiva del profesor, el balance entre las políticas educativas y la realidad, el fomento de relaciones interpersonales entre los compañeros, mayor participación de los profesores en las decisiones de los centros y en las políticas educativas y potenciar el trabajo en grupo.

Un tipo de estrategias de afrontamiento y prevención del burnout en los docentes más extendidas son los programas de tratamiento del estrés y burnout en la escuela, cuyo objetivo es prevenir la aparición de estos, que los maestros dispongan de más técnicas para tratar con ellos, que tengan más información de tales problemas y rehabilitar a los maestros que lo sufran.

Para Dunham los programas de prevención y tratamiento del estrés en la escuela pasan por tres etapas, comenzando por la educación para saber más sobre el estrés, después la etapa de ensayo y aplicación donde aprenderán a aplicar estrategias y recursos y por último la etapa de realimentación y revisión donde se evalúan las estrategias aplicadas. Este programa debe afectar a la selección de las personas que han de ocupar los puestos de responsabilidad, a la iniciación de los profesores nuevos informándoles de lo que se espera de ellos, por parte de la dirección y supervisores, la valoración adecuada y objetiva de todos los profesores y en la escuela las personas deberían participan en las decisiones que les afectan, tener claros los objetivos de la escuela, percibir apoyo entre los compañeros y sentirse competente en la realización del trabajo.

Otro programa es el de Hall, Wooster y Woodhouse, este pretende reducir y tratar el estrés en los profesores ayudando en las áreas de destrezas de asertividad, comunicación verbal y no verbal, fijación de metas y clarificación de valores, cuyo rasgo más distintivo es el trabajo en sesiones de pequeño grupo dirigidas por un monitor del equipo.

Cox, Boot y Cox proponen un proyecto de intervención sobre el estrés en la enseñanza, basado en un enfoque organizativo (resolución de problemas) y en la teoría general de sistemas, que incluye estrategias organizativas, individuales y grupales, realizando discusiones en grupo, un entrenamiento en relajación y acondicionamiento físico, dando información para promocionar la salud, teniendo acceso a un profesional consejero o psicólogo, realizando un entrenamiento en destrezas de afrontamiento a través del control del tiempo, de las emociones y de la asertividad, y mejorando las redes de apoyo social. El proyecto se realiza a través de talleres con profesores.

Roberson y Rich proponen la realización de un taller para afrontar mejor el estrés en el aula de los profesores, en el que se trata la manera de acercarse al problema, ejercicios de autoinstrucciones y ejercicios de afrontamiento encubierto.

Manassero y otros, proponen otros aspectos que influyen en el estrés y en el síndrome de burnout y que pueden mejorarse a nivel organizacional, que son las condiciones ambientales, como los principios ergonómicos, aumentar la variedad de habilidades, facilitar información de realimentación, aumentar la autonomía, precisar las tareas, la flexibilidad del horario del trabajador y el incremento de la participación en la toma de decisiones. Estos mismos autores muestran otros factores que ayudan a percibir un menor estrés laboral siendo estos una buena formación y socialización, una dirección participativa, un desarrollo profesional motivante, y conocer de antemano las ventajas e inconvenientes del puesto de trabajo. Los trabajadores de una organización pueden percibir muchos de sus elementos como estresores, por este motivo las técnicas de intervención organizacional pretenden cambiar estos elementos para reducir el estrés laboral, siendo necesario evaluarlas y comprobar si han sido efectivas o no.

Otros recursos importantes según Hays y Conley serían establecer metas realistas y ganar la confianza de los padres. Para Kyriacou, son importantes el counseling y el asesoramiento técnico y emocional. Guerrero y Vicente proponen como estrategia organizacional para la prevención y el tratamiento del estrés laboral y del burnout en los docentes, aumentar la competencia profesional mediante la formación inicial y continua.

Otra propuesta que se ha hecho para prevenir y afrontar el burnout en el colectivo docente es en relación a los métodos de selección, introduciendo profundos cambios en la selección y formación del profesorado. Se pretende que se tengan en cuenta otros aspectos y no solo criterios centrados en los conocimientos.

Por último citar la idea de Parkes, que afirma que mientras existan exigencias excesivas o condiciones de trabajo inapropiadas no se conseguirá la eficacia buscada al someter a los trabajadores a programas de entrenamiento contra el estrés.


Extraído de:
La prevención y el afrontamiento del síndrome de burnout en los docentes de Educación Primaria
Autor: Francisco Andrés Tudela Carrillo
Universidad Internacional de La Rioja Facultad de Educación

viernes, 23 de agosto de 2013

Consecuencias del burnout


El síndrome de burnout es una característica de estos tiempos, afecta en forma especial a los docentes ¿Cuáles son las consecuencias a nivel psicológico? ¿Y en el contexto organizacional?  ¿Qué sucede con la vida personal del afectado?



Al describir las secuelas del burnout, en unos casos se hará más hincapié en las consecuencias organizacionales (relacionadas con la interacción que el trabajador mantendrá en su contexto laboral), en las personales (tanto desde el punto de vista psicológico como físico), o en las ambientales (referidas a las reacciones que el individuo presentará en su contexto vital). Nosotros, buscando una mayor facilidad en su descripción, las analizaremos siguiendo la estructura de tres categorías, aunque es necesario señalar que no siempre los autores las plantean por separado, sino que, al contrario, suelen describir varias categorías al mismo tiempo e, incluso, ofreciendo correlaciones entre ellas.

Disminución de la calidad de vida personal
Consecuencias psicológicas del burnout.
Problemas psicosomáticos. Ante el síndrome de burnout, algunos investigadores encuentran que estos problemas pueden manifestarse en forma de diversas disfunciones de la salud que no tienen unos síntomas físicos claros: dolor de espalda o de cabeza, úlceras, mareos, asma, hipertensión, insomnio, taquicardia, etc.

Actitudes negativas hacia sí mismo. El individuo presenta una constelación sintomática que indica la presencia de uno de los factores evidentes de la depresión, en la que la persona desarrolla sentimientos negativos, así como una actitud negativa general hacia sí mismo.

Depresión. Como cabría esperar se ha comprobado la presencia de depresión en sujetos afectados por el síndrome. Algunos autores, han señalado esta consecuencia del burnout. Es interesante destacar aquí que aunque se ha planteado la posibilidad de una cierta similitud entre burnout y depresión, Leiter y Durup encuentran que si bien existen algunas similitudes sintomatológicas entre ambos constructos, se trata de dos trastornos diferentes.

Sentimientos de culpabilidad. En este caso la persona presenta sentimientos de culpabilidad en relación a sus acciones personales, laborales o ambientales. Investigadores lo han apreciado en sujetos con burnout, haciendo referencia a estos sentimientos, sin especificar claramente que se pueda tratar de depresión, si bien tanto esta categoría como la anterior están íntimamente relacionadas.

Ansiedad. Es frecuente que el individuo con burnout presente los síntomas propios de los cuadros de ansiedad.

Cólera. La persona con burnout puede presentar reacciones de ira, indignación y/o enojo que manifiesta en sus interacciones habituales.

Aburrimiento. Una característica llamativa del sujeto con burnout es la presencia de sentimientos de aburrimiento en las actividades que realiza, que se convierte en un hastío emocional generalizado en las tareas laborales cotidianas.

Baja tolerancia a la frustración. Freudenberger indica, como propio de la persona afectada por el fenómeno burnout, la existencia de una gran frustración con cualquiera de las acciones habituales que realizan y que no acaban con el resultado positivo esperado inicialmente.

Abuso de drogas. Las personas que sufren el síndrome pueden presentar grandes ingestas de sustancias tóxicas (café, alcohol y otras drogas consideradas duras). Las personas que presentan reducida realización personal tienden a este abuso.

Consecuencias del burnout en el contexto organizacional.
Disminución del rendimiento. Investigadores observan en el trabajador una disminución significativa del rendimiento en su quehacer cotidiano, en comparación con momentos anteriores, que no tienen una causa objetiva para que ocurra: cambios en la política de empresa, instalación de nuevas tecnologías, etc.

Actitudes negativas hacia el trabajo y falta de motivación. El trabajador, que ha perdido buena parte de su motivación hacia el trabajo, desarrolla constantes sentimientos negativos hacia su desempeño laboral.

Actitudes negativas hacia el cliente. García Izquierdo encuentra que el trabajador desarrolla sentimientos negativos hacia el cliente al que trata de forma cínica y "despersonalizada".

Incapacidad para realizar adecuadamente el trabajo. El trabajador, a pesar de su interés por el trabajo, comprueba que es incapaz de realizarlo correctamente.

Rotación. Los sujetos con burnout presentan un índice de rotación superior al considerado habitual. Parecen necesitar un cambio continuo de los puestos que desempeñan.

Intención de abandonar el trabajo o abandono real. El trabajador, al que le cuesta cada vez más aguantar la situación provocada por el síndrome, tiende a abandonar el trabajo. Según Schwab et al en profesores la dimensión que está incidiendo para que se manifieste esta variable es agotamiento emocional.

Absentismo, retrasos y largas pausas durante el trabajo. El trabajador comienza a incumplir sus obligaciones en el trabajo, manifestándose en retrasos, largas pausas durante los descansos y/o absentismo. Recientemente, Yaniv ha planteado que el absentismo ocurre de forma involuntaria debido a la aparición del burnout, siendo una consecuencia inevitable del mismo.

Insatisfacción en el trabajo. El trabajador se halla muy insatisfecho con el trabajo, tanto en relación a lo que hace en el puesto desempeñado, como en relación a lo que el contexto laboral le ofrece. Burke indica que esta consecuencia se aprecia sobre todo en relación con las dimensiones agotamiento emocional y reducida realización personal.

Disminución con el compromiso. Leiter señala que cuando una persona presenta el síndrome, especialmente la dimensión agotamiento emocional, se puede observar una disminución del compromiso que presentaba con el trabajo, en cuanto a ilusión, metas, sentimientos positivos, entre otras características.

Consecuencias del burnout en el contexto ambiental
Actitudes negativas hacia la vida en general. El individuo desarrolla sentimientos negativos hacia los diversos contextos vitales: familia, amistades..., estando esta variable claramente relacionada con la presencia de depresión. Huebner hace especial hincapié en el deterioro de las interacciones personales.

Disminución de la calidad de vida personal. Se encuentra en los individuos afectados por el síndrome un empeoramiento de su calidad de vida, que se refleja en una disminución de su bienestar personal y social.

De la anterior descripción de las posibles consecuencias a las que puede dar lugar el burnout, podemos concretar algunos aspectos en relación a la revisión realizada:

-El burnout se presenta como un síndrome complejo que acarrea consecuencias muy variables, lo que le hace ser un problema de difícil interpretación, ya que si bien los diversos autores analizados plantean las distintas consecuencias como propias del burnout, también lo es que muchas de ellas se han identificado en otros constructos (estrés laboral, insatisfacción laboral, depresión...). Por otra parte, algunas de las consecuencias descritas son síndromes con conceptualizaciones teóricas propias (depresión o ansiedad, por ejemplo), lo que incide en lo desarrollado a lo largo del capítulo: el fuerte solapamiento existente entre burnout y otros constructos, probablemente debido a que el síndrome de "estar quemado" está constituido por una constelación sintomática muy similar a los recogidos en otros síndromes y, lógicamente, las consecuencias que se manifiestan pueden coincidir o, al menos, ser similares dado que la percepción de sufrimiento y la evaluación que se haga en de él en el contexto organizacional también será parecida.

-De las investigaciones revisadas, las consecuencias personales, de carácter psicológico y físico, y las organizacionales, además de estar íntimamente relacionadas, han sido las más estudiadas.

-En cuanto a las consecuencias ambientales no podemos afirmar que se hayan descrito pocas, sino más bien que se han valorado en categorías mucho más amplias que las analizadas en relación a las personales u organizacionales. Así se refleja en las dos que hemos descrito: actitudes negativas hacia la vida en general y disminución de la calidad de vida personal. En cualquier caso esta categoría, por los motivos teóricos apuntados, ha sido menos estudiada que el resto.

-Pocos autores discuten que las consecuencias que produce el burnout se interrelacionen en las tres categorías, ya que resulta difícil comprender que una persona afectada en uno de sus planos vitales (personal, organizacional o ambiental) no esté también afectada en los otros.



Sobre el Autor
Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz
- Profesor de la Universidad de Murcia (Facultad de Psicología), desde 1994
- Doctor en Psicología por la Universidad de Murcia en 1999
- Autor de diferentes libros, artículos y participaciones en Congresos nacionales e internacionales.

viernes, 16 de agosto de 2013

Variables predictoras del burnout.

Debemos conocer al “estrés malo”, para poder afrontarlo adecuadamente. Lo primero es saber qué lo origina, o sea ¿Qué variables predicen al burnout? ¿Cuáles son las propias del individuo? ¿Y las que provienen de la profesión? ¿Cuáles son las ambientales? ¿Cuáles son las predominantes?


Por variables predictoras entendemos aquellas variables que anteceden a la ocurrencia del burnout y pueden ayudarnos a comprender mejor el origen del mismo. Las formas de acceder a la identificación y análisis de las mismas pueden ser diversas que van desde planteamientos eminentemente teóricos hasta los estrictamente empíricos. En este sentido, lo más habitual es utilizar un instrumento de medida del burnout, junto a otros instrumentos que evalúen las posibles variables predictoras. Por esta razón las escalas, inventarios y cuestionarios utilizados han sido variados y han medido locus de control, ambigüedad y conflicto de rol, patrón de personalidad tipo A, características de personalidad "clásicas", como la ansiedad, la extroversión, el neuroticismo, etc..., distintas variables sociodemográficas, compromiso organizacional, y estresores laborales diversos, entre otras.

El listado es amplio y nos permite entender que las variables a analizar se han enfocado desde varias perspectivas: variables más relacionadas con aspectos puramente personales del individuo, con características propias del contexto laboral, o con aspectos relacionados con circunstancias externas al trabajo. Lógicamente, situarse en una perspectiva u otra es una cuestión simplemente teórica, en tanto que nosotros entenderemos que las posibles causas del burnout se encuentran relacionadas con el individuo, con el trabajo, con la familia, con los amigos, ... y esto, obviamente, condiciona el plantemiento de esta investigación.

Para hacer más fácil la descripción de las mismas, dividimos las variables en tres categorías que se relacionan con los tres planos desde donde puede enfocarse su estudio, según se haya considerado más importante una categoría u otra; en concreto, las tres categorías son:
·      Intrapersonales. Son variables propias del individuo y hacen referencia a aspectos de su personalidad, sus sentimientos y pensamientos, sus emociones, sus actitudes, etc.
·      Profesionales u organizacionales. Son variables intrínsecas a la organización que pueden por sí mismas generar situaciones aversivas, o bien juegan un papel importante en la interacción continua trabajador-puesto de trabajo.
·      Interpersonales o ambientales. Son variables no relacionadas con el contexto laboral y sí con otros ámbitos que pueden originar fricciones importantes: familia, amigos, estilos de vida, etc.

De hecho, Helliwell, en su formulación del origen del burnout, ya dejaba claro que era necesaria una perspectiva amplia, en cuanto a contextos influyentes en la aparición del burnout, para comprender el síndrome y planteaba la siguiente ecuación:

Génesis del burnout=susceptibilidad individual+Sobrecarga laboral y/o crisis vital.

Los resultados apuntan a que el burnout es más consecuencia de la situación laboral que de las variables de personalidad, que es un planteamiento coincidente con el original de Maslach. Las características situacionales y de personalidad están subyaciendo al estrés y al burnout. Garden, que no rechaza la importancia de las variables organizacionales, hace especial hincapié en las de personalidad, ya que es a través de éstas como se filtran y valoran cognitivamente los diversos eventos y situaciones aversivas.

Existen diferentes causas de burnout según los diversos "tipos" de personas, siguiendo la tipología jungiana, pues esto podría permitir algún orden a las diversas variaciones que se pueden hallar en los límites de la personalidad humana. Su planteamiento le hace considerar la "enantiadromía" (emergencia de una oposición inconsciente en el curso del tiempo) como parte de los procesos del burnout. Las características de este fenómeno ocurrirían cuando la tendencia de un extremo se hace dominante sobre el otro y domina la vida consciente. Esto implica que el burnout tiene un propósito, que es lograr mantener el balance psíquico (aspecto este que también señalaría Loehr, en el contexto deportivo, como veremos en un próximo capítulo). Esta teoría está en consonancia con Freudenberger consideraba que el burnout tiene una función homeostática.

Burke y Richardsen, sin restarle importancia a las variables de personalidad y tras la revisión que realizan sobre diversos trabajos, encuentran una gran disparidad en las características de personalidad que se han ofrecido relacionadas con el burnout: unos han planteado empatía, sensibilidad, delicadeza, idealismo y orientación hacia los demás; otros, sin embargo, han señalado características tales como ansiedad, obsesión, entusiasmo y susceptibilidad a identificarse con otros, lo que les hace concluir en el sentido de la gran dificultad que conlleva entrar en el terreno de las variables de personalidad para identificar un "patrón tipo" del individuo con burnout.

En esta misma línea, Moreno y Oliver plantean que los factores personales, aun jugando un papel importante en la aparición del síndrome, no son tan importantes como los organizacionales que se muestran como causa principal en la configuración del burnout. Otros plantean que el burnout no puede explicarse exclusivamente a partir de los rasgos de personalidad particulares. De igual forma, Huebner mantiene que el síndrome emerge como una función compleja en la que se interrelacionan estresores ambientales y diferencias individuales de personalidad.

Un planteamiento intermedio, que recoje la realidad de la investigación acerca de las variables predictoras del burnout, que resaltan la importancia tanto de las variables individuales como de las organizacionales. Quizás sea esta la línea a retomar, ya que la mayoría de los estudios acerca del síndrome se han planteado desde una perspectiva situacional, siendo necesario reivindicar la incidencia que las variables de personalidad tienen, sin lugar a dudas, en la aparición del síndrome. De hecho este autor concluye que la correlación entre las dimensiones fundamentales de personalidad (neuroticismo, extraversión, entre otras) y el síndrome es inequívoca.

Por último, como indican Maslach y Jackson, no todas las variables asociadas al burnout tienen la misma capacidad predictora del síndrome, sino que las variables estarán relacionadas, de manera diferente, con cada una de sus dimensiones.

Teniendo en cuenta todos estos aspectos y, a partir de la revisión teórica realizada sobre algunos de los trabajos, describimos a continuación aquellas variables que más se han analizado como descriptores del burnout. Aparecen divididas en tres categorías, lo que no implica que unas variables sean independientes de las otras, ya que a veces los autores ofrecen correlaciones de diversas variables pertenecientes a diferentes categorías. La categorización pretende dotar de mayor claridad a la exposición.

Variables intrapersonales predictoras de burnout.
Locus de control externo. Diversos autores encuentran correlaciones significativas entre locus de control externo y aumento del burnout. Cuanto menos control de la situación cree tener el individuo mayores posibilidades habría de que apareciera el síndrome, sobre todo ante situaciones ambiguas, difíciles o novedosas, en las que la persona cree tener poca o ninguna posibilidad de controlar.

Indefensión aprendida. Paradigma de la indefensión aprendida para explicar el burnout; dicho paradigma estaría relacionado, entre otras cosas, con el nulo control de la persona sobre la situación o evento aversivo.

Interés social. El interés activo en fomentar el bienestar humano. Conforme decrece el interés social en la persona aumenta la probabilidad de padecer burnout.

Personalidad resistente. Este patrón de personalidad se caracteriza por un sentimiento de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control del ambiente, así como una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una actitud de desafío antes que de amenaza, que suponen las tres dimensiones que configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y desafío). Las personas con este tipo de personalidad previenen o reducen la incidencia del burnout. Otros trabajos han redundado en esta relación, de tal forma que el burnout correlacionaría negativamente con las tres dimensiones de la personalidad resistente.

Sexo. Se considera esta variable no tanto porque por sí misma determine la existencia o no del síndrome, como por el hecho de que a la variable sexo van ligadas una serie de características relacionadas con el trabajo, que le predisponen especialmente; as í las mujeres presentan más conflicto de rol, sintomatología depresiva, conflictos familia-trabajo, entre otras, por lo que serán más propensas a presentar el síndrome. También Maslach y Jackson estarían de acuerdo con esta variable, aunque precisan que la mujer presenta puntuaciones más elevadas en la dimensión agotamiento emocional, pero más bajo en reducida realización personal; anteriormente Maslach y Jackson habían comprobado que las mujeres eran más propensas que los hombres a las dimensiones agotamiento emocional y reducida realización personal, mientras que los hombres lo eran en la dimensión despersonalización.

Edad. La edad aparece como una variable que puede mediatizar en el proceso del síndrome en el contexto laboral, de tal manera que a mayor o menor edad tambi én se debe encontrar una correspondencia en experiencia y madurez y en la forma de afrontar las diferentes presiones que afectan al individuo. Gould plantea que cuanto más joven es el trabajador mayor incidencia de burnout hallaremos.

Demandas emocionales. A mayores demandas mayor probabilidad de padecer el síndrome. Normalmente estas exigencias estarían asociadas con peticiones laborales excesivas, sin embargo no siempre ocurre así. Aquí el aspecto fundamental es el hecho de percibir el individuo que se le hacen dichas demandas emocionales que él considera abrumadoras.

Estrategias de afrontamiento inadecuadas. Lo que supone que el individuo está empleando unas estrategias de afrontamiento que no son acertadas para hacer frente a la situación, que hace que aumente la posibilidad de padecer burnout. Algunos puntualizan que las estrategias de tipo escapista aumenta la probabilidad de sufrir burnout, mientras que las de control la disminuyen. En concreto, Kushnir y Melamed manifiestan que es la disminución de los recursos de afrontamiento la característica clara de los individuos que padecen el síndrome.

Autoeficacia. La autoeficacia es entendida como la percepción que tiene el individuo de sentirse eficaz con las tareas que realiza, fundamentalmente con aquellos aspectos donde se requiere "comprobar" la valía personal del individuo. Si existe crisis de autoeficacia mayor probabilidad habrá de sufrir burnout.

Patrón de personalidad tipo A. Este patrón caracteriza a los individuos con altos componentes de competitividad, esfuerzo por conseguir el éxito, agresividad, prisa, impaciencia, inquietud, hiperrresponsabilidad... . Este patrón de personalidad predispone claramente al burnout.

Autoconcepto. Planteado como el concepto personal general que la persona tiene de sí mismo; aquí incluiríamos el concepto que el individuo tendría acerca de su actuación profesional. Un autoconcepto negativo de sí mismo predispone al burnout, de ahí que para encontrar conductas no asociadas con burnout el individuo tenga que presentar un autoconcepto positivo.

Expectativas personales. Se refiere a aquellas expectativas que el individuo tiene hacia cualquier evento vital. Según Cordes y Dougherty (1993), conforme las expectativas de la persona no se cumplan aumentará el riesgo de padecer burnout.

Variables predictoras de burnout del contexto organizacional.
Negativa dinámica del trabajo. Que es fruto de interacciones mal conducidas con compañeros o supervisores, de planteamientos directivos descendentes poco claros, de un mal establecimiento de los roles a desempañar, etc...). Este tipo de dinámica predispone al burnout.

Inadecuación profesional. Una de las posibles causas del burnout esta inadecuación (no adaptarse el perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña), no tanto por sí mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto con el que objetivamente no está adecuado profesionalmente. Esta variable estaría relacionada con la identidad profesional.

Exigencias del trabajo. Referidas a las exigencias del trabajo que sobrepasan las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que no son agradables. A más exigencias y por tanto mayor responsabilidad en sus actuaciones habituales, mayor probabilidad de aparición del síndrome, sobre todo si estas exigencias van acompañadas de falta de tiempo.

Realización en el trabajo. Conforme la realización en el trabajo es menor, Garden (1987) plantea la existencia de mayor grado de burnout. En este contexto, la realización en el trabajo se entiende como realización real que es valorada mediante m étodos objetivos y percepción de la realización que entra dentro de la subjetividad del trabajador.

Interacción trabajador -cliente. En tanto que dicha interacción da lugar a fricciones y conflictos cotidianos, aparece como una variable predictora del burnout.

Conflicto y ambigüedad de rol. La ambigüedad de rol tiene más relación con la incontrolabilidad de ese rol que el trabajador desempeña, y con la necesidad de conocer mejor cuáles son sus funciones en el puesto de trabajo. El conflicto de rol está relacionado con el conflicto existente entre lo que el trabajador espera del desempeño de su puesto de trabajo y lo que los otros (compañeros y supervisores) esperan que desempeñe. Lógicamente, a mayor ambigüedad y/o conflicto de rol mayor probabilidad de aparecer burnout. Varios señalan que la falta de claridad de rol provoca un impacto significativo en la dimensión reducida realización personal.

Participación en la toma de decisiones. Esta participación condiciona aspectos tales como seguridad personal, responsabilidad, realización personal, ya que permite al individuo tomar decisiones que van a tener una repercusión en el trabajo. A menor posibilidad de tomar decisiones, mayor probabilidad de padecer burnout.

Recompensas. La falta de recompensas (tanto las económicas como las sociales, consecuentes a un trabajo bien realizado, o a una trayectoria profesional relevante) predicen la aparición del burnout.

Apoyo organizacional. Entendido como apoyo recibido en la dinámica propia del trabajo por parte de los supervisores y/o compañeros. A menor apoyo mayor predicción de burnout, también mantiene este planteamiento, pero señala que se da más en los hombres que en las mujeres. La falta de empatía por parte de quienes pueden ofrecer apoyo como una variable predictora del burnout.

Expectativas en el trabajo. Tienen que ver con el hecho de que se cumplan en el trabajo aquellas metas que la persona se forjó hacia él, que exista el éxito constatable que el individuo persigue. Conforme disminuye la probabilidad de que se cumplan las expectativas, mayor es la opción de que aparezca el síndrome. Las expectativas están íntimamente relacionadas con la valoración que el trabajador hace de los problemas que se presentan en su contexto laboral. En este sentido aquellos individuos que valoran más negativamente las situaciones problemáticas del trabajo, presentan una mayor predisposición al agotamiento emocional.

Relaciones con los compañeros. Dichas relaciones son decisivas en la dinámica que se genera y, por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Cuanto más aversivo es este clima, más probabilidad hay de que aparezca burnout. Esto ocurrirá, pero principalmente con la dimensión despersonalización.

Rigidez organizacional. Esta rigidez se da en aquellas organizaciones excesivamente normativas en las que prácticamente todo está previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. En este tipo de organizaciones es más frecuente el burnout.

Estresores económicos. Cuando existe inseguridad económica (contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia económica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc...) aumenta la vulnerabilidad al burnout.

Satisfacción laboral. La satisfacción laboral está provocada por los diversos componentes del trabajo, e influyen en el individuo que lo desempeña. Cuando esta satisfacción no se encuentra en el trabajo aparece el síndrome.

Adicción al trabajo. El término se ha aplicado a aquellos individuos que presentan un absoluta dedicación al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales. Nagy y Davis describieron a estas personas como m ás propensas a padecer burnout.

Desafío en el trabajo. Se refiere a la circunstancia que a veces se da en los trabajadores, dentro del contexto laboral, de tener que estar continuamente demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral. A más desafío más burnout, en concreto, mayor despersonalización y menor realización personal.

Autonomía en el trabajo. La autonomía en el trabajo es la libertad de acción, dentro de unas normas establecidas por la organización, de que dispone el individuo para desarrollar adecuadamente su trabajo. A menor autonomía más burnout, especialmente la dimensión de agotamiento emocional.

Compromiso con el trabajo. Cuando un trabajador puede comprometerse con su trabajo y con la organización que lo representa, dedicando sus esfuerzos e ilusiones para lograr un aumento de su realización laboral, existe menos posibilidades de que aparezca el síndrome. Niveles altos de burnout podrían, por tanto, estar asociados con un bajo compromiso en la ocupación.

Variables predictoras de burnout del contexto ambiental.
Apoyo social. Este factor está centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de familiares y amigos, en relación a su desempeño laboral y las circunstancias que su trabajo le deparan. A menor apoyo social más posibilidades de padecer el síndrome. Las relaciones familiares y/o de pareja positivas confieren a la persona cierta inmunidad a padecer el burnout.

Relaciones interpersonales. Son las relaciones mantenidas con familiares y amigos, fundamentalmente, que condicionan que el ambiente habitual de la persona sea agradable o no. Conforme aparecen ambientes más aversivos aumenta la frecuencia de padecer burnout. Sarros, indica que es especialmente en la dimensión despersonalización donde más se aprecia esta variable.

Comunicación. Cuando los flujos comunicativos se deterioran más en el ambiente social del individuo, la aparición de burnout aumenta. Donde más incidencia tiene es en la dimensión reducida realización personal.

Actitudes de familiares y amigos. Está muy condicionada por las relaciones interpersonales pero, en este caso, se refiere al sentido positivo o negativo de las actitudes que familiares y amigos tienen hacia la persona. Ante actitudes más aversivas más burnout.

Satisfacción vital. Esta variable describe la sensación de felicidad y agrado que el individuo presenta con su estilo de vida y las interacciones que se producen como consecuencia de él. A menor satisfacción vital más burnout, en concreto mayor nivel de agotamiento emocional.

Exigencias vitales. Las demandas intensas y los requerimientos de un compromiso completo en los diversos aspectos de la vida (matrimonio, familia, amistades, etc...) pueden derivar en burnout.

Problemas familiares. El hecho de que ocurran problemas familiares que estén distorsionando el funcionamiento normal de la dinámica del hogar, predispone a la persona a sufrir burnout.

Recursos de afrontamiento familiares. Cuando la familia facilita la puesta en marcha de diversos recursos para afrontar las situaciones que pueden dar lugar a burnout, la persona presenta menor vulnerabilidad a su padecimiento. Estos recursos de afrontamiento son independientes de los que puede poseer el individuo en su contexto laboral.

Cultura. El burnout no afecta de la misma manera a individuos pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que ésta marca no sólo la forma de entender el desempeño laboral, sino también la manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la persona puede recibir. De ahí que estos autores concluyan que la cultura puede ser un mediador relevante en la incidencia del burnout.

Si bien el anterior listado no es exhaustivo sí nos permite acercarnos a la realidad actual acerca de la situación de las investigaciones que analizan las variables predictoras del burnout. Así, podemos acordar a modo de conclusiones que:

-Las variables más analizadas son las que se encuadran en el contexto laboral, teniendo en cuenta los diversos aspectos que pueden condicionar el desarrollo habitual del desempeño del trabajo. En este sentido, se asume la importancia de estas variables por encima del resto ya que no hay que olvidar que el burnout se ha conceptualizado fundamentalmente en el contexto laboral. Por otra parte, la mayoría de trabajos estudiados parten de la presunción de que las diversas variables laborales condicionan, por sí mismas, determinadas reacciones en los individuos que, en determinados casos, podrían conducir al padecimiento del burnout.

-También las variables intrapersonales han sido objeto de estudio, puesto que es indudable que a pesar de que los eventos organizacionales pueden ser suficientemente estresantes, la valoración cognitiva que hace el individuo de dichos eventos es imprescindible para que ocasione en la persona sentimientos que pueden conducir a burnout. Lógicamente, la valoración cognitiva está mediatizada por las características de personalidad del individuo y, por tanto, la concepción predictora intrapersonal del individuo adquiere un papel relevante. Un aspecto significativo es que los estudios se han centrado en el análisis de características de personalidad (locus de control, patr ón de conducta tipo A, autoconcepto, autoeficacia...), habiendo sido muy escasamente estudiadas variables personales m ás clásicas como neuroticismo, estabilidad emocional, extraversión, psicoticismo, etc.

-Las variables ambientales se han considerado en algunos estudios, aunque el número de investigaciones ha sido menor. Parece claro que la relación que un individuo mantiene con los miembros relevantes de su entorno (familiares y amigos, básicamente), el apoyo afectivo y social que reciben de estas personas, las actitudes que el individuo percibe de los demás, entre otras circunstancias, son variables que pueden ocasionar situaciones suficientemente aversivas y, por tanto, potencialmente generadoras de burnout.

-Un último aspecto a resaltar es el que hace referencia a la mutua influencia que las tres categorías de variables mantienen en el origen del fenómeno burnout. Prácticamente ningún trabajo cuestiona que, para comprender la complejidad del síndrome, hay que pensar con una perspectiva amplia de posibles predictores. En este sentido, la conjunción de una confluencia de variables organizacionales, ambientales y personales parece una premisa aceptada por la mayoría de autores.



Texto basado en una investigación de:
Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz
- Profesor de la Universidad de Murcia (Facultad de Psicología), desde 1994
- Doctor en Psicología por la Universidad de Murcia en 1999
- Autor de diferentes libros, artículos y participaciones en Congresos nacionales e internacionales.

viernes, 9 de agosto de 2013

Síndrome de burnout ¿Qué lo origina?

El Síndrome de Burnout es objeto de interés de las investigaciones desde hace poco tiempo, ¿Qué dicen sobre las causas que lo originan? ¿Cuáles son los factores que lo predisponen? ¿Cuáles son los grados en que puede afectarnos el "estrés malo"?


Para efectuar adecuadamente el trabajo que quiero realizar y conseguir el objetivo general propuesto es necesario en primer lugar que conozcamos las causas, características, síntomas, modelos teóricos, etiología y consecuencias del síndrome de burnout, ya que desde el conocimiento profundo es como se puede abordar un problema de manera eficaz.

La primera vez que se describió el Síndrome burnout fue a mediados de los años setenta por Freudenberger, el cual observó en una clínica de toxicómanos cómo tras un año muchos de los trabajadores y voluntarios sufrían un conjunto de síntomas psicológicos y físicos dando lugar a una creciente perdida de energía llegando al agotamiento, fruto de un trabajo intenso dejando a un lado las necesidades de uno mismo y siendo insensibles con los pacientes, proporcionándoles un trato despersonalizado, llamando a este patrón conductual burnout, por lo que estas personas estarían "quemadas" por tener una gran dedicación a su trabajo, estando muy comprometidas con este y percibiendo a la vez una gran presión y demandas que les desbordan y que intentan satisfacer. Esta presión que les supera provendría de tres fuentes diferentes: de su propio ser, de las necesidades y demandas de las personas a las que va dirigido su trabajo que perciben como muy agudas, y de los compañeros y superiores en el trabajo.

Pero a lo largo de los años el concepto de burnout ha ido completándose y en los años ochenta Maslach y Jackson dan a conocer la propuesta que hoy en día es la más aceptada. En ella presentan el síndrome burnout compuesto por tres dimensiones. En primer lugar, el agotamiento emocional, en el que la persona se siente emocionalmente exhausta, superada en sus esfuerzos por hacer frente a la situación, experimenta un agotamiento de sus recursos emocionales y de su energía a causa del continuo contacto con personas a las que hay que atender en su trabajo; en segundo lugar, la despersonalización, que se caracteriza por una experiencia de sentimientos de endurecimiento emocional, desarrollo de sentimientos negativos, desapego, desarraigo, dando lugar a una respuesta impersonal, con actitudes y conductas insensibles, frías y cínicas hacia los beneficiarios de los servicios y a la actividad que se realiza, viendo a los destinatarios de su servicio de manera deshumanizada; y en tercer y último lugar, baja realización personal referida al trabajo, en la que los trabajadores           se autoevalúan de forma negativa, se sienten fracasados, incompetentes y descontentos en la realización y resultados de su trabajo, dando lugar a un deterioro en la realización de este y en relación a las personas destinatarias de su servicio.

Estudio de las causas
La etiología del burnout es diversa pero existe consenso al considerarlo como una consecuencia de la exposición a factores laborales estresantes continuos que exceden los recursos de los trabajadores (Maslach y Leiter). El síndrome de burnout según Maslach, Schaufeli y Leiter, constituye una respuesta al estrés laboral crónico integrada por tres síntomas básicos comentados con anterioridad: el agotamiento emocional en el que el profesional se siente emocionalmente vacío y agotado al tratar de afrontar demandas que le desbordan; la despersonalización con la que el profesional muestra insensibilidad ante los usuarios del servicio o labor que desarrolla tratándoles de forma cínica y deshumanizada; y la baja realización personal con la que experimenta fuertes sentimientos de incompetencia y fracaso. El síndrome de burnout supone un estado mental negativo, persistente y que no solamente se da en personas que sufren otras alteraciones psicopatológicas sino que puede aparecer también en personas que no sufren ninguna.

Podemos decir que hay dos procesos que explican el desarrollo o etiología del burnout. El primero se refiere al desarrollo del burnout en profesionales de ayuda, en los que puede darse a causa de las demandas interpersonales que conlleva el tratar con usuarios y pacientes dando lugar a un gran desgaste emocional. Ante tal situación estos profesionales recurren a la despersonalización para afrontar y evitar el contacto con la fuente originaria del malestar, pudiendo dar lugar a una reducida realización personal. Esta situación puede ser debida a una percepción de desigualdad entre las inversiones y resultados que se ponen en juego en la interacción social del trabajo.

El segundo proceso de desarrollo del burnout se puede aplicar en un mayor campo laboral pudiendo darse por una falta de confianza en las propias competencias. Varias investigaciones han puesto de relevancia que independientemente de la profesión, el burnout se produce como consecuencia de crisis sucesivas de eficacia.

Según Thomaé, Ayala, Sphan y Stortti la aparición del síndrome de burnout es paulatina, no se da de forma brusca, suele conllevar un aumento progresivo de la severidad. Es un proceso cíclico, que puede darse varias veces a lo largo del tiempo, por lo que un trabajador podría padecerlo más de una vez en diferentes épocas de su vida y en el mismo trabajo o en diferentes. Estos autores indican cuatro niveles clínicos en el burnout:

- Leve: En el que se da cansancio y dificultad para levantarse por la mañana y quejas vagas.

- Moderado: En el que aparece suspicacia y negativismo, cinismo y aislamiento.

- Grave: En este nivel se da absentismo, aversión y abuso de alcohol o drogas, enlentecimiento y se recurre a la automedicación con psicofármacos.

- Extremo: En este último nivel hay un aislamiento muy marcado, colapso, cuadros psiquiátricos y suicidios.

Para Golembiewski y Munzenrider el burnout tiene un comienzo insidioso, siendo un proceso continuo y paulatino que presenta tres fases:

Fase 1. En primer lugar las demandas en el trabajo sobrepasan los recursos materiales y humanos e incluso las capacidades profesionales, obteniendo como resultado una situación de estrés.

Fase 2. En esta fase se da un sobreesfuerzo por parte del trabajador como respuesta a ese desajuste, dando lugar a fatiga y ansiedad.

Fase 3. En esta última fase se da un cambio de actitudes y de conductas con el fin de defenderse de las tensiones experimentadas. En este momento es cuando se puede decir que el burnout esta presente.

Causas
Las causas del burnout son muy diversas afectando gran variedad de factores, que van desde los personales pasando por los sociales y llegando hasta los organizacionales. Diferentes estudios del campo de la psicología y la salud recogen factores predisponentes del burnout que suelen repetirse. Entre ellos está en primer lugar las actividades laborales que ligan al trabajador y sus servicios directamente con clientes o usuarios siendo parte de su trabajo, como maestros, psicólogos, médicos, enfermeros, trabajadores sociales y otras profesiones que debido a esto tienen mayor riesgo de desarrollar el síndrome. Otros factores que afectan al desencadenamiento del burnout pueden ser exceso de trabajo y de compromiso con este, desvalorización del trabajo realizado o del puesto de trabajo y oficios en los que se da confusión entre las expectativas y las prioridades.

Factores predisponentes
En el desencadenamiento o afrontamiento del síndrome de burnout intervienen como ya hemos comentado diferentes factores, entre ellos se pueden destacar:

Factores personales: entre los que se pueden citar la edad relacionada con el grado de experiencia, el nivel de implicación del sujeto (considerándose la implicación como predictor significativo del burnout), variables familiares, en las que la estabilidad familiar ayuda a afrontar situaciones conflictivas; la personalidad, siendo las personalidades de tipo A (que se caracterizan por ser personas enormemente competitivas, exigentes, impacientes y perfeccionistas) las más propensas a padecer este síndrome y también las personas con sentimientos de altruismo e idealismo con mayor implicación emocional.

Factores laborales o profesionales: condiciones deficitarias en cuanto al medio físico, entorno humano, organización laboral, bajos salarios, sobrecarga de trabajo, malas relaciones con compañeros y/o con superiores, excesiva presión y control.

Factores sociales: las relaciones sociales tanto en el trabajo como fuera de este pueden amortiguar el efecto de los estresores o pueden ser fuentes potenciales de estrés.

Factores ambientales: muerte de familiares, matrimonios, divorcio, nacimiento de hijos.


Extraído de:
La prevención y el afrontamiento del síndrome de burnout en los docentes de Educación Primaria
Autor: Francisco Andrés Tudela Carrillo
Universidad Internacional de La Rioja Facultad de Educación

jueves, 1 de agosto de 2013

Discusión sobre el síndrome de burnout en los docentes

¿En qué consiste el síndrome de burnout? ¿Qué fuentes lo generan? ¿Cuál es el perfil del docente afectado, según las investigaciones? ¿Qué dimensiones tiene el síndrome? ¿A qué sector afecta más, en cada dimensión? ¿Existen diferencias entre varones y mujeres?  ¿Es la docencia un “trabajo sencillo y cómodo”?



El síndrome de burnout es una respuesta prolongada a una serie de estresores emocionales e interpersonales crónicos en el trabajo y se explica por medio de tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización o cinismo y baja realización personal. La profesión docente es una de las más vulnerables a este síndrome debido a su carácter asistencial y de dependencia de los estudiantes para con el profesor. Por ejemplo, Heibert y Farber encontraron, tras la revisión de 71 artículos, evidencias para considerar a la profesión docente como una de las más estresantes.

Existen diversos modelos teóricos que explican el desarrollo de la sintomatología propia del síndrome de burnout. El modelo sociocognitivo se centra en las variables de personalidad como la autoeficacia, la competencia, el autocontrol, los estilos de afrontamiento, etcétera. El modelo del intercambio social lo hace en las interacciones que tienen lugar entre el profesor y los alumnos; mientras que el modelo organizacional enfatiza las condiciones laborales estresantes. En ese sentido, las principales fuentes de estrés docente son la falta de tiempo, el excesivo número de alumnos por clase, la mala conducta de los estudiantes, el desinterés de los padres respecto de sus hijos, la falta de motivación del estudiante y el papeleo burocrático.

Aunque se han realizado diversos estudios, la información es todavía contradictoria, ya que el perfil epidemiológico de mayor riesgo, según algunos estudios, es el de una mujer de 43 años, soltera, sin hijos y con una antigüedad de 19 años en el trabajo (Latorre). Sin embargo, según Cordeiro, Guillén y Gala, el perfil de riesgo incide prioritariamente en varones divorciados con poca iniciativa, que declaran no haber tenido una buena formación, que trabajan más de 10 años en el mismo centro educativo y en colegios ubicados en zonas marginales, cuya edad oscila entre 31 y 50 años.

En nuestro estudio encontramos también un perfil del docente con estrés crónico: un varón casado de 38 años de edad, que labora en una institución al mínimo, con leve agotamiento emocional y severos grados de despersonalización y baja realización personal. De hecho, el índice de profesores que padece de síndrome de burnout es de 92,7%; de ellos, el 6,9% presenta síndrome de burnout en un grado severo. En el estudio de Marqués et al, de una muestra de 777 profesores, se encontró que el 36,6% percibe su profesión como moderadamente estresante; 42,7%, como muy estresante; mientras que el 11,3% la percibe como extremadamente estresante. En la investigación de Fernández, con una muestra de profesores limeños, 63,8% estarían expuestos a presentar síndrome de burnout a corto plazo, hecho que corresponde con sus declaraciones respecto de que los profesores de la capital presentan grados más elevados que los de provincias.

En cuanto a las dimensiones de síndrome de burnout, en nuestra investigación, 13,3% de docentes presenta agotamiento emocional, 51,5% presenta despersonalización, y 66,1% baja realización personal en grados severos. En el estudio de Restrepo et al., los niveles severos de agotamiento emocional y despersonalización alcanzan al 37% y 34% de su muestra (244 docentes), respectivamente; mientras los resultados de Arís (2009) señalan que el 46% de profesores presenta agotamiento emocional, 20% despersonalización y 48% baja realización profesional. En la investigación de Fernández, que es más próxima a las condiciones socioculturales de nuestra muestra, el 33,7% de los docentes evaluados presentan grados altos de agotamiento emocional,
33%, grados altos de despersonalización y 50% grados altos de baja realización personal. La realización profesional sería la dimensión más afectada en el caso de los profesores de estos estudios debido a la baja aceptación social que tiene y ha tenido la carrera docente en el Perú en estos decenios.

Además, hemos encontrado relaciones muy particulares entre las dimensiones del síndrome de burnout y las variables sociolaborales analizadas. De manera general, el tipo de gestión se relaciona con la despersonalización y la baja realización personal. De esta manera, los profesores de instituciones educativas de gestión nacional presentan mayor despersonalización y los profesores de instituciones educativas privadas presentan menos realización profesional. Este dato es congruente con un hecho percibido en las instituciones educativas nacionales y privadas, ya que, mientras en las primeras los docentes demuestran mayor distanciamiento con sus estudiantes, en las segundas, están expuestos a más trabajo dentro y fuera de la escuela. Este hecho deviene en su baja realización personal, más aún, si el sueldo que se recibe en las instituciones educativas privadas es en muchos casos inferior al que reciben los profesores que trabajan en colegios nacionales.

En ese sentido, hemos encontrado relaciones bajas y moderadas entre los ingresos económicos y la baja realización personal de docentes varones. Aunque la relación es baja y negativa (-0,141), esto sugiere que en los docentes varones los ingresos económicos insuficientes les generan baja realización personal, debido quizá a la idea extendida en los países latinoamericanos, de que es el hombre quien lleva el dinero al hogar. En el caso de las mujeres, se hallaron relaciones similares entre los ingresos y el agotamiento emocional. Con respecto al estado civil, se han obtenido relaciones significativas con la baja realización personal de los profesores varones (-0,144), ya que los profesores solteros presentan mayores grados de baja realización profesional, de manera similar a lo reportado por Fernández.

En cuanto al tiempo de servicio, hemos obtenido relaciones significativas entre el agotamiento emocional y esta variable para el caso de las mujeres (-0,150), por lo que las profesoras que laboran más tiempo se encuentran menos agotadas, contrariamente a lo que se reporta en otros estudios (Hermosa, 2006; Arias y González, 2009). Sin embargo, en la literatura se han ofrecido algunas explicaciones para este hallazgo, ya que los docentes menos expertos suelen tener mayores sentimientos de ineficacia, lo que los conduce a desarrollar una sintomatología de desgaste por el trabajo (Moriana y Herruzo).

No hemos encontrado relaciones significativas entre la edad y el número de hijos con las dimensiones del síndrome de burnout, como se ha hecho en otros estudios (Ayuso y Guillén). Tampoco se ha valorado el nivel de enseñanza (primaria y secundaria) o la sobrecarga laboral, en función del número de instituciones educativas en que trabajan los profesores de nuestra muestra, como se ha investigado en el estudio de Fernández (2002). Consideramos que estas limitaciones, si bien es cierto no nos permiten profundizar en las relaciones entre estas variables y el agotamiento emocional, la despersonalización y la baja realización personal; no restan relevancia a los resultados obtenidos. Sin embargo, una limitación que sí se debe superar en estudios posteriores es la representatividad de la muestra, ya que en esta oportunidad se realizó un muestreo no probabilístico.

Por otra parte, mientras los docentes varones presentan un grado severo de agotamiento emocional en el 14,2% de ellos, el 13,3% de las mujeres alcanza este grado de severidad en la misma dimensión. En otras palabras, los varones presentan mayor agotamiento emocional (X1=17,622 para los varones y X2=16 para las mujeres). Sin embargo, en el estudio de Ayuso y Guillén (2008), las mujeres presentan mayor agotamiento emocional (53,9% frente a 46,2%). Con respecto a la despersonalización, el 55,1% de los varones y el 47,2% de las mujeres presentan grados severos en esta dimensión, con una media de 10,5 de baja realización personal, el 72,4% de docentes varones y el 58,5% de docentes mujeres obtuvieron grados severos en esta dimensión (X1=27,59 y X2=30,96, respectivamente).

Todo ello, nos conduce a la conclusión de que los varones se ven ligeramente más afectados por el síndrome de burnout en un nivel moderado, aunque estas diferencias no son significativas. De hecho, el 93,7% de profesores presenta un grado moderado de burnout y el 6,3% poseen un grado severo, mientras que el 91,5% de las docentes presenta un grado moderado y el 7,5% muestra un grado severo de síndrome de burnout; es decir, el estrés es más severo en las mujeres. Por un lado, posiblemente, esto se deba a que las profesoras, además de desempeñar su rol profesional, tienen también mayores responsabilidades en casa para con sus familias, en comparación con los varones. Por otro lado, pudiera ser que la severidad del estrés se deba a un mayor compromiso en el trabajo, ya que se ha señalado que las docentes idealizan más su trabajo y tienden a demostrar mayor entrega. Este factor puede ser causa de estrés, si a pesar de sus esfuerzos, sienten que no consiguen los logros esperados (Aldrete et al).

Sobre este aspecto, sería necesario indagar más empíricamente; sin embargo, podemos decir que, si bien la mayoría de docentes varones presenta grados de estrés moderado, las docentes tienen un grado de estrés más severo. Estos resultados son semejantes a lo que encontró Fernández en una muestra de 264 profesores de Lima, donde las mujeres obtienen puntuaciones más altas en la severidad del síndrome de burnout. El hecho de que los varones obtengan valores más ligeramente elevados de síndrome de burnout en el grado moderado, pero no severo y de agotamiento emocional o despersonalización, o baja realización personal también puede deberse a que las mujeres cuentan con mayores recursos interpersonales, dada su apertura a la comunicación, la socialización y las relaciones menos superficiales con otras personas en diversos escenarios de la vida.

Como comentario final, podemos decir que, a pesar de la creencia generalizada de que la docencia es un trabajo sencillo y cómodo, esto no es así (Noyola y Padilla), ya que los docentes están expuestos a diversas fuentes de riesgo psicosocial como el estrés laboral, producto del contacto prolongado con los estudiantes, dentro de un contexto económico, social y organizacional, que les es muchas veces adverso. Para revertir los diversos riesgos psicosociales, hace falta investigar en mayor medida otras variables como los estilos de afrontamiento, la sobrecarga laboral, etcétera; pero también se deben implementar medidas organizacionales para capacitar a los docentes y fomentar formas de trabajo y relaciones laborales más saludables.



Extraído de:
Síndrome de burnout en docentes de Educación Básica Regular de Arequipa
Walter Lizandro Arias Gallegos
Noelia Araceli Jiménez Barrios
En: Educación Vol. XXII, N° 42, marzo 2013
Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...

Google+ Badge

Busca en mis blogs