Formas de explicar al burnout.

En esta publicación, el autor nos acerca una explicación completa del síndrome del burnout, planteando aspectos necesarios para la comprensión del mismo, tales como su definición, y caracterización a la luz de las diferentes teorías.

En este epígrafe intentaremos acercarnos a una explicación completa del síndrome, toda vez que se han planteado los diversos aspectos que configuran la comprensión del mismo. Se trata de intentar explicar globalmente el proceso del burnout a partir de la unión de los diversos factores que lo constituyen: definición, variables predictoras y consecuencias.

Los modelos teóricos que describimos a continuación unen sus diversas características e intentan describir cuáles son los planteamientos teóricos que explican el síndrome permitiendo su mejor comprensión.

En este apartado analizaremos los tres modelos teóricos que mayor trascendencia han tenido; así mismo, se incluye un modelo más reciente que defienden Cordes y Dougherty, y que aún se desconoce la influencia que sobre investigaciones posteriores pueda tener.

El modelo de los procesos del burnout de Cherniss.

Cherniss conceptualiza el burnout dentro un marco de interacciones, según el cual las fuentes de estrés, que están en la base de la aparición del síndrome, es preciso conceptualizarlas en relación la influencia del marco laboral, las características de la persona y el cambio de actitudes de la misma.

Según el modelo de Cherniss el marco laboral es uno de los agentes potenciales de estrés, en él se destacan diversos factores: orientación, carga en el trabajo, estimulación, ámbito de clientes y contactos mantenidos, autonomía en el trabajo, estilo de dirección y supervisión, y existencia de aislamiento social. Así mismo, la persona cuenta con otros factores potenciadores o inhibidores del estrés: orientación profesional, apoyos de los que dispone y demandas existentes fuera del trabajo. Todo estos aspectos pueden ocasionar fuentes de estrés: dudas acerca de la competencia personal, problemas con los clientes, interferencias burocráticas, falta de estimulación y realización, y falta de colegiación. En consonancia con esto, el individuo cambia de actitudes dándole lugar a diversas posibilidades de cambio: en las metas laborales, en la responsabilidad personal de los resultados, en el idealismo/realismo ante el trabajo, en la indiferencia emocional, en la mayor o menor alienación en el trabajo, o en los auto -intereses. Lógicamente, según sean estos cambios, las fuentes de estrés decrecerán o se incrementarán dando lugar, en este último caso, a la posible aparición del burnout.

En tanto que el modelo de Cherniss parte de que la estrategias de afrontamiento que ponga en marcha el individuo ante la fuente de estrés, serán determinantes en el proceso que sigue el burnout, el proceso que describe Cherniss no es unidireccional, sino representado por las interacciones continuas que la persona y el marco laboral mantienen a partir de los cambios de actitudes que presenta el individuo ante las fuentes de estrés (en definitiva, que el cambio de actitudes que el trabajador ponga en marcha para afrontar dicha fuente de estrés dará lugar a que ésta disminuya o no, con lo que las posibles consecuencias a que dan lugar el marco laboral y las características personales se condicionarán).

Burke, Shearer y Deszca; Burke y Greenglass, entre otros, pusieron este modelo a prueba en docentes y policías, respectivamente, obteniendo un considerable apoyo empírico al mismo. Whitehead concluye que "el modelo más bien simplista de Maslach y Jackson del burnout laboral no es tan apropiado como el modelo más completo de Cherniss". A pesar de estos resultados y de la coherencia teórica del mismo no ha sido tan utilizado para explicar el síndrome como los de Leiter o Golembiewski, quizás porque a diferencia de estos, Cherniss no se apoya en el constructo de burnout que ofrecen Maslach y Jackson. De hecho, para el autor el burnout sería una de las posibles consecuencias del estrés: un estrés laboral y no un síndrome independiente. Burke y Greenglass vuelven posteriormente a encontrar apoyo empírico para este modelo.

El modelo de las fases del burnout de Golembiewski y colaboradores.

Desde que Golembiewski planteara su modelo teórico lo ha ido completando y poniendo a prueba en varios trabajos y con diversos colaboradores. Así, entre otros, podemos comprobarlo en Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983). Si bien, Golembiewski ya se había planteado que para comprender el burnout habría que estudiar las cogniciones que el individuo realiza ante los eventos aversivos generadores del síndrome.

Los autores conceptualizan su modelo teórico a partir de la concepción que se obtiene del Maslach Burnout inventory (Maslach y Jackson, 1981). Entienden que la dimensión que mejor describe y predice la aparición del síndrome es la despersonalización, seguida de la reducida realización personal y, por último, el agotamiento emocional.

Dicotomizan las puntuaciones obtenidas en el MBI en altas (A) y bajas (B) con lo que se obtienen ocho posibles configuraciones de burnout, que denominan fases y que clasifican desde la I (bajas puntuaciones de burnout en todas las dimensiones) hasta la VIII (elevadas puntuaciones en todas sus dimensiones), siendo la aparición del síndrome progresiva desde la fase I hasta la VIII. Se consideraría burnout leve los individuos que puntuaran en las fases I, II ó III, burnout medio los que puntuaran en las fases IV ó V, mientras que estaríamos ante burnout elevado cuando los individuos puntuaran en las fases VI, VII u VIII. La progresión del síndrome puede presentarse de dos maneras, dependiendo de la virulencia de la progresión de cada una de las dimensiones del burnout:

-Burnout con desarrollo crónico: en la que su desarrollo pasaría por las fases I, II, IV y VIII. Según Lee y Ashforth, Golembiewski entendería este tipo como el que se desarrolla más frecuentemente en el trabajo.

-Burnout con inicio agudo: en el que su desarrollo pasar ía por las fases I, V y VIII. Según los autores anteriores, Golembiewski aceptaría que este tipo de burnout hubiese podido generarse por un trauma personal, no necesariamente relacionado con el trabajo.

Con esta diferenciación, Golembiewski y colaboradores pretenden conocer no sólo con qué frecuencia las personas presentan burnout, sino también saber si se encuentran ante un inicio insidioso o bien ante un desarrollo crónico. De esta manera podremos predecir qu é desarrollo le espera al trastorno que padece el individuo y adecuar mejor las estrategias de intervención que consideremos convenientes, ya que según en qué fase y tipo de burnout se encuentre la persona, las consecuencias negativas diferirán significativamente.

Burke y Deszca analizaron este modelo obteniendo apoyo empírico al progresivo avance del burnout por fases. Así mismo, Wade, Cooley y Savicki plantean que los resultados de su estudio apoyan la existencia de un principio y una progresión, según explica Golembiewski, aunque se necesitan mayores evidencias empíricas para establecer este patrón. Por otra parte, Nye, Witt y Schroeder (1992) confirman la validez de constructo del MBI según el planteamiento teórico de este modelo. Sin embargo Friesen y Sarros (1989), plantean según sus resultados, que existen diferentes formas de burnout y, por tanto, se hace difícil conceptualizar el burnout según la progresión de las fases. Golembiewski señala que para poder obtener resultados empíricos consistentes se necesita seleccionar muestras determinadas para cada fase, lo que hace difícil metodológicamente contrastar su modelo.

El modelo de los procesos de burnout de Leiter.

Leiter; Leiter y Maslach desarrolla su modelo teórico partiendo de dos premisas básicas: la influencia de cada una de las dimensiones del burnout es determinante en su desarrollo, y cada dimensión mantiene distintas relaciones con las condiciones ambientales y las diferentes características individuales. A partir de esta premisa el autor irá comprobando, realizando diversos análisis de correlación, cómo encajan las distintas variables organizacionales que están interviniendo en el desarrollo del síndrome en su modelo teórico.

El autor parte del agotamiento emocional como dimensión fundamental del burnout, a la que seguiría según el proceso que él plantea la despersonalización y, posteriormente, la reducida realización personal. El agotamiento emocional, por tanto, sería la dimensión que ocasionaría reducida realización personal, estando este proceso mediatizado por despersonalización. Este proceso vendrá determinado por las interacciones que cada dimensión mantenga con los diversos componentes organizacionales: competencia (fomento de habilidades y afrontamiento efectivo), autonomía y participación en la toma de decisiones, colegiación (apoyo del supervisor y de los compañeros), y cooperación con el cliente. Previamente, habrán existido otros componentes organizacionales que habrán dado lugar a agotamiento emocional: tedium (sobrecarga en el trabajo y rutina aburrida) y colegiación negativa (conflicto interpersonal). Según el autor, el agotamiento emocional sería lo que sentiría un individuo con burnout y, por tanto, la dimensión que pondría en marcha el síndrome, siendo reducida realización personal la que daría lugar a las consecuencias observables del burnout (absentismo, rotación, abandono, entre otras), mediatizadas por despersonalización.

Leiter mantiene que su modelo es perfectamente compatible con el desarrollo teórico sobre las estrategias de afrontamiento de Lazarus y Folkman. Como podemos comprobar, a lo largo de las investigaciones del autor, las variables organizacionales son en este modelo especialmente relevantes y, como consecuencia, se apoya menos en las variables cognitivas, que el modelo de Golembiewski sí destaca.

Ambos modelos (el de Leiter y el de Golembiewski) han sido los que más trascendencia han tenido posteriormente en el estudio de burnout, además también fueron objeto de una polémica interesante sobre la mayor validez de uno sobre el otro. Así, Golembiewski critica a Leiter diversos aspectos:

-Que sólo tenga en cuenta en su modelo las fases de burnout I, II, V y VIII, ya que hace que el modelo que ofrece Leiter sea más limitado.

-Que secuencie las dimensiones del burnout en una secuencia temporal que introduce agotamiento emocional en primer lugar, lo que supone una conceptualización del síndrome completamente diferente.

-Que se centre en el desarrollo crónico del burnout, que ser ía el típico que se daría en el contexto organizacional, no abriendo la posibilidad a un inicio agudo que sería más propio fuera del ámbito laboral.

Leiter, por su parte, discrepa de Golembiewski y plantea las siguientes consideraciones sobre su modelo teórico:

-La conceptualización de la que parte para comprender el burnout le obliga a plantear la secuenciación de sus dimensiones como había expuesto; de hecho Maslach apoya esta secuenciación (Leiter y Maslach, 1988).

-No parte de la progresión secuencial de Golembiewski para plantear su modelo, por lo que no acepta que su teorización del burnout se corresponda con alguno de los dos tipos del síndrome desarrollados por aquél.

-No acepta que, para la comprensión del síndrome, se precisen las fases de progresión de Golembiewski y, por tanto, desde esta perspectiva no es comparable con su modelo teórico.

Lee y Ashforth plantean que los modelos de Leiter y Golembieswki coinciden en que la reducida realización personal está afectada por la despersonalización, y ven el burnout como un proceso que se va desarrollando. Por tanto, la clave sería comprobar si agotamiento emocional es el final o el inicio del proceso, lo cual es muy importante porque de este aspecto depende la línea de prevención y recognición que se marquen para el tratamiento del síndrome. Los autores, que ponen a prueba los dos modelos, concluyen que ninguno de los dos presentan resultados concluyentes, si bien el modelo de Leiter parece más consistente, y plantean que el modelo de este autor podría configurarse de la siguiente manera: agotamiento emocional como forma de tensión en el trabajo, basada en la fatiga emocional; despersonalización como estrategia de afrontamiento a esa tensión; para terminar con reducida realización personal como resultado de este proceso.

Burke, aunque reconoce la validez de los dos modelos teóricos, plantea que es más completo el de Golembiewski. Sin embargo, el autor se cuestiona el hecho de que ambos modelos se asienten sobre la conceptualización y construcción del MBI (Maslach y Jackson) cuando su validez y fiabilidad no es totalmente aceptada y todavía algunos autores, como ya vimos, se cuestionan sí es el instrumento adecuado para medir el burnout.

Marco conceptual de proposiciones del burnout de Cordes y Dougherty.

Cordes y Dougherty (1993) plantean, a partir de una revisión integradora de las diversas investigaciones sobre burnout, un marco conceptual que permite una comprensión amplia del síndrome dando lugar a un modelo teórico-explicativo del mismo, partiendo del planteamiento de Leiter y Maslach (1988).

Según el marco teórico que plantean los autores, las demandas estresantes individuales (altas expectativas de realización, altas expectativas organizacionales, compromiso con el trabajo, interés central en la vida y edad) y organizacionales (sobrecarga de rol, conflicto de rol, y la franqueza, frecuencia, duración e intensidad de las interacciones personales) pueden ocasionar agotamiento emocional en el sujeto que, como respuesta de afrontamiento al estrés provocado, desarrollaría despersonalización (esta dimensión es conceptualizada en este modelo como una respuesta al estrés única y específica del burnout). En este momento están mediando factores que son parte de un sistema impersonal, controlador y determinante, que se caracteriza por permitir escasa participación del individuo en la toma de decisiones y por puniciones no contingentes con las conductas de éste. Como consecuencia de los altos niveles de despersonalización aparecerían una serie de causas (despreciativas, inefectivas o inadecuadas), entre las que se encontrarían sobrecarga de rol, ambigüedad de rol, escasa utilización de las habilidades o retos en el trabajo, falta de realización y recompensas en el trabajo y no realización de las expectativas de realización ni de las expectativas en la organización, y que ocasionarían la aparición de reducida realización personal.

A lo largo del proceso, agotamiento emocional-despersonalización-reducida realización personal, irían apareciendo consecuencias individuales y organizacionales de tipo conductual, físico, emocional, actitudinal e interpersonal. La virulencia de este proceso, por otra parte, podría estar amortiguada por la disposición de recursos de afrontamiento, fundamentalmente la existencia de apoyo social organizacional (de supervisores y compañeros) y personal (de pareja, familia y amigos).

Los autores amplían el marco conceptual del modelo descrito por Leiter, pero ateniéndose a la concepción de burnout como proceso, a la vez que mantienen el carácter central del agotamiento emocional como aspecto inmediato de la aparición del burnout, la reducida realización personal como consecuencia del proceso de burnout iniciado, y la despersonalización como variable mediadora, en forma de estrategia de afrontamiento inadecuada, entre agotamiento emocional y reducida realización personal.

La reciente incorporación de este modelo explicativo de burnout a la línea de investigación relacionada con la comprensión del síndrome, no ha permitido que existan contrastaciones del mismo y, por tanto, se ignora su validez empírica, aunque parece que su fundamentación teórica es bastante adecuada, si la comparamos con el planteamiento de Leiter y Maslach (1988); si bien, y en el marco del contexto deportivo, Olmedilla, Jiménez, Jara y Garcés de Los Fayos (1997) están de acuerdo con el modelo, en lo referente a algunas de las consecuencias estimadas, no así en los antecedentes del burnout. Por otra parte, resulta interesante el intento de adaptación teórica que García Montalvo y Garcés de Los Fayos (1996) hacen en este mismo contexto.

Autor

TESIS SOBRE EL BURNOUT

Por: Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz

Sobre

Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz

- Profesor de la Universidad de Murcia (Facultad de Psicolog ía), desde 1994

- Master en RRHH por el Centro de Estudios Financieros (Madrid), desde 1992

- Doctor en Psicología por la Universidad de Murcia en 1999

- Profesor de la Escuela de Policías de la Región de Murcia desde 1999

- Jefe de Formación y Proyectos de Algama Desarrollo Empresarial (Grupo Picking Pack) desde 1997

- Autor de diferentes libros, artículos y participaciones en Congresos nacionales e internacionales.

Nota de la edición del blog:

Por razones de lectura del blog, he reducido a su mínima expresión este importante trabajo, si desean leerlo en forma completa, pueden colocarlo en Google (título y autor), y obtendrán 4 archivos pdf, o bien mandarme un mensaje a achristin@gmail.com, y con gusto se los enviaré.