martes, 25 de febrero de 2014

Teoría del afrontamiento, personalidad y burnout


Ante los problemas que ocasiona el “Síndrome de Burnout” tenemos que actuar. Lo primero es conocer el mal, ¿a qué se refiere la teoría cuando habla de “afrontamiento”? ¿Cuántos tipos reconoce? ¿Qué recursos cuenta el afrontamiento? ¿Qué factores de la personalidad toma en cuenta? ¿Qué conductas nos vincula más con el burnout?  



A pesar de las controversias acerca de la definición del estrés, los investigadores están de acuerdo en que el "afrontamiento" es un importante moderador en los procesos de estrés, incluido el Burnout. El concepto de afrontamiento se deriva, por un lado, de la experimentación tradicional con animales y, por otro lado, de la teoría psicoanalítica del ego.

El modelo animal define el afrontamiento como la disminución de la perturbación psicofisiológica a través de actos que controlan las condiciones nocivas del ambiente que generan malestar. Este planteamiento ha sido criticado por simplista, ya que trata el afrontamiento como un constructo unidimensional y sus bases empíricas se basan sólo en conductas de evitación y de huida. Por otro lado, el modelo psicoanalítico de la psicología del ego define al afrontamiento como el "conjunto de pensamientos y actos realistas y flexibles que solucionan los problemas y, por tanto, reducen el estrés". Obviamente, este modelo está cerca de la psicología cognitiva, que es la que ha aportado más soluciones al problema al poner énfasis en los diversos procesos utilizados por el sujeto para manipular la relación de éste con su entorno. Una de las formulaciones sobre la jerarquización del afrontamiento es la de Menninger, quien identifica cinco recursos reguladores clasificados de acuerdo con el nivel de desorganización interna. En su planteamiento se refiere a los recursos de afrontamiento como indicadores de la desorganización, es decir que a mayor desorganización interna serán más primitivos los recursos de afrontamiento.

A partir del análisis de estos dos modelos tradicionales, Lazarus y Folkman definen el afrontamiento como esfuerzos cognitivos y comportamentales que están en constante proceso de cambio y que se desarrollan para manejar las demandas externas y/o internas específicas evaluadas como desbordantes de los recursos propios del sujeto. Así pues, el afrontamiento sería un proceso y no un rasgo. Una característica importante de la conceptualización de Lazarus y Folkman es que el afrontamiento tiene múltiples funciones, entre las que resaltan dos: las englobadas bajo el afrontamiento dirigido a alterar el problema objetivo y las que resultan del afrontamiento dirigido a regular la respuesta emocional.

El tipo de afrontamiento dirigido al problema engloba un conjunto de estrategias que se pueden diferenciar en dos grupos: las que se refieren al entorno y las que se refieren al sujeto. Las primeras tratan de solucionar el problema definiendo el problema, buscando soluciones y estrategias dirigidas a modificar el entorno (resolución del problema), como son los obstáculos, los recursos, los procedimientos, etc. Las estrategias que se refieren al sujeto incluyen los cambios motivacionales o cognitivos, la variación del nivel de aspiración del sujeto o el nivel de participación del yo, desarrollo de nuevas pautas de conductas, etc.

El afrontamiento dirigido a regular la respuesta emocional pretende modificar el modo de vivir la situación, incluso cuando no se pueda hacer nada para cambiar lo externo. En este tipo de afrontamiento se incluyen procesos cognitivos que se encargan de disminuir el grado de trastorno emocional, entre los que destacan la evitación, minimización, distanciamiento, atención selectiva, comparaciones positivas y extracción de valores positivos a los acontecimientos negativos. También existen las estrategias de afrontamiento dirigidas a la emoción que no cambian el significado de la situación, por ejemplo, la atención selectiva. En síntesis, las estrategias de afrontamiento dirigidas a las emociones tienen mayor probabilidad de aparecer cuando, según la evaluación del sujeto, no se puede modificar las condiciones amenazantes del ambiente; y cuando el sujeto evalúa que sí se pueden cambiar, entonces, hay más probabilidad que aparezcan las dirigidas al problema.

A partir de este marco, se expone a continuación el planteamiento de Wylie, donde postula que las variables de personalidad son como recursos internos de afrontamiento que influyen en las estrategias de éste. Los tipos de personalidad más relevantes en los estudios del estrés laboral son: neuroticismo, locus de control, patrón de conducta tipo A y resistencia al estrés. De éstos el patrón de conducta tipo A es particularmente vulnerable al estrés en contraste con los factores de personalidad como el de resistencia al estrés (hardiness), locus control, autoestima y sentido de coherencia.

1. El neuroticismo es considerado como inestabilidad emocional y como un factor considerablemente distorsionador. También puede actuar como un mediador de las relaciones entre estrés laboral y resultados afectivo. Los sujetos con este tipo de personalidad son vulnerables al estrés, perciben las situaciones como amenazantes y ansiógenas, es decir que las conductas de afrontamiento no son eficaces. Esto se avala por la relación que se ha encontrado entre neuroticismos y ansiedad.

2. El locus control se refiere a la atribución que hace el individuo de los resultados. Un extremo de ésta dimensión es "externo" y el otro "interno". Según Rotter, los sujetos que atribuyen sus resultados a circunstancias externas son más vulnerables al estrés laboral, presentando insatisfacción, desamparo, síntomas de Burnout, etc. Los internos tienden a percibir menos amenazas, a orientarse hacia metas en la actividad laboral y a ser más activos por la percepción de control de la situación, es decir que suelen utilizar el afrontamiento dirigido al problema. Otro enfoque es el que plantea Weiner, quien subdividió el concepto de locus control en "Lugar de causalidad" y "controlabilidad". Según este autor, existen causas internas que son incontrolables, pero también causas externas controlables.

El Patrón de conducta tipo A engloba la acción-emoción y se manifiesta en un ambiente de demandas desafiantes, en que los sujetos manifiestan conductas de impaciencia, apresuradas, agresivas, hostiles, competitivas y de urgencia Se caracteriza, también por la irritabilidad, implicación y compromiso excesivo en el trabajo, gran necesidad y deseo de logro y estatus social, y lucha por el éxito.

Otros autores han incidido en el estudio de las conductas y su relación con el estrés y el Burnout. Destacaremos a continuación algunos de ellos y sus aportaciones.

Burke identifica, mediante entrevistas abiertas con personal directivo, cinco grupos de conductas de afrontamiento antes situaciones de estrés:
1) hablar con otros;
2) trabajar más duro y durante más tiempo;
3) cambiar a una actividad de tiempo libre;
4) adoptar una aproximación de solución de problemas; y
5) alejarse de la situación estresante

Por otro lado, Dewe y cols. distinguen cuatro tipo de conductas realizadas por administrativos y trabajadores de oficina:
1) acciones dirigidas a la fuente de estrés;
2) expresión de sentimientos y búsqueda de apoyo;
3) realización de actividades no laborales; y
4) intentos pasivos de esperar que pase la situación.

Parasuraman y Cleek clasificaron las respuestas de afrontamiento de los trabajadores como adaptativas y no adaptativas. Las adaptativas se refieren a planificar, organizar, priorizar tareas y conseguir apoyo de otros. Y las no adaptativas tienen relación con las variables: trabajar más duro pero realizando más errores, hacer promesas poco realistas y evitar la supervisión.

Cooper y cols. se plantean seis tipos de afrontamiento en el Indicador del Estrés Organizacional:
1) apoyo social;
2) estrategias referidas a la tarea;
3) lógica;
4) relaciones familiares y trabajo;
5) tiempo; y
6) implicación.

Dewe y Guest distinguen siete tipos de estrategias de afrontamiento ante situaciones de estrés laboral. La primera se centra en el problema y el resto en las emociones:
1) abordar o trabajar sobre el problema;
2) intentar que el problema no se apodere de ti;
3) descarga emocional;
4) tomar medidas preventivas;
5) recuperarse y preparase para abordar en mejores condiciones el problema;
6) utilizar los recursos familiares y;
7) intentos pasivos de tolerar los efectos del estrés.

Todas las tipologías expuestas hasta aquí plantean el afrontamiento desde la perspectiva individual, poniendo énfasis en la modificación de los procesos cognitivos de la experiencia de estrés y en el control de los efectos negativos de la situación a nivel fisiológico o cognitivo o comportamental. Los estudios centrados en variables organizacionales son muy pocos, pues la mayoría de ellos han tenido aplicación en la empresa, por lo que en general la responsabilidad recae más sobre el trabajador que sobre la organización, aunque en la actualidad, muchas entidades comienzan a responsabilizarse del estrés y emplean programas de prevención e intervención, conocidos como "control del estrés" o "gestión del estrés" (stress management), constructos más amplios que incluyen estrategias relativas a la organización. Sin embargo, el síndrome de Burnout no es considerado todavía más que como una manifestación más de estrés laboral.



Extraído de:
Martínez Pérez, Anabella (2010). El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia. nº 112. Septiembre. 2010.

martes, 11 de febrero de 2014

Síndrome de Burnout


El fenómeno del “Docente quemado” es una realidad en las aulas, ¿Qué modelos explicativos encontramos en la teoría? ¿Qué dimensiones consideran? ¿Cuáles son las manifestaciones clínicas? ¿Cuáles son los factores que predisponen al Síndrome de Burnout?


Aunque no existe una definición unánimemente aceptada sobre burnout, sí parece haber consenso en que se trata de una respuesta al estrés laboral crónico, una experiencia subjetiva que engloba sentimientos y actitudes con implicaciones nocivas para la persona y la organización. El síndrome de “estar quemado” puede estudiarse desde dos perspectivas, clínica y psicosocial. La perspectiva clínica asume el burnout como un estado (concepción estática) al que llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral, y la psicosocial, lo define como un proceso con una serie de etapas que se generan por interacción de las características personales y del entorno laboral.

Modelos explicativos del Burnout
a)        Modelo clínico. Desde una perspectiva clínica, Freudenberger, empleó por vez primera el término burnout para describir un conjunto de síntomas físicos sufridos por personal como resultado de las condiciones de trabajo. Según este autor, es típico de las profesiones de servicios de ayuda y se caracteriza por un estado de agotamiento como consecuencia de trabajar intensamente, sin tomar en consideración las propias necesidades. Este enfoque sostiene que burnout aparece más frecuentemente, en los profesionales más comprometidos, en los que trabajan más intensamente ante la presión y demandas de su trabajo, poniendo en segundo término sus intereses. Se trata de una relación inadecuada entre profesionales, excesivamente celosos en su trabajo y clientes excesivamente necesitados, como expuesta del profesional asistencial al realizar un sobreesfuerzo.

En esta misma línea,  se consideró el burnout como un estado resultante del trauma narcisista que conllevaba una disminución en la autoestima de los sujetos, mientras que se lo conceptualiza como un estado en el que se combinan fatiga emocional, física y mental, sentimientos de impotencia e inutilidad y baja autoestima. Este estado según estos autores iba acompañado de un conjunto de síntomas que incluía vacío físico, sentimientos de desamparo y desesperanza, desilusión y desarrollo de un autoconcepto y una actitud negativa hacia el trabajo y hacia la vida misma. En su forma más extrema, el burnout representa un punto de ruptura más allá del cual la capacidad de enfrentarse con el ambiente resulta severamente disminuida y es especialmente duro para personas entusiastas e idealistas. Esta imagen del profesional como héroe trágico, víctima de su propio celo e idealismo, que paga un elevado precio por su alto rendimiento, fue la primera aproximación a este fenómeno, pero no se ajusta al modelo que actualmente se acepta.

b)        Modelo psicosocial. Desde una perspectiva psicosocial, la mayoría de sus adeptos, aceptan hoy la definición de burnout elaborada por Maslach y Jackson, quienes lo consideran como una respuesta, principalmente emocional, situando los factores laborales y los organizacionales como condicionantes y antecedentes. Estos estudios argumentan que el Burnout es un síndrome tridimensional que se desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas (usuarios) y añaden tres dimensiones características:
-          Agotamiento emocional. Se define como cansancio y fatiga que puede manifestarse física, psíquicamente o como una combinación de ambos. Es la sensación de no poder más de sí mismo a los demás.
-          Despersonalización. Es la segunda dimensión y se entiende como el desarrollo de sentimientos, actitudes, y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas, especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo. Se acompaña de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de motivación hacia el mismo. El profesional trata de distanciarse no sólo de las personas destinatarias de su trabajo sino también de los miembros del equipo con los que trabaja, mostrándose cínico, irritable, irónico e incluso utilizando a veces etiquetas despectivas para aludir a los usuarios y tratando de hacerles culpables de sus frustraciones y descenso del rendimiento laboral.
-          Sentimiento de bajo logro o realización profesional y/o personal. Surge cuando se verifica que las demandas que se le hacen, exceden su capacidad para atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia uno mismo y hacia su trabajo, evitación de las relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento laboral, incapacidad para soportar la presión y una baja autoestima. La falta de logro personal en el trabajo se caracteriza por una dolorosa desilusión y fracaso en dar sentido personal al trabajo. Se experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de esfuerzo o conocimientos), carencias de expectativas y horizontes en el trabajo y una insatisfacción generalizada. Como consecuencia: la impuntualidad, la abundancia de interrupciones, la evitación del trabajo, el absentismo y el abandono de la profesión, son síntomas habituales y típicos de esta patología laboral.

Si bien, la mayoría de las investigaciones actuales aceptan la perspectiva psicosocial, algunos autores discrepan de los supuestos planteados por Maslach y Jackson, de lo que no parece haber dudas es de que el síndrome de burnout comprende una serie de alteraciones físicas, comportamentales y emocionales que tienen su origen en factores individuales, laborales y sociales.

Manifestaciones clínicas
En cuanto a los síntomas, diversos autores revelan que se pueden agrupar en cuatro áreas sintomatológicas:
-          Síntomas psicosomáticos: Destacan los dolores de cabeza, fatiga crónica, úlceras o desórdenes gastrointestinales, dolores musculares en la espalda y cuello, hipertensión y en las mujeres pérdidas de ciclos menstruales.
-          Síntomas conductuales: Engloba síntomas tales como ausentismo laboral, conducta violenta, abuso de drogas, incapacidad de relajarse, etc.
-          Manifestaciones emocionales. El distanciamiento afectivo que el profesional manifiesta a las personas a las que atiende, la impaciencia, los deseos de abandonar el trabajo y la irritabilidad, forman parte de las manifestaciones emocionales que conforman el tercer grupo sintomatológico. Es también frecuente, la dificultad para concentrarse debido a la ansiedad experimentada, produciéndose así un descenso del rendimiento laboral, al mismo tiempo, le surgen dudas acerca de su propia competencia profesional, con el consiguiente descenso en su autoestima.
-          Síntomas defensivos. Los síntomas defensivos que aluden a la negación emocional. Se trata de un mecanismo que utiliza el profesional para poder aceptar sus sentimientos, negando las emociones anteriormente descritas cuyas formas más habituales son: negación de las emociones, ironía, atención selectiva y el desplazamiento de sentimientos hacia otras situaciones o cosas. También pueden utilizar para defenderse la intelectualización o la atención parcial hacia lo que le resulta menos desagradable.

Factores asociados al Síndrome de Burnout
          La edad parece no influir en la aparición del síndrome, aunque se considera que puede existir un periodo de sensibilización debido a que transcurren unos años en los cuales el profesional puede ser especialmente vulnerable, siendo los primeros años de carrera profesional dado que sería el periodo en el que se produce la transición de las expectativas idealistas hacia la practica cotidiana, apreciándose en este tiempo que tanto las recompensas personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni esperada.
          Principalmente las mujeres  parece el grupo más vulnerable, quizá la doble carga de trabajo que conlleva la practica profesional y la tarea familiar así como la elección de determinadas especialidades profesionales que prolongarían el rol de mujer.
          El estado civil, aunque se ha asociado el Síndrome más con las personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime; parece que las personas solteras tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras que o bien están casadas o conviven con parejas estables En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y estables, y la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales; y ser mas realistas con la ayuda del apoyo familiar.
          La turnicidad laboral y el horario laboral de estos profesionales pueden conllevar para algunos autores la presencia del síndrome aunque tampoco existe unanimidad en este criterio
          Sobre la antigüedad profesional tampoco existe un acuerdo. Algunos autores encuentran una relación positiva con el síndrome manifestado en dos periodos, correspondientes a los dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como los momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con el síndrome.
          Es conocida la relación entre Burnout y sobrecarga laboral en los profesionales asistenciales, de manera que este factor produciría una disminución de la calidad de las prestaciones ofrecidas por estos trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente. Sin embargo no parece existir una clara relación entre el número de horas y también el salario ha sido invocado como otro factor que afectaría al desarrollo de Burnout en estos profesionales, aunque no queda claro en la literatura.


Extraído de:
¿Cómo se presenta en sindrome de burnout en el personal docente de la Sum Remedios?
Autores:
Maylí Dagmi Fernández Pérez
Coordinadora de Maestría. SUM Remedios-Policlínico Universitario “30 Aniversario de la caída en combate del Guerrillero Heroico y sus Compañeros”. Remedios, Villa Clara. Cuba.
Isaias Rojas Lleonart
Profesor. Sede Universitaria Municipal de Remedios (Universidad Central “Marta Abreu” de las Villas).

martes, 4 de febrero de 2014

El Síndrome de Quemarse por el Trabajo (Burnout) en las organizaciones escolares



El Síndrome de Quemarse por el Trabajo no es un problema nuevo, sin embargo, hoy en día éste se encuentra de forma más frecuente y preocupante entre los profesionales, principalmente de las áreas de la salud, educación, servicios sociales, entre otras, que tienen en común la atención o el servicio directo a otras personas ¿Cuáles son los antecedentes teóricos? ¿Qué dimensiones lo caracterizan?



La profesión docente, a través del tiempo, ha pasado por cambios constantes, estos han sido marcados por la forma en que la sociedad entiende su papel, por las necesidades políticas de la nación o por las ideologías que los propios profesores conciben como las más adecuadas para su labor, en ocasiones estos tres rubros dejan de estar en sintonía y se crean tensiones.

Estas tensiones pueden derivar en diversos malestares: estrés, depresión y entre ellos el Síndrome de Quemarse por el Trabajo (SQT), que es quizá uno de los más importantes por las delicadas consecuencias que puede acarrear, no sólo al individuo que lo padece sino a todo el sistema educativo.

Antecedentes teóricos
El Síndrome de Quemarse por el Trabajo no es un problema nuevo, sin embargo, hoy en día éste se encuentra de forma más frecuente y preocupante entre los profesionales, principalmente de las áreas de la salud, educación, servicios sociales, entre otras, que tienen en común la atención o el servicio directo a otras personas.

Este síndrome conocido internacionalmente como Burnout tiene una corta vida en la investigación educativa. En 1974, el término fue acuñado en primer lugar por Herbert Freudenberger, quien mostró gran interés al observar el agotamiento físico y mental que experimentaban tanto él como sus compañeros de trabajo en una clínica psiquiátrica. Otra pionera en el estudio del Síndrome fue Cristina Maslach (1982), quien tomó el término por la forma en que coloquialmente se nombraba en Estados Unidos a las personas que padecían abuso crónico de alguna droga y también era usado por los abogados para referirse a manifestaciones similares al fenómeno investigado en ambientes de pobreza.

El término ha sido difundido y consolidado como un síndrome tridimensional derivado de un estrés emocional crónico, considerado así a partir de estudios realizados por Maslach y Jackson. Aunque el concepto varía entre los diferentes autores que lo han trabajado, la base para la conceptualización del Burnout generada por Maslach permanece.

Actualmente y después de diversos estudios se ha llegado a diversas definiciones, este trabajo estuvo basado en la que desarrolló Gil-Monte:
…una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización.

De este modo el Síndrome de Quemarse por el Trabajo se relaciona con los procesos organizacionales del centro de trabajo así como las tareas propias del trabajo realizado.
El SQT para ser llamado así debe presentar las tres dimensiones que lo caracterizan:
a) Desgaste Psíquico que se refiere a la aparición de agotamiento emocional y físico;
b) la Indolencia que es la manifestación de actitudes negativas de indiferencia y cinismo hacia los clientes de la organización;
c) Ilusión por el trabajo (ausencia de ella), definida como el deseo del individuo de alcanzar las metas laborales porque supone una fuente de placer personal.

En algunos casos esto se agrava con la presencia de sentimientos de culpa por el comportamiento y las actitudes negativas desarrolladas en el trabajo, en especial hacia las personas con la que se establecen relaciones laborales, su aparición es posterior a las otras tres dimensiones. Esta cuarta dimensión, ya había sido contemplada por estudiosos del tema entre ellos, Maslach y Freudenberger, sin embargo, es Gil Monte quien la sistematiza ante diversos estudios y observaciones del fenómeno y la incluye como parte del SQT y advierte que ésta puede o no presentarse en los individuos, ya que su aparición puede estar predispuesta por los valores sociales y la ética profesional del individuo.

La escuela como organización
El Burnout, se ha estudiado desde diferentes perspectivas y ramas de la ciencia; la psicología lo ha caracterizado como un síndrome, entendiendo que un cuadro o conjunto sintomático; una serie de síntomas y signos que existen a un tiempo y definen clínicamente un estado determinado. La sociología, así como la educación, han fijado su atención hacia este síndrome por su alcance en problemas que se han presentado al interior de las escuelas, interfiriendo con las relaciones sociales entre los docentes y la gente con quien laboran y por los efectos negativos que este síndrome puede causar a la calidad educativa.

Estos efectos negativos han sido estudiados desde la perspectiva psicológica, de manera particular la clínica, que fue la primera en estudiar este síndrome, siendo Freudenberger quien realiza el primer acercamiento, determina sus síntomas, su curso clínico y da recomendaciones de tratamiento.

La psicología social, estudiada por Maslach y Jackson, centra la investigación sobre el estudio de las condiciones laborales de los individuos y su relación con el Burnout. Hace énfasis en la relación del rol con el estrés de los individuos, además de cómo se vive la relación con los receptores de sus servicios, la fatiga mental derivada de esta relación y la percepción del desarrollo de su propio trabajo.

Lo anterior antecede a la perspectiva organizacional, que estudia la conducta de los individuos y de los grupos en un contexto organizacional. Esta rama del enfoque psicológico, señala que las organizaciones transmiten a sus integrantes ciertas expectativas a cumplir, delimitando sus conductas e implantando ciertas constricciones. Son definiciones importantes el rol, los fines de la organización, los sistemas de autoridad, la jerarquía y la integración.

Las escuelas son un tipo especial de organización que tienen enormes similitudes con otro tipo de organizaciones. El marco del rol del profesor es muy amplio, es en el salón de clases donde se da la interacción maestro-alumno, que es el cimiento de la profesión docente y es allí, donde el profesor estará influenciado por variables organizacionales de la institución escolar y de la sociedad. El propio rol del profesor está determinado por ciertas variables organizacionales que traspasan el ámbito del aula escolar.

Reflexiones finales
Con los resultados mostrados en este estudio se reafirma que el SQT es un síndrome asociado con la percepción del ambiente organizacional que los sujetos manifiestan tener de su trabajo, y que está asociada con los desajustes provocados en las áreas laborales de las instituciones educativas que inducen a estar expuestos a estresores que llevan a desembocar en el SQT o sus dimensiones.

Se confirma también una tendencia de presentar sentimientos de culpa en forma de “U” con respecto a la edad de los profesores, aunque de manera diferenciada entre los maestros de primaria y secundaria, ya que en este último grupo de docentes la etapa final de su labor docente pareciera mantenerse constante en proporciones altas de sujetos con esta dimensión, con lo cual, como se había mencionado antes se refuerza una de las teorías que se tiene en cuanto a que los sujetos inexpertos y los que están por jubilarse tienden a tener mayor tendencia a presentar SQT, sin embargo, también existe el supuesto de que los sujetos con mayor edad y experiencia pueden llegar a tener mayores herramientas para afrontar los estresores de su profesión.

En las instituciones las áreas laborales deben ser cuidadas y establecer claramente (eso se espera) su asociación con el SQT para evitar que este fenómeno se presente en todas las instituciones educativas. Lo anterior deberá tomarse con gran seriedad ya que el SQT se contagia a través de mecanismos de modelado o aprendizaje por observación durante los procesos de socialización laboral por lo cual, mantener un estado de salud óptimo entre los integrantes de las organizaciones poniendo atención en las características de la misma, puede ser una forma de garantizar la mejora en la calidad educativa de las instituciones de educación básica.

Para las autoridades educativas el reto es realizar labores de prevención que eviten el contagio del síndrome apoyándose en expertos del tema. Las acciones pertinentes deben ir encaminadas a mejorar las condiciones de trabajo de los centros escolares. Aunque el tratamiento individual para los docentes que ya padecen el síndrome es importante, los factores de la organización son más apremiantes que los individuales en el inicio y desarrollo del SQT. En consecuencia, las evaluaciones de la salud organizacional de las instituciones deben ser constantes. Es importante que los docentes cuenten con estrategias de afrontamiento para manejar el estrés como técnicas de relajación, pero antes deberán tener conciencia de los riesgos de vivir en constante contacto con los estresores propios de su profesión.



Autoras
Adriana Mercado Salas
Verónica Silvia Noyola Cortés
Universidad Autónoma de Aguascalientes

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