lunes, 28 de abril de 2014

Concepto de estrés


Muchas veces nos referimos al “estrés”, aunque tal vez no hacemos referencia al mismo objeto ¿Qué significa “estrés”? y siguiendo con la línea del tema ¿Qué significa el “afrontamiento del estrés”?


Diversas posturas psicológicas se han ocupado de definir el concepto de estrés, mencionándolo como un proceso complejo de activación psicofisiológica, que prepara al individuo para emitir reacciones que resultan adaptativas y desadaptativas según sea su forma de afrontamiento ante un hecho establecido.

Lazarus y Folkman definen el estrés como una relación particular entre el individuo y el entorno, el cual es evaluado por el primero como amenazante o desbordante de sus recursos y por lo tanto peligroso para su bienestar. Dentro de su definición enfatizan en dos procesos básicos relacionados con las manifestaciones de estrés: La evaluación cognitiva y el proceso de afrontamiento.

La evaluación cognitiva tiene dos momentos específicos: La evaluación primaria y la evaluación secundaria. En la primera evaluación, el sujeto valora la magnitud del evento que se le presenta. Para que se genere una reacción de estrés, se debe percibir amenaza, daño/pérdida o riesgo, de tal modo que se haga una valoración negativa del evento en términos de perjuicio.

En la percepción amenaza, hay una posibilidad (real o imaginaria) de peligro, ante la cual el sujeto debe anticiparse para no sufrir el eventual daño. En el daño/pérdida se halla la presencia de prejuicios causados, que el sujeto debe reponer, para reestablecer su estado de bienestar. En el riesgo, el sujeto se enfrenta a una situación que le genera una doble posibilidad: éxito o peligro, lo que representa un desafío de superación para el individuo.

En cualquiera de las situaciones, el sujeto debe generar acciones de afrontamiento que le permitan anticipar, reponer o enfrentar la situación percibida como peligrosa.

La valoración de las estrategias de afrontamiento con que cuenta la persona para hacer frente a la situación, se relaciona con la evaluación secundaria. En esta, el sujeto establece con qué herramientas cuenta para sortear la situación y genera una acción determinada.

Cuando la percepción de la situación es de perjuicio o peligro y se da una pobre valoración de las estrategias de afrontamiento del sujeto, se genera una reacción de estrés, que conlleva a una sobre activación que puede resultar desadaptativa si afecta el desempeño y bienestar de la persona ante el hecho específico que afronta.

En este sentido, cobra importancia el concepto de “vulnerabilidad psicológica”, tomada no solo como la insuficiencia de recursos de afrontamiento, sino como una fragilidad determinada por la relación entre la importancia que las consecuencias tengan para el individuo y los recursos con que disponga para evitar la amenaza de tales consecuencias. De esta forma, la susceptibilidad a reacciones con manifestaciones de estrés está asociada con un conjunto de factores personales entre los que incluyen los intereses, las creencias, los afectos y los recursos.

Los intereses se refieren al compromiso que tiene el sujeto con la situación. Entre más comprometida esté la persona con la situación, más significativa resultará la valoración que haga de ésta, y más vulnerable será el individuo a generar reacciones de estrés ante la eventualidad de posibles perjuicios.

Las creencias son configuraciones cognitivas o nociones preexistentes de la realidad, formadas por el individuo de acuerdo con sus marcos referenciales, y cuya función, en relación con los eventos estresantes, es determinar la percepción y el sentido atribuido a las situaciones del entorno.

Los efectos están relacionados con el vínculo emocional que tiene el sujeto con la situación que derivan en formas de vínculo con la misma. Los afectos tienen su base en los intereses y las creencias, que interactúan de manera paralela para generar estilos vinculares con el entorno.

Los recursos se remiten a las herramientas de afrontamiento percibidas por el sujeto en su repertorio conductual. Se relacionan con la autoeficacia, y definen en gran medida la reacción emocional, cognitiva, fisiológica y conductual que se suscita.

Afrontamiento y adaptación.
El afrontamiento como concepto está relacionado directamente con el éxito o fracaso adaptativo del sujeto al enfrentar una situación particular. El sujeto debe determinar sus posibilidades ante la situación y actuar de acuerdo con sus recursos y las condiciones del evento. El afrontamiento eficaz incluye todo aquello que permita al individuo tolerar, minimizar, modificar, aceptar o incluso ignorar la situación en cuestión.

Lazarus y Folkman definen el afrontamiento como “aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes, que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo”. Las conductas de afrontamiento son de dos tipos:
• Acciones conductuales directas. Atacar, evitar, escapar o subyugarse ante la amenaza, que buscan cambiar la relación estresante que el sujeto establece con la situación.
• Formas intrapsíquicas de afrontamiento. Mecanismos de defensa, cognitivos y afectivos, que buscan reducir la respuesta emocional y racional, más que cambiar la situación.

En esta doble relación en la comprensión del fenómeno del estrés, se entiende que éste debe comprenderse como una manifestación compleja del sujeto ante situaciones diversas con una valoración negativa. La diferencia con la ansiedad es que mientras el estrés se refiere a la activación global del individuo, la ansiedad se relaciona con la anticipación cognitivo afectiva de amenaza. Lo normal es que las reacciones de ansiedad estén correlacionadas con manifestaciones de estrés.


Extraído de
Estrés y angustia social: base real o imaginaria
Revista Poiesis
NÚMERO 4 • JUNIO 2002
Rodrigo Mazo Zea
Psicólogo especialista en terapia cognitiva

lunes, 21 de abril de 2014

Delimitación conceptual del síndrome de burnout


Es importante establecer diferencias entre el síndrome de burnout y otras manifestaciones, ya que de esto derivan los diferentes formas de afrontamiento ¿Cuál es la diferencia con el estrés laboral crónico? ¿Con el tedio o hastío psíquico?  ¿Y con la fatiga?
 


Se hace pertinente aclarar la distinción del burnout de otros procesos psicosociales de origen laboral. En la práctica es difícil establecer los límites, pues no tiene síntomas patognomónicos, sino, inespecíficos. La búsqueda de signos e indicadores propios está aún por resolverse. Los estudios sobre la efectividad de las estrategias de intervención para el tratamiento del burnout, han mostrado resultados interesantes que lo distinguen del estrés. Las acciones psicoterapéuticas centradas, por ejemplo en el uso de la relajación y la meditación, tienen resultados contradictorios. Existen evidencias de reducción de los niveles de estrés, pero no los de burnout, al parecer por su impacto en la personalidad. Por el contrario, se plantea que las técnicas de relajación actúan disminuyendo los niveles de activación y la consecuente dificultad para relajarse, los cuales pueden amplificar los sentimientos de agotamiento emocional y en este sentido disminuyen el burnout, aunque su eficacia ante el agotamiento emocional se ha comprobado mejor, cuando se combina en programas con diferentes técnicas cognitivas, conductuales.

Para algunos autores, el burnout era una forma de operacionalizar el estrés laboral crónico en las profesiones de servicios, así se originó el término de estrés laboral asistencial o estrés profesional, idea que se ha abandonado paulatinamente, pues no siempre el estrés laboral, incluso de evolución crónica, implica un burnout, además de no ser privativo de las profesiones de servicio.

El estrés es un proceso más amplio, puede tener un impacto negativo o positivo, puede implicar incluso ganancias, pues la tensión resultante puede ser operacional, con una movilización que puede ser funcional y reversible. El burnout es un proceso no reversible espontáneamente, disfuncional siempre, implica un proceso crónico de estrés con impacto negativo para la salud, la personalidad y el desempeño, pues el agotamiento implica pérdida y frustración.

El tedio o hastío psíquico, ha tenido una historia de identificación con el burnout. En los trabajos de Pines (1981) se diferencian inicialmente solo por las profesiones en que se manifiestan: el burnout en profesiones de ayuda y el tedio en las restantes, aunque posteriormente elimina esta diferencia y amplía el concepto de burnout para cualquier ocupación.

Esta identificación es porque el tedio o hastío se manifiesta como una aversión creciente frente a la actividad laboral aun antes de comenzar a desempeñarla. Es un cambio actitudinal ante el trabajo, pero no por un agotamiento, sino, más bien por aburrimiento y falta de motivación, por pérdida de expectativas personales producto de actividades repetitivas, con pobre estimulación. Es relativamente pasajero, puede presentarse en situaciones concretas, la empatía y la comunicación interpersonal y afectiva se mantienen conservadas. La evolución del concepto de burnout, aplicable a cualquier labor, tanto por Pines, como por Maslach ha revelado, que entre los elementos esenciales para establecer las diferencias, no está la ocupación, sea de servicios o no, sino, las causas que lo originan y sus manifestaciones. El tedio o hastío psíquico, se comprende entonces por algunos autores como un antecedente del burnout.

El otro constructo del cual es necesario delimitar el burnout es el de la fatiga, la cual es un efecto negativo del trabajo, que tiene un carácter protector, pues el cansancio o agotamiento característico solamente es reversible con el descanso. Puede ser física, mental o emocional, está directamente relacionada con las exigencias del trabajo y se solapa con el burnout solamente cuando su evolución es hacia la cronicidad.

Para los autores que comparten el modelo unidimensional, esta distinción no es posible, ni pertinente, pues ambos son indicadores de un fenómeno persistente y estable en el tiempo, de base similar, el agotamiento de los recursos energéticos, posiblemente, porque tienen los mismos procesos fisiológicos de origen. El conocimiento de ambos procesos se ha desarrollado desde perspectivas diferentes, el burnout es estudiado con más énfasis en el contexto laboral, desde la psicología y la conducta organizacional; mientras que la fatiga ha sido más estudiada en la epidemiología, la psicología del trabajo y la psiquiatría, en el contexto de la etiología y manifestaciones de diferentes enfermedades. En otros intentos por distinguirlos se destaca que el burnout está más asociado a factores externos, como la sobrecarga, estando la fatiga vinculada con variables disposicionales y estilos de personalidad. La distinción radica en los elementos actitudinales y valorativos presentes en el burnout, según el modelo tridimensional, los cuales tienen un efecto de retroalimentación en el agotamiento. Puede que se hayan invertido determinados recursos energéticos, pero se han obtenido otros, por ejemplo, cumplimiento de expectativas, gratificación, etc. No existe entonces un ciclo mantenido de pérdida de recursos, al agotamiento de unos recursos le acompaña la recuperación de otros.

Por último, los trastornos del estado de ánimo o depresión y los trastornos de ansiedad son entidades nosológicas, que responden a diversas etiologías y no implican necesariamente un proceso de burnout. La anamnesis sobre el origen de los síntomas y su evolución permiten emitir un diagnóstico diferencial. Sin embargo, empíricamente están relacionados, pues los síntomas de ansiedad o depresión pueden acompañar el proceso de burnout. Shirom sugiere que en los periodos iniciales del burnout los síntomas de ansiedad son los predominantes, pues esto activa las conductas de afrontamiento y posteriormente, en etapas progresivas, cuando se comprueba la ineficacia de estas conductas, aparece la depresión, por eso se considera en ocasiones un predictor de la depresión.



Extraído de:
“Estrés laboral y síndrome de burnout en docentes cubanos de enseñanza primaria”
Tesis presentada en opción al Grado Científico de
Doctor en Ciencias de la Salud
Autora: M. Sc. Arlene Oramas Viera
Tutor: Dr. C. Nino del Castillo Martín
Asesor: Dr. C. Jesús Eladio Sánchez García
La Habana, Cuba 2013


miércoles, 9 de abril de 2014

El síndrome de burnout


¿A que se considera “Síndrome de Burnout”? ¿Cómo fue evolucionando el concepto a lo largo del tiempo? ¿Qué dimensiones se consideran actualmente? ¿Cómo se explica el síndrome en su vinculación con la vida laboral? ¿Qué otras teorías explican el burnout en la actualidad?
 

Hace aproximadamente 35 años, el tema del estrés en el entorno laboral se ha vinculado a un fenómeno del cual se ha hablado, escrito e investigado ampliamente y en orden ascendente, cediendo incluso parte de su protagonismo, el denominado síndrome de burnout. No existe una definición unánimemente aceptada de este síndrome, puede incluso encontrarse con diferentes términos, del que en español se hace alusión al síndrome de desgaste, o del quemado.

Freudenberger, quien lo introdujo en el terreno científico, describe clínicamente el síndrome como "una sensación de fracaso y una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador". (1974)

Posteriormente, Maslach (1979), al observarlo en el trabajo social, lo definió como un estrés crónico por el contacto con los clientes, que lleva a la extenuación y al distanciamiento emocional hacia éstos. Hasta el momento se identificaba como agotamiento, desgaste, pero las referencias de quienes lo padecían permitió reconocer otros dos componentes: la despersonalización y la falta de realización personal.

La definición desarrollada por Pines (1988) contrasta con esta comprensión del burnout como un síndrome tridimensional. Este autor lo definió como un estado de agotamiento físico, mental y emocional, causado por un largo periodo involucrado en situaciones emocionales de demanda, que puede aparecer en cualquier ámbito, no solo laboral.
En congruencia, elabora una medida unidimensional del burnout: el Tedium Measure (TM), que inicialmente distingue profesiones de servicios de las restantes, después elimina estas diferencias y aparece el Burnout Measure (BM).

Esta comprensión unidimensional absolutiza en demasía la dimensión afectiva y energética del burnout, con énfasis en el agotamiento; la tridimensional, incorpora a lo afectivo, lo actitudinal y valorativo, lo cual permite comprenderlo como un proceso que se integra en los mecanismos autoreguladores de la personalidad y determina el comportamiento.

Las ideas iniciales de Freudenberger, Pines e incluso Maslach, se caracterizaron por comprender el burnout desde un enfoque clínico, como un conjunto de síntomas propios de un estado final, al que se llega por el estrés. Sin embargo, el reconocimiento de la participación de variables contextuales y personales que, interrelacionadas, determinan las manifestaciones del síndrome en fases o etapas, han permitido comprenderlo como un proceso de naturaleza psicosocial.

La forma en que el síndrome se desarrolla a partir de las múltiples variables que intervienen en él, ha tenido una variedad de explicaciones diferentes, difícilmente superada por otro fenómeno de naturaleza psicosocial laboral. Gil Monte y Peiró (1997) ofrecen una sistematización de las mismas, a partir del sustento teórico del que parten, lo cual se utiliza a continuación como referente para comentar algunos modelos explicativos.

Los modelos vinculados con la teoría organizacional explican el burnout a partir de variables organizacionales, las cuales desencadenan el proceso. Uno de los primeros modelos de este grupo es el de Golembiewski, el cual destaca las disfunciones de rol (sobrecarga o pobreza de rol), como desencadenantes de las actitudes despersonalizadas que serían el elemento clave del proceso. Particular importancia se le ha concedido desde entonces a los conflictos y disfuncionalidad de roles como antecedentes del síndrome a nivel organizacional. Se identifican como predictores, la sobrecarga laboral mantenida, la incongruencia entre la persona y su trabajo (Maslach 2008) y el apoyo social en las relaciones interpersonales en el trabajo.

Los estudios desarrollados desde esta perspectiva organizacional se centran en demostrar el carácter exógeno del burnout y su vinculación etiológica con la vida laboral, conveniente para orientar las acciones de intervención y prevención hacia el cambio organizacional y de las condiciones exteriores de trabajo. No obstante, posteriormente se introducen desde esta perspectiva, incluso algunas variables que tienen relación con las condiciones interiores de trabajo, como la capacidad para tomar decisiones y desarrollar habilidades en el trabajo.

En el marco de la teoría sociocognitiva del yo se identifican otros modelos explicativos, los cuales consideran como la variable relevante la autoeficacia (Cherniss, 1993) y las expectativas en relación con el desempeño de la tarea (Brill, 1984). Los entrenamientos dirigidos a dotar a los trabajadores de conocimientos y habilidades para el desempeño de su trabajo, así como potencializar la autoeficacia, han demostrado su efectividad para la reducción del burnout. Según las teorías psicodinámicas y existencialistas (Pines) el burnout aparece cuando no se logra en la profesión satisfacer las necesidades de actualización y el desarrollo de las máximas potencialidades.

Los modelos desarrollados desde la teoría sociocognitiva del yo, las teorías psicodinámicas y existencialistas, colocan el burnout como un fenómeno más relacionado con la dinámica psicológica individual, mientras sus desencadenantes organizacionales son menos consideradas.

Desde las teorías del intercambio social, específicamente sobre la base de la teoría de la equidad, el burnout tiene su etiología en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia, que desarrollan los individuos como resultado del proceso de comparación social cuando establecen relaciones interpersonales. Los estudios sobre el burnout, donde se emplea el modelo psicosocial de esfuerzo - recompensa son una expresión actual de este último grupo, así como los que incluyen los procesos de comparación social en general (Grant y Campbell, 2007). Esta alternativa incluye variables novedosas del individuo y del ambiente relacionadas de forma particular, lo que sin dudas ofrece una atractiva explicación alternativa del síndrome, al no absolutizar lo externo o lo interno, sino la dinámica que adquieren. No obstante, las condiciones de trabajo operacionalizadas en los constructos de esfuerzo y recompensa son aunque esenciales, relativamente específicas.

El contagio de las emociones es otra teoría desde la cual suele explicarse el burnout. Las emociones y creencias que existen en los grupos laborales se van desarrollando en la interacción social, compartir situaciones comunes habitualmente provoca una compenetración conjunta con experimentación de emociones colectivas y el burnout puede ser resultado de un contagio. Interesante propuesta para explicar su expresión en el colectivo laboral, pero no su origen individual.

Intentar explicar el burnout como puede apreciarse, conduce al problema de los determinantes externos o internos, lo cual no es un dilema solo cognoscitivo, tiene también implicaciones éticas, pues condiciona la dirección de las acciones para prevenirlo. En deportistas, por ejemplo, se ha identificado que las variables personales predicen en mayor medida sus tres componentes. Las evidencias apuntan a que ambos, estresores laborales y características individuales están asociados con sus dimensiones, sin embargo, estudios de meta-análisis y experimentales han revelado que las condiciones organizacionales adversas son más responsables que los rasgos de la personalidad (Gil Monte, 2005). En cuanto a variables personales como edad, sexo, nivel de escolaridad, ocupación y antigüedad, las relaciones son inconsistentes (Barraza, 2011).

La teoría de la conservación de los recursos (Hobfoll, 2001) constituye un referente teórico interesante para la comprensión del burnout. Los principios de esta teoría sostienen el efecto motivador que tiene la experiencia de pérdida de recursos, lo cual convoca a una movilización para recuperar lo perdido, protegerse de nuevas pérdidas u obtener nuevos recursos, y esto puede provocar pérdidas secundarias. El burnout se explicaría como el resultado de un ciclo de pérdida de recursos sin su recuperación equilibrada, metafóricamente un lento desangrado (Gorgievski y Hobfoll, 2008).

Estas ideas han sido ampliamente desarrolladas en los estudios de Shirom (2003), quien propone el Shirom-Melamed Burnout Measure (S-MBM) como alternativa instrumental, evalúa la fatiga física, el agotamiento emocional y el cansancio cognitivo. Su operacionalización es consecuente con una jerarquización de los recursos energéticos, destaca así el elemento de agotamiento o cansancio y el estrés crónico como su antecedente, y permite distinguir el burnout de otros procesos emocionales. Sin embargo, se centra en una sola dimensión, esto solapa el burnout con algunos tipos de fatiga de origen ocupacional y no queda explícito el efecto en la personalidad, en las actitudes y valoraciones, con el peligro que esto implica.

El modelo de Demandas - recursos también está basado en estos principios teóricos  y explica el burnout por un desbalance entre las demandas del trabajo y los recursos sociales u organizacionales, lo cual, por una espiral de deterioro de la salud (Llorens, García y Salanova, 2005) conduce a una fatiga crónica y al burnout. Primeramente, se identifican como recursos los laborales y organizacionales, pero diversos estudios han revelado el papel de variables de la personalidad en el manejo de las demandas, congruentemente, estudios actuales identifican al burnout como resultado de crisis sucesivas de ineficacia y se integran resultados obtenidos desde la teoría de los recursos claves.

El burnout es sin dudas un fenómeno complejo, pues en él intervienen múltiples variables relacionadas que determinan todo el proceso. Es una consecuencia del estrés laboral crónico, mantenido, pero éste no puede identificarse como su causa. Las condiciones exteriores de trabajo, que son evaluadas por el trabajador como excedentes o desbordantes de sus recursos habituales de afrontamiento e implican movilizar esfuerzos cognitivos y conductuales para afrontarlas, desencadenan un proceso que puede ser mantenido en el tiempo, con el consecuente agotamiento de los recursos involucrados en afrontar las demandas, si estos no se recuperan.

En este proceso de evaluación interviene la personalidad, portadora de recursos psicológicos y reguladora de las estrategias que se adoptan. La relación entre lo externo y lo interno viene dada por el proceso mediador que determina la respuesta emocional y fisiológica del estrés, pero no se agota en ese momento del proceso, determina además las decisiones que el sujeto adopta para lidiar con el agotamiento consecuente, su actitud ante esto, todo lo cual tiene un efecto de retroalimentación en la propia personalidad, por el impacto en la eficacia y la realización personal en el trabajo.




Extraído de:
“Estrés laboral y síndrome de burnout en docentes cubanos de enseñanza primaria”
Tesis presentada en opción al Grado Científico de
Doctor en Ciencias de la Salud
Autora: M. Sc. Arlene Oramas Viera
Tutor: Dr. C. Nino del Castillo Martín
Asesor: Dr. C. Jesús Eladio Sánchez García
La Habana, Cuba 2013

miércoles, 2 de abril de 2014

Modelos explicativos del burnout


Cuando nos referimos a un “síndrome”, hacemos referencia a un  “Conjunto de síntomas característicos de una enfermedad”, algunos docentes convivimos con esos síntomas, y los englobamos bajo el “Síndrome de burnout”, pero ¿Qué interpretación da la teoría? En los siguientes párrafos transcribo una breve explicación de los modelos más conocidos. 
 

La etiología del Burnout ha suscitado mucha polémica, ya que, como hemos visto, se le han atribuido causas muy diversas, diferente grado de importancia de las variables antecedentes- consecuentes, y distintos factores implicados. Esto ha dado lugar al desarrollo de múltiples modelos explicativos. Aquí destacaremos sólo aquellos modelos más relevantes para la investigación.

Una de las clasificaciones más utilizada y actualizada es la de Gil-Monte y Peiró. Estos categorizan los modelos etiológicos en cuatro tipos de líneas de investigación: Teoría Sociocognitiva del Yo, Teoría del Intercambio Social, Teoría Organizacional y Teoría Estructural:

1) Modelos etiológicos basados en la Teoría Sociocognitiva del Yo.
En estos modelos las causas más importantes son 1) Las cogniciones influyen en la forma de percibir la realidad, pero a la vez estas cogniciones se modifican por sus efectos y consecuencias observadas. 2) El empeño para la consecución de objetivos y las consecuencias emocionales de las acciones están determinadas por la autoconfianza del sujeto.

Es evidente que estos modelos etiológicos dan gran importancia a las variables del self, como ser, la autoconfianza, autoeficacia, autoconcepto, etc.

1.1) Modelo de Competencia Social de Harrison
Este autor se basa en la competencia y eficacia percibida para explicar la "competencia percibida" como función del SB. Éste explica que gran parte de los profesionales que empiezan a trabajar en servicios de asistencia tienen un grado alto de factores que serán de ayuda o de barrera que determinarán la eficacia del trabajador. En el caso que existan factores de ayuda junto con una alta motivación, los resultados serán beneficiosos; ya que aumenta la eficacia percibida y los sentimientos de competencia social. Sin embargo, cuando hay factores de barrera, que dificultan el logro de metas en el contexto laboral, el sentimiento de autoeficacia disminuirá. Si estas condiciones se prolongan en el tiempo puede aparecer el SB.

Entre los factores de ayuda y de barrera se mencionan: la existencia de objetivos laborales realistas, el nivel de ajuste entre los valores del sujeto y la institución, la capacitación profesional, la toma de decisiones, la ambigüedad del rol, disponibilidad y disposición de los recursos, retroalimentación recibida, sobrecarga laboral, ausencia o escasez de recursos, conflictos interpersonales, disfunciones del rol, etc.

1.2) Modelo de Pines
Pines, señala que el fenómeno del Síndrome de Burnout radica cuando el sujeto pone la búsqueda del sentido existencial en el trabajo y fracasa en su labor. Estos sujetos les dan sentido a su existencia por medio de tareas laborales humanitarias. Este modelo es motivacional, y plantea que sólo se queman aquellos sujetos con alta motivación y altas expectativas. Un trabajador con baja motivación inicial puede experimentar estrés, alienación, depresión o fatiga, pero no llegará a desarrollar el SB.

Por lo tanto, el SB lo explica como un estado de agotamiento físico, emocional y mental causado por afrontar situaciones de estrés crónico junto con muy altas expectativas. El SB sería el resultado de un proceso de desilusión donde la capacidad de adaptación del sujeto ha quedado disminuida severamente.

1.3) Modelo de autoeficacia de Cherniss
Para Cherniss, la consecución independiente y exitosa de las metas aumenta la eficacia del sujeto. Sin embargo, la no consecución de esas metas lleva al fracaso psicológico; es decir, a una disminución de la autoeficacia percibida y, por último, al desarrollo del Burnout.

Por otro lado, los sujetos con fuertes sentimientos de autoeficacia percibida tienen menos probabilidad de desarrollar el Burnout, porque experimentan menos estrés en situaciones amenazadoras; ya que éstos creen que pueden afrontarlas de forma exitosa.

1.4) Modelo de Thompson, Page y Cooper
Señalan que la autoconfianza juega un papel fundamental en ese proceso. Los cuatro factores son:
1) Las discrepancias entre las demandas de la tarea y los recursos del sujeto.
2) El nivel de autoconciencia.
3) Las expectativas de éxito personal.
4) Los sentimientos de autoconfianza.

Estos autores plantean que tras reiterados fracasos en la consecución de las metas laborales junto con altos niveles de autoconciencia, de las discrepancias percibidas o anticipadas entre las demandas y recursos, se tiende a utilizar la estrategia de afrontamiento de "retirada mental o conductual" de la situación amenazadora. Un patrón de retirada serían las conductas de despersonalización. Estas estrategias tienen como objetivo reducir las discrepancias percibidas en el logro de los objetivos laborales.

2) Modelos etiológicos basados en las Teorías del Intercambio Social
Estos modelos plantean que cuando el sujeto establece relaciones interpersonales se pone en marcha el proceso de comparación social. A partir de dicha comparación pueden generarse percepciones de falta de equidad o falta de ganancia, lo que conllevaría a aumentar el riesgo de padecer Burnout.

Los modelos que siguen esta línea de investigación son:

2.1) Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli
Este modelo se desarrolló para explicar la aparición del Burnout en enfermeras. A partir de este contexto plantea dos tipos de etiología del Burnout: uno de ellos se refiere a los procesos de intercambio social con los pacientes, y pone el énfasis en los mecanismos y procesos de afiliación y comparación con los compañeros de trabajo.

Según Buunk y Schaufeli, existen tres fuentes de estrés que están relacionadas con los procesos de intercambio social: 1) La incertidumbre: Es la ausencia o falta de claridad sobre los propios sentimientos y pensamientos sobre cómo actuar. 2) La percepción de equidad: Hace referencia al equilibrio percibido sobre lo que se da y lo que se recibe en el curso de sus relaciones. 3) La falta de control: Se explica como la posibilidad/capacidad del trabajador para controlar los resultados de sus acciones laborales. Respecto a los mecanismos y procesos de afiliación social y comparación con los compañeros de trabajo, los autores explican que los profesionales de enfermería no buscan apoyo social de los compañeros ante situaciones estresantes, por temor a ser catalogados como incompetentes.

2.2) Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy
De que cuando la motivación básica del trabajador se ve amenazada o negada lleva al estrés que, a su vez, puede producir el Burnout. Según esta teoría, para reducir los niveles de Burnout se deben aumentar los recursos de los empleados y, así, eliminar la vulnerabilidad a perderlos. También se debe intentar modificar de manera positiva las cogniciones y percepciones, con el fin de disminuir los niveles de estrés percibido y, por consecuencia, del Burnout. Por lo tanto, las estrategias de afrontamiento que recomiendan estos autores para prevenir el desarrollo de Burnout son las de tipo "activo".

La idea básica del COR es que los trabajadores se esfuerzan por aumentar y mantener sus recursos, que es lo que ellos valoran. Entonces, el Burnout aparecería si esos recursos están amenazados, perdidos, o cuando el sujeto invierte en sus recursos; pero no recibe lo que espera. De acuerdo con la teoría de COR, la exposición prolongada a las situaciones de demandas profesional hace que el trabajador llegue a estados de agotamiento emocional y físico; lo que es el componente central de Burnout. En suma, esta teoría define cuatro categorías básicas de recursos: propósitos (capacidad intrínseca para afrontar), condiciones, características personales, capacidad física.

3) Modelos etiológicos basados en la Teoría Organizacional
Estos modelos se caracterizan por basarse en la función de los estresores del contexto organizacional y de las estrategias de afrontamiento que utilizan los trabajadores ante el Burnout. Según estos modelos, las variables como las funciones del rol, el apoyo percibido, la estructura, el clima y la cultura organizacional junto a la forma de afrontar las situaciones amenazantes, están implicadas en la aparición del síndrome. Así pues, las causas varían dependiendo del tipo de estructura organizacional y de la institucionalización del apoyo social. Por ejemplo, el Burnout se puede originar por agotamiento emocional en una organización burocrática mecánica y de comunicación vertical; mientras que en organizaciones con burocracias profesionalizadas (hospitales) puede aparecer el Burnout por disfunciones de rol y conflictos interpersonales.

3.1) Modelo de Fases de Golembiewski, Munzenrider y Carter
Este modelo propone una progresión secuencial en el tiempo, en la que la ocurrencia de un componente precipita el desarrollo de otro. Así, en la secuencia, la despersonalización es la primera fase del Burnout, le seguiría la realización personal disminuida y, por último, el incremento del agotamiento emocional. Golembiewski, uno de los seguidos más relevantes del modelo, subraya la importancia de las disfunciones del rol -pobreza, conflicto y ambigüedad del rol- en un proceso en el que los trabajadores disminuyen el grado de responsabilidad laboral ante la tensión del estrés laboral. En la primera fase, se desencadena el estrés por la sobrecarga laboral y pobreza
genera sentimientos de irritabilidad, fatiga y una disminución de la autoimagen positiva. En la segunda fase, el sujeto desarrolla estrategias de alejamiento para afrontar la situación amenazante del contexto laboral. Este tipo de estrategia puede ser constructiva o no, dependiendo de su naturaleza (sin eliminar la empatía o con cinismo). Si se desarrollan actitudes de despersonalización (cinismo), aparece el Burnout. Las siguientes fases se caracterizarán por baja realización personal, para desembocar en agotamiento emocional.

3.2) Modelos de Cox, Kuk y Leiter
Este modelo sugiere, desde un enfoque transaccional del estrés laboral, que el Burnout es un acontecimiento particular que se da en las profesiones humanitarias, y que el Agotamiento Emocional es la dimensión esencial de este síndrome. La despersonalización es considerada una estrategia de afrontamiento ante el agotamiento, y la baja realización personal es el resultado de la evaluación cognitiva del estrés al que se enfrenta el trabajador. En este punto también intervienen los distintos significados que el sujeto le atribuye al trabajo o las posibles expectativas frustradas en el ámbito laboral.

Otro antecedente del Burnout es lo que Cox y cols denominan "salud de la organización". Éste se refiere al ajuste entre la coherencia e integración de los sistemas psicosociales de la organización (estructuras, políticas, procedimientos, cultura, etc).

3.3) Modelo de Winnubst
Este modelo adopta la definición de Burnout propuesta por Pines y Aronson (1988), y plantea que surge de las interrelaciones entre el estrés, la tensión, el apoyo social en el contexto de la estructura y la cultura de la organización. Por lo tanto, la etiología del Burnout estaría influida por los problemas derivados de la estructura, el clima y cultura organizacional. Para Winnubst, la cultura de la organización está determinada por su estructura y, por lo tanto, los antecedentes del Burnout variarán en función del tipo de cultura organizacional e institucionalización del apoyo social. Paralelamente, al estar estrechamente relacionado el apoyo social con la estructura organizacional, éste es un factor fundamental que afecta la percepción del sujeto respecto la estructura organizacional y, por lo tanto, es una variable esencial sobre la cual intervenir para prevenir o disminuir los niveles de Burnout. Este autor, al igual que Golembiewski y cols defiende que el Burnout puede afectar a todo tipo de profesionales, y no sólo a aquellos que trabajan en áreas de salud o de servicios de ayuda.

4) Modelos etiológicos basados en la Teoría Estructural
Organizacionales para explicar la etiología del Burnout de manera integral. Se caracterizan, porque se basan en los modelos transaccionales. Dichos modelos plantean que el estrés es consecuencia de una falta de equilibrio de la percepción entre las demandas y la capacidad de respuesta del sujeto.

4.1) Modelo de Gil-Monte y Peiró
Este modelo explica el Burnout teniendo en cuenta variables de tipo organizacional, personal y estrategias de afrontamiento. Plantea que este síndrome es una respuesta al estrés laboral percibido (conflicto y ambigüedad del rol), y surge como producto de un proceso de reevaluación cuando la forma de afrontamiento a la situación amenazante es inadecuada. Esta respuesta implica una variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias, por ejemplo, la falta de salud, baja satisfacción laboral, pasividad, evitación, etc.).



Extraído de:
Martínez Pérez, Anabella (2010). El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia. nº 112. Septiembre. 2010.

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