lunes, 16 de marzo de 2015

Variables predictoras de burnout del contexto organizacional.


Las variables que anteceden al burnout son del tipo intrapersonal, ambiental u organizacional, como lo reconoce la teoría, en esta publicación el autor explica las de origen organizacional, y como este blog está orientado a la docencia, no debemos pensar en un “cliente”, sino en la comunidad escolar.


Negativa dinámica del trabajo. Que es fruto de interacciones mal conducidas con compañeros o supervisores, de planteamientos directivos descendentes poco claros, de un mal establecimiento de los roles a desempañar, etc...). Ensiedell y Tully (1981); Usprung (1986) plantean que este tipo de dinámica predispone al burnout.

Inadecuación profesional. Ayuso y López (1993) indican como una de las posibles causas del burnout esta inadecuación (no adaptarse el perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña), no tanto por sí mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto con el que objetivamente no est á adecuado profesionalmente. Esta variable estaría relacionada con la identidad profesional que indican Kremer y Hofman (1985).

Exigencias del trabajo. Referidas a las exigencias del trabajo que sobrepasan las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que no son agradables. A más exigencias y por tanto mayor responsabilidad en sus actuaciones habituales, mayor probabilidad de aparición del síndrome, sobre todo si estas exigencias van acompañadas de falta de tiempo.

Realización en el trabajo. Conforme la realización en el trabajo es menor, Garden (1987) plantea la existencia de mayor grado de burnout. En este contexto, la realización en el trabajo se entiende como realización real que es valorada mediante métodos objetivos y percepción de la realización que entra dentro de la subjetividad del trabajador.

Interacción trabajador -cliente. Ursprung (1986); Burke y Richardsen (1991) señalan que en tanto que dicha interacción da lugar a fricciones y conflictos cotidianos, aparece como una variable predictora del burnout.

Conflicto y ambigüedad de rol. La ambigüedad de rol tiene más relación con la incontrolabilidad de ese rol que el trabajador desempeña, y con la necesidad de conocer mejor cuáles son sus funciones en el puesto de trabajo. El conflicto de rol está relacionado con el conflicto existente entre lo que el trabajador espera del desempeño de su puesto de trabajo y lo que los otros (compañeros y supervisores) esperan que desempeñe. Lógicamente, a mayor ambigüedad y/o conflicto de rol mayor probabilidad de aparecer burnout diversos investigadores señalan que la falta de claridad de rol provoca un impacto significativo en la dimensión reducida realización personal.

Participación en la toma de decisiones. Esta participación condiciona aspectos tales como seguridad personal, responsabilidad, realización personal, ya que permite al individuo tomar decisiones que van a tener una repercusión en el trabajo. Leiter (1989b); Burke y Richardsen (1991) plantean que, a menor posibilidad de tomar decisiones, mayor probabilidad de padecer burnout.

Recompensas. Investigadores entienden que la falta de recompensas (tanto las económicas como las sociales, consecuentes a un trabajo bien realizado, o a una trayectoria profesional relevante) predicen la aparición del burnout.

Apoyo organizacional. Entendido como apoyo recibido en la dinámica propia del trabajo por parte de los supervisores y/o compañeros. A menor apoyo mayor predicción de burnout, también mantiene este planteamiento, pero señala que se da más en los hombres que en las mujeres. Lee y Ashforth (1993b) señalan que lo que provoca fundamentalmente la falta de apoyo organizacional es el agotamiento emocional. Firth et el (1987) indican la falta de empatía por parte de quienes pueden ofrecer apoyo como una variable predictora del burnout.

Expectativas en el trabajo. Tienen que ver con el hecho de que se cumplan en el trabajo aquellas metas que la persona se forjó hacia él, que exista el éxito constatable que el individuo persigue. Conforme disminuye la probabilidad de que se cumplan las expectativas, mayor es la opción de que aparezca el síndrome. Las expectativas están íntimamente relacionadas con la valoración que el trabajador hace de los problemas que se presentan en su contexto laboral. En este sentido Merín, Cano y Miguel han comprobado que aquellos individuos que valoran más negativamente las situaciones problemáticas del trabajo, presentan una mayor predisposición al agotamiento emocional.

Relaciones con los compañeros. Dichas relaciones son decisivas en la dinámica que se genera y, por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Sandoval plantea que cuanto más aversivo es este clima, más probabilidad hay de que aparezca burnout. Sarros  precisa que esto ocurrirá, pero principalmente con la dimensión despersonalización.

Rigidez organizacional. Esta rigidez se da en aquellas organizaciones excesivamente normativas en las que prácticamente todo está previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. En este tipo de organizaciones es más frecuente el burnout.

Estresores económicos. Según Wade, Cooley y Savicki cuando existe inseguridad económica (contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia económica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc...) aumenta la vulnerabilidad al burnout.

Satisfacción laboral. La satisfacción laboral está provocada por los diversos componentes del trabajo, e influyen en el individuo que lo desempeña. Ursprung (1986) entienden que cuando esta satisfacción no se encuentra en el trabajo aparece el sndrome.

Adicción al trabajo. El término se ha aplicado a aquellos individuos que presentan una absoluta dedicación al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales. Nagy y Davis (1985) describieron a estas personas como más propensas a padecer burnout.

Desafío en el trabajo. Se refiere a la circunstancia que a veces se da en los trabajadores, dentro del contexto laboral, de tener que estar continuamente demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral. Según Sarros (1989) a más desafío más burnout, en concreto, mayor despersonalización y menor realización personal.


Autonomía en el trabajo. La autonomía en el trabajo es la libertad de acción, dentro de unas normas establecidas por la organización, de que dispone el individuo para desarrollar adecuadamente su trabajo. Lee y Ashforth señalan que a menor autonomía más burnout, especialmente la dimensión de agotamiento emocional.

Compromiso con el trabajo. Según Marshall y Kasman cuando un trabajador puede comprometerse con su trabajo y con la organización que lo representa, dedicando sus esfuerzos e ilusiones para lograr un aumento de su realización laboral, existe menos posibilidades de que aparezca el síndrome. Niveles altos de burnout podrían, por tanto, estar asociados con un bajo compromiso en la ocupación.


Autor
TESIS SOBRE EL BURNOUT
Por: Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz

Sobre
Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz
- Profesor de la Universidad de Murcia (Facultad de Psicolog ía), desde 1994
- Master en RRHH por el Centro de Estudios Financieros (Madrid), desde 1992
- Doctor en Psicología por la Universidad de Murcia en 1999
- Profesor de la Escuela de Policías de la Región de Murcia desde 1999
- Jefe de Formación y Proyectos de Algama Desarrollo Empresarial (Grupo Picking Pack) desde 1997
- Autor de diferentes libros, artículos y participaciones en Congresos nacionales e internacionales.



Nota de la edición del blog:
Por razones de lectura del blog, he reducido a su mínima expresión este importante trabajo, si desean leerlo en forma completa, pueden colocarlo en Google (título y autor), y obtendrán 4 archivos pdf, o bien mandarme un mensaje a achristin@gmail.com, y con gusto se los enviaré.

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