Burnout: “Técnicas de afrontamiento”

Consideramos que el Burnout es un mal de nuestros tiempos, que llegó para quedarse, amenazando con extenderse más aún ¿Qué hacer? Lo primero es conocer, evitar todo tipo de negación. En esta publicación se expone una definición del burnout, la diferenciación entre intervención, afrontamiento y prevención, estrategias de afrontamiento, y links para obtener test “on line” para medir el grado de afección al Burnout.

El concepto de “quemarse por el trabajo” (“burnout”) surgió en Estados Unidos (Freudenberguer, 1974), para dar una explicación al proceso de deterioro en los cuidados y atención profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios. A lo largo de estos años el síndrome de quemarse por el trabajo ha quedado establecido como una respuesta al estrés laboral crónico que ocurre con frecuencia en los profesionales de las organizaciones de servicios (médicos, profesionales de enfermería, maestros, funcionarios de prisiones, policías, trabajadores sociales…) que trabajan en contacto directo con los usuarios de tales organizaciones (pacientes, alumnos, presos, indigentes…).

La necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo viene unida a la necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral, así como al hincapié que las organizaciones vienen haciendo sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados.

Las organizaciones vienen haciendo hincapié sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados. Así mismo, en el campo docente, la formación permanente del profesorado constituye una prioridad para la Administración Educativa, que la entiende como un derecho de todo el profesorado y como un requisito previo para la mejora de la calidad de la enseñanza.

Por otro lado, la formación del profesorado se hace más necesaria todavía en un momento como el actual caracterizado por un fuerte dinamismo social y una complejidad creciente de los escenarios de actuación profesional de los docentes.

Los nuevos retos que esta sociedad heterogénea, plural, cambiante e intercultural va imponiendo a los profesores, van más allá de la reforma de los planes de estudio y de la reestructuración del sistema educativo y afectan de lleno al concepto mismo de profesionalidad docente. La sociedad tiende a trasladar todas y cada una de sus “asignaturas pendientes” al ámbito escolar con la esperanza utópica de haber hallado la solución.

Estrés: burnout  vs engagement (compromiso, contrato…)

Martens: Considera al estrés como un proceso que implica la percepción de un importante desequilibrio entre las demandas ambientales y la capacidad de respuestas, en condiciones laborales donde las consecuencias del fracaso para atender las demandas se percibe como muy importante y se traduce en un aumento de la ansiedad estado.

En 1956 Selye establece la distinción entre el estrés negativo (distrés) y el positivo (euestrés) que actúa como un estimulante motivacional.

En un primer momento, el síndrome de quemarse por el trabajo se define como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. El burnout es el resultado a largo plazo de un estrés negativo, que surge de un desequilibrio entre las aportaciones y los resultados que una persona hace y recibe. (Para hacer un test “on line” sobre el grado de agotamiento profesional, hacer click aquí o bien aquí)

Desde un enfoque psicosocial el fenómeno ha sido conceptualizado como un síndrome de baja realización personal en el trabajo, agotamiento emocional y despersonalización. Estos tres aspectos se integran como dimensiones del cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI) empleado ampliamente para medir el síndrome.

Recientes investigaciones han desarrollado el estudio del engagement como el polo opuesto al burnout, considerándolo el resultado a largo plazo de un estrés positivo. El engagement se ha definido como “un constructo motivacional positivo relacionado con el trabajo que esta caracterizado por el vigor, dedicación, y absorción”. Se refiere a un estado cognitivo-afectivo persistente en el tiempo que no está focalizado en un objeto o conducta específica.

Diferenciación entre prevención, intervención y afrontamiento

La diferenciación entre lo que puede ser prevención o afrontamiento, en el caso del burnout, tiene unos límites más difusos, ya que dado su carácter más continuo y diario, una estrategia de afrontamiento puede servir como intervención y como terapia, al mismo tiempo. Aunque también influyen los aspectos organizativos.

Lazarus y Folkman lo definen como: “Aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo”.

De la teoría sobre el estrés y los procesos cognitivos de Lázarus y Folkman podemos deducir ya un primer recurso para analizar nuestro estilo personal de afrontamiento de los conflictos, que es el análisis de las opciones de conducta de afrontamiento:

¿Cómo actúo ante los problemas?

1.         No afrontamiento. Huida, evitación, ...

Me desintereso, me evado del problema.

2.         Afrontamiento centrado en la valoración de los hechos.

Valoro los sucesos de otro modo, les doy otra importancia...

3.         Afrontamiento centrado en la emoción asociada a los sucesos.

Modifico o controlo mis sentimientos.

4.         Afrontamiento centrado en la resolución del problema.

Modifico la situación problemática. Resuelvo.

Cualquiera de las cuatro modalidades puede ser la idónea en distintos contextos.

¿Qué es prevención? Una serie de respuestas, que se inician a nivel individual, grupal u organizacional ante una situación que se considera amenazante, y que en la mayoria de los casos es para manejar la respuesta al estrés.

¿Qué es intervención? Actuación voluntaria alrededor de un problema ocasionado por estrés con fines de solucionarlo.

¿Qué es afrontamiento? Es aquel comportamiento que implica esfuerzo en un individuo para resolver las situaciones problemáticas, en un intento personal de adaptarse al entorno.

Estrategias para la prevención  e intervención

Las estrategias de intervención para la prevención y tratamiento del síndrome de quemarse por el trabajo pueden ser agrupadas en tres categorías:

1. Estrategias individuales

2. Estrategias grupales

3. Estrategias organizacionales

En el nivel individual, el empleo de estrategias de afrontamiento de control o centradas en el problema previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. Por el contrario, el empleo de estrategias de evitación o de escape facilita su aparición. Dentro de las técnicas y programas dirigidos a fomentar las primeras se encuentran el entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento de la asertividad, y del entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo. También pueden ser estrategias eficaces olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo, tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo, y marcarse objetivos reales y factibles de conseguir.

Desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés o neutralicen las consecuencias negativas del mismo. Aumentar y conservar las amistades con interacciones satisfactorias y emotivas, delegar responsabilidades, no creerse indispensable, solicitar ayuda cuando el trabajo es excesivo o cuando no se está preparado para afrontarlo, compartir los problemas laborales, las dudas y opiniones con los compañeros.

En el nivel grupal e interpersonal el empleo de estrategias de prevención e intervención pasan por fomentar por parte de los compañeros el apoyo social: los individuos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos, u otros tipos de ayuda. Pines define seis formas de ofrecer apoyo: escuchar al sujeto de forma activa, dar apoyo técnico, crear necesidades y pensamiento de reto, desafío y creatividad, apoyo emocional y apoyo emocional desafiante, participar en la realidad social del sujeto confirmando o cuestionándole las creencias sobre si mismo, autoconcepto, autoeficacia y autoestima.

Es importante considerar el apoyo social formal e informal en la prevención del burnout, pues mientras los contactos de carácter informal previenen el desarrollo del síndrome, los formales pueden llegar a incrementarlo, dado que suponen mayor carga e implicación laboral. Otro aspecto importante es que a largo plazo, el apoyo social, puede crear dependencia de los demás, baja autoestima y sentimientos de inferioridad.

Con relación a las estrategias para su implantación, el apoyo social en el trabajo puede venir, básicamente, de los compañeros y de los supervisores, pero uno de los elementos más importantes son los grupos informales. El objetivo primordial de los grupos de apoyo es la reducción de los sentimientos de soledad y agotamiento emocional de los profesionales, el incremento del conocimiento, la ayuda para desarrollar formas efectivas de tratar los problemas y la facilitación de un trabajo más confortable. Otra forma de desarrollar el apoyo social en el trabajo es fomentar y entrenar a los compañeros y a los supervisores en dar retroinformación, mediante la cual se les informa sobre cómo son percibidos, entendidos y vividos sus modos de comportamiento. En el diagnostico precoz son los primeros en darse cuenta, antes que el propio interesado, son una importante fuente de apoyo, son quien mejor nos comprenden ya que pasan por lo mismo; por el contrario, cuando las relaciones son malas, contribuyen a una rápida evolución del burnout. Por todo esto es de vital importancia fomentar una buena atmósfera de trabajo:

Desde la Administración se plantea ahora la necesidad de intentar articular estrategias de prevención y de intervención que palíen el malestar que vive la población docente.

Habrá que considerar:

·      condiciones de prevención primaria, centradas en medidas de selectividad, orientadas a evitar que personas con características personológicas y motivacionales poco idóneas, accedan a la formación profesional de la docencia; así como alternativas de revisión de la formación que recibe el futuro profesor, ya que se estima que ésta no se adecua suficientemente a las exigencias actualmente demandadas propuestas de prevención secundaria para profesores en activo, que contribuyan a detectar y superar las dificultades del ejercicio profesional.

·      modalidades de prevención terciaria para profesores con desajustes psíquicos, orientadas a facilitar periodos de readaptación laboral y reequilibrio psíquico.

La organización del centro desde el punto de vista de la salud laboral es una estrategia general y colectiva de afrontamiento y prevención de los posibles riesgos. Para ello se propone un modelo organizativo.

Modelo organizativo

La gestión de riesgos profesionales presupone la organización de la prevención en el centro docente de manera que éste debe efectuar la elección de un modelo organizativo.

Todo modelo organizativo ha de ser indicativo, puesto que la primera característica que debe reunir es la adecuación a la organización general del centro educativo. Esto debe ser así porque la prevención de riesgos laborales no debe ser algo independiente sino que debe integrarse como un todo en las restantes políticas educativas.

El modelo que se adopta es por lo tanto integrador y tiene en cuenta las diferentes variables organizativas de un centro docente:

a. La dirección es la responsable de la salud laboral

b. El asesoramiento corresponde a los técnicos en prevención y salud laboral c.

Organización en grupos de trabajo de la política de prevención de riesgos

La dirección de la organización debe desarrollar programas de prevención dirigidos a manejar el ambiente y el clima de la organización, puesto que los desencadenantes del síndrome son estresores percibidos con carácter crónico, cuyas variables están, en gran medida, con relación al contenido del puesto, disfunciones en el desempeño de roles y el clima laboral.

Extraído de

Burnout: “Técnicas de afrontamiento”

Autores

P. ANDRÉS D. DE JUAN - J. ESCOBAR - J. JARABO - Mª T. MARTÍNEZ

Universitat Jaume