lunes, 15 de diciembre de 2014

Estrategias para enfrentar al Síndrome de Burnout


El Síndrome de Burnout llegó para quedarse ¿Qué hacemos con el? Obviamente el “Momento cero” significa conocerlo ¿Qué más? ¿Centrarnos en la emoción o en el problema? ¿Qué estrategias plantear en los distintos ámbitos?

Afrontamiento es un proceso dinámico, que se define como los esfuerzos del individuo a nivel cognitivo y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para controlar las demandas especificas internas y/ o externas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos de la persona.

El proceso de afrontamiento es definido también como un conjunto de actividades adaptativas y por ende cambiantes, las que implican un esfuerzo. Se puede entender el afrontamiento como aquellos esfuerzos que se dan para manejar exclusivamente algo que ocurre fuera de la rutina, por lo que deben ser diferenciadas de las conductas adaptativas automáticas que aparecen en cualquier situación habitual.

Se proponen dos estrategias generales para el afrontamiento, uno centrado en la emoción y el otro centrado en el problema.

El primero regula la respuesta con las emociones, la frustración puede conducir a estados de ánimo desagradables como la ira o la ansiedad. La persona afronta situaciones intentando evitarlas, reducirlas o escapar de ellas, esto es porque la persona es incapaz de controlar el ambiente o cuando la acción es demasiada costosa. Esta es una estrategia de evitación o escape.

El segundo es el que está centrado en el problema y son aquellas estrategias activas que consideran la valoración del conocimiento de lo que ocurre considerando informarse de la situación y buscando alternativas de afrontamiento activo en situaciones tensas, de esta manera evita desarrollar sentimientos de burnout.

Existen estrategias para la prevención y tratamiento del burnout , éstas están agrupadas en tres categorías: A nivel individual las que emplean estrategias de afrontamiento centradas en el problema, entrenamiento de asertividad, manejo eficaz del tiempo, estrategias eficaces como olvidar los problemas laborales al terminar el trabajo, tener pequeños momentos de descanso durante el trabajo, proponerse objetivos reales y factibles, desarrollo de conductas que eliminen fuentes de estrés o neutralicen las consecuencia negativas del mismo, delegar responsabilidades, no creerse indispensable, solicitar ayuda, compartir problemas laborales, dudas y opiniones con los compañeros.

A nivel grupal se fomenta por parte de los compañeros el apoyo social, apoyo emocional, consejos u otros tipos de ayuda, aquí es importante considerar el apoyo social formal e informal en la prevención del burnout, ya que los contactos de carácter informal previenen el desarrollo del síndrome, los formales pueden llegar a incrementarlo, el objetivo primordial de los grupos de apoyo es evitar los sentimientos de soledad, de agotamiento emocional de los trabajadores, el incremento del conocimiento, la ayuda para desarrollar formas efectivas, tratar los problemas y hacer el trabajo más confortable.

A nivel organizacional se considera una estrategia general y colectiva de afrontamiento y prevención de los posibles riesgos. Se tiene en cuenta las siguientes variables, la dirección es la responsable de la salud laboral, el asesoramiento corresponde a los técnicos en prevención y salud laboral, y organización en grupos de trabajo en política de prevención de riesgo. Los encargados de la dirección de la organización deben promover programas de prevención dirigidos a mantener el ambiente y el clima de la organización, considerando los roles de desempeño de los miembros de la institución concluye en su teoría que:

El entorno laboral y las condiciones de trabajo son los únicos factores que intervienen en la etiología del SQT. Por tanto la prevención pasa necesariamente por modificar las condiciones de trabajo con la participación de los trabajadores. En especial aquellas condiciones que afectan de manera negativa a los aspectos psicosociales del trabajo, como en su ordenación y la calidad de las relaciones interpersonales.




Extraído de:
NIVELES DEL SINDROME DE BURNOUT EN PROFESORAS DE EDUCACION INICIAL SECTOR CALLAO
Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación
Mención en Psicopedagogía de la Infancia
BACHILLER  ROSA GLADYS SOTO CARRILLO
BACHILLER NORKA ROSARIO VALDIVIA ESCOBEDO

lunes, 8 de diciembre de 2014

Condiciones que favorecen el estrés laboral


El estrés laboral está presente en todo tipo de actividad, si bien algunas son consideradas “de riesgo”  ¿Qué relación existe entre el trabajo cotidiano y los padecimientos de la salud? ¿Cuáles son los principales factores de riesgo psicosocial en el trabajo?




La investigación detalla el vínculo entre el mundo laboral y enfermedades cardiovasculares, perturbaciones de la salud mental, automatismos y tics, ansiedad, depresiones, fobias y desaliento. El riesgo de que esos trastornos se conviertan en una pandemia.
 “Todavía no tenemos conciencia de la relación entre el trabajo cotidiano y toda una serie de padecimientos en la salud que escapan a las dolencias más estudiadas”, asegura Julio Neffa, investigador superior del Conicet en el Centro de Estudios e Investigaciones Laborales (CEIL). A raíz de esa inquietud, y con el apoyo de la Universidad Nacional de La Plata (UNLP), la Universidad Nacional del Nordeste (UNNE) y la Universidad Metropolitana para la Educación y el Trabajo (UMET), encaró la realización de una detallada encuesta para indagar la vinculación entre el mundo laboral y las enfermedades cardiovasculares, perturbaciones de la salud mental, como crisis nerviosas, la generación de automatismos y tics, las perturbaciones en el humor, situaciones de ansiedad, depresiones, fobias y desaliento. Neffa, uno de los especialistas más distinguidos en la materia, anticipa que la situación se puede volver una pandemia sin medidas preventivas. “Esto no se arregla con salarios más altos. La salud no se vende”, advierte.

Neffa insiste con un concepto que denomina Cymat: las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. “Suponen las exigencias, requerimientos y limitaciones del puesto de trabajo, lo que da lugar a la carga global del trabajo prescripto. Esta carga provoca de manera inmediata o mediata efectos directos o indirectos, positivos o negativos, sobre la vida y la salud física, psíquica y/o mental de los trabajadores”, explica el investigador.

El universo del trabajo, con su enorme heterogeneidad en términos de intensidad, cantidad y calidad, genera múltiples efectos sobre los trabajadores. Por un lado, están las consecuencias vinculadas con la carga física y el esfuerzo muscular, los problemas de higiene y de seguridad, y los accidentes y enfermedades profesionales. Pero, además, el proceso laboral se desarrolla en un contexto dado por las condiciones de trabajo. “Se trata de las formas institucionales, las relaciones sociales de producción y los modos de organización de las empresas. La duración y configuración del tiempo de trabajo, su contenido y organización, los sistemas de remuneración y las posibilidades de participar en el mejoramiento de las propias condiciones de trabajo. Eso explica el diferente impacto del trabajo sobre la salud psíquica y mental de los trabajadores”, dice Neffa.

Los ejemplos son inagotables, están a la mano si se hace el ejercicio de pensar la vida cotidiana. ¿Qué efecto produce sobre el trabajador hablar por teléfono con personas nerviosas, impacientes, molestas o enojadas? ¿Y la presión de un puesto jerárquico en una empresa? ¿Cómo impacta sobre la salud tener un jefe que maltrata o que impone órdenes que luego el trabajador debe incumplir para realizar bien la tarea? ¿Cómo se deteriora la salud de un médico que lidia continuamente con la presión de la muerte de un paciente? ¿Y el efecto sobre el profesor de un curso secundario con chicos violentos?

“Un ejemplo claro de esta situación es el de los call-centers, que implican una carga psíquica muy importante para los trabajadores que después, inevitablemente, la somatizan. El trabajo se puede volver algo insoportable y una reacción lógica es la rotación: los empleados, en cuanto pueden, se van de ese puesto”, explica Neffa.

La organización del trabajo puede provocar problemas cardíacos, depresión (a veces acompañada por el consumo de sustancias como tabaco, alcohol, café y ansiolíticos), perturbaciones en la salud mental y en el humor. Y estos padecimientos incrementan la presión sobre el sistema público de salud e impactan en el ausentismo, las licencias prolongadas y los conflictos laborales, de ahí que los Estados, las empresas y los sindicatos europeos tengan previsto el año que viene realizar encuestas nacionales sobre este fenómeno.

Neffa sistematizó lo que considera “los principales factores psicosociales de riesgo en el trabajo”. Son ocho ejes contemplados en una puntillosa encuesta. El primero remite a la intensidad y complejidad del trabajo, y a su esquema de horarios. El segundo, a las exigencias emocionales que se generan en las relaciones con la jerarquía, colegas, clientes y usuarios. El tercero, a la autonomía en el trabajo; y el cuarto, a las relaciones sociales en el trabajo. En quinto lugar aparecen los conflictos éticos y de valores, como cuando una parte sustancial del trabajo consiste en ocultar o mentir a los clientes respecto de la calidad de los productos o servicios que se venden. El sexto punto se relaciona con la inseguridad de la situación de trabajo, y el séptimo, con la inexistencia dentro de la empresa de profesionales y dispositivos para la prevención de los riesgos psicosociales. En octavo lugar está el desconocimiento de las características individuales de los trabajadores al asignar tareas. Neffa advierte que “establecer primas monetarias como una compensación anticipada del deterioro de la salud significa tomarla como una simple mercancía. La salud no se vende. Un sistema de prevención debe aislar a los trabajadores respecto del riesgo y limitar sus efectos nocivos, pero teniendo como objetivo final la eliminación del riesgo en su misma fuente”

Autor
Javier Lewkowicz
Publicado en Página12 Buenos Aires, Argentina

lunes, 1 de diciembre de 2014

Causas que originan el síndrome del burnout.


El Síndrome de Burnout se encuentra en forma endémica, especialmente en actividades como la docencia. Debemos prepararnos para enfrentarlo, y el conocimiento es una de nuestras armas ¿Qué lo origina? ¿Qué factores nos predisponen?

Individuales.
Podemos ver entre las causas individuales las que se generan a nivel de los siguientes aspectos: personalidad, las expectativas personales, la vivencia personal del estrés y la problemática del rol.

Personalidad: La característica de la personalidad es un elemento que debe ser considerado en relación a la intensidad y frecuencia de los sentimientos, un profesional con sentimientos de altruismo e idealismo acentuados puede facilitar el proceso de burnout (Maslach). Se considera que cualquier profesional o trabajador con una elevada vocación que se entrega a su profesión con altos niveles de idealismo y entusiasmo, y que desarrolla un trabajo de atención a los demás, puede desarrollar el burnout, llevando al individuo a un reto personal y sentirse culpable en las fallas tanto propias como ajena, lo cual generara bajos sentimientos de realización personal en el trabajo. Muchas investigaciones consideran que los profesionales más propensos al burnout son sujetos empáticos, sensibles, humanos, con dedicación profesional, idealistas, entusiastas, bondadosos, pero demuestran debilidad de identificarse en exceso con los demás. Generalmente los profesionales que optan por un servicio humano como el de maestro comparten una característica en común: son personas especialmente sensibles a las necesidades de los demás y es en este sentimiento de base altruista pero excesivamente idealista donde se origina el burnout

Expectativas personales: Estas son otras de las causas que llevan al burnout, las más frecuentes en el campo de la enseñanza son las siguientes:

·      Excesiva confianza de la capacidad profesional.
·      Creencia del desarrollo de servicios extraordinarios dirigido a los alumnos para obtener el mejor beneficio para ellos y para el profesor.
·      Esperar que todos los estudiantes tengan una respuesta positiva ante la intervención personal.
·      Desesperación por obtener los resultados del trabajo de manera inmediata o a corto plazo.
·      Esperar a que los alumnos se comporten según sus expectativas, donde le permitan ejercer autoridad.
·      Creer que su trabajo es apreciado y valorado por sus colegas, superiores, estudiantes y padres de familia.
·      Esperar un ambiente estimulante y recompensado que en la realidad es muchas veces frustrante.
·      Esperar una capacitación permanente y actualizada pero que en la realidad es otro elemento de desencanto.

El desencadenante de la pérdida del entusiasmo por la profesión es un factor subjetivo por las expectativas frustradas o que no corresponden con la realidad.

La vivencia del estrés: Es utilizado de diferentes formas para indicar un estado emocional o para denominar un estímulo o situación evaluada como amenazante por el sujeto en cuestión, el estrés es un estímulo necesario para desarrollar la capacidad adaptativa del ser a su medio. Si es adecuada a las capacidades y atributo del sujeto en cuestión será un estrés psicológico, pero sí se da por encima de un nivel, - umbral del estrés- , puede generarse reacciones desadaptativas y por tanto será considerado como patológico. Si se considera los estados de estrés emocional como una respuesta individual a situaciones y percepciones reales o anticipadas se pone de manifiesto la relación entre los estímulos estresores y la auto – evaluación individual, considerando esto la mayoría de los docentes están de acuerdo con la afirmación “estar trabajando bajo presión”, o “sentirse presionados”, lo cual pone de manifiesto los efectos de ése estrés.

Problemática del rol: En una organización, el desempeño de las personas está altamente ligado a la tensión y la ansiedad, los cuales son indicadores psicológicos. Usualmente dentro de la organización escolar el profesor asume determinado rol el cual le genera un grado de tensión y ansiedad, y esto puede ser a las características del ambiente organizacional, al mismo rol, a las dificultades de las relaciones personales con el contexto laboral, a la presencia de conflictos y a las características subjetivas o personales de los miembros de la organización. En general las situaciones estresoras se ponen de manifiesto cuando se asocian al conflicto, a la ambigüedad del rol y a la satisfacción personal.

Los conflictos del rol en el individuo se pueden generar cuando hay exigencias contradictorias planteadas por personas dentro de la organización o cuando existe un conflicto entre las exigencias del trabajo y sus creencias personales. Se identifican cuatro tipos de conflictos de roles: personal, intraemisor, interemisor y sobrecarga de funciones.

De contexto laboral.
Los factores de contexto laboral son determinantes del burnout. Gil- Monte 2005 también señala que el entorno laboral y las condiciones de trabajo son factores que intervienen en la etiología del burnout por lo que se hace necesario ver cuáles son éstas:

Baja implicación del modelo organizacional: Las personas cuando inician un trabajo tienen una idea del tipo y estilo de organización en las que va a laborar, de allí surge la comparación de lo que pensó con la realidad, de esta comparación se genera el juicio y actitud asociada hacia su trabajo, los demás aspectos importantes de su vida laboral; en consecuencia se establece un grado de satisfacción o insatisfacción, lo cual podría afectar la calidad y cantidad del trabajo que desempeña.

Sobrecarga laboral: Arís señala lo siguiente:
Otro aspecto de la profesión docente que se encuentra relacionado con el exceso de trabajo y consecuentemente con la aparición del estrés es el problema de tener dentro de una misma clase alumnos con una amplia gama de capacidades diferentes y necesidades educativas diferenciadas. Esto suele requerir una mayor planificación de las clases y una evaluación más detallada, así como atención personalizada. Esa sobrecarga laboral se relaciona con las presiones derivadas con el tiempo, no sólo en término de cantidad de trabajo que deben realizar los maestros cada día sino también de la cantidad de tareas que deben llevarse a sus casas, interfiriendo en sus vidas privadas.

Burocracia: El esquema de burocracia profesionalizada es otro aspecto al que el maestro está sometido dentro de una organización de trabajo y ésta requiere una serie de condiciones en el ambiente y en el clima organizacional para que sean funcionales. Respecto al poder y jerarquización se requiere en estas organizaciones una distribución democrática del poder de tal forma que el profesor ejerza el control sobre su trabajo y las decisiones que le afectan, los principales problemas que se generan son: problemas de coordinación entre los miembros de la propia entidad, incompetencia por parte de algunos profesionales, problemas de libertad de acción, posibles respuestas disfuncionales a los problemas organizacionales, en consecuencia la ausencia de una organización, en una estructura burocrática y el propio docente pueden generar tensiones, las cuales han sido identificadas como causa directa del burnout.

Ambiente Laboral: La infraestructura, los espacios, materiales de enseñanza y el equipamiento conforman el ambiente laboral dentro del cual el profesor desarrolla la tarea institucional, entender las cualidades y las características de esos espacios nos proporcionarán mayor información sobre la vida de la escuela. Estas variables del ambiente laboral son un conjunto de condiciones que pueden afectar la calidad de la enseñanza y del aprendizaje, ya que pueden generar sensaciones de comodidad o incomodidad, seguridad o peligro, potencialidad o carencia y con ellas compromete la posibilidad o dificultad de las personas para sentirse en alguna dimensión predispuestos frente a las demandas del trabajo.

Existen variables que aumentan el burnout en maestros del sector público como la falta de preparación y formación, la incompetencia para resolver problemas, aulas masificadas o expectativas irreales” (Jenkins y Calhoun)





Extraído de:
NIVELES DEL SINDROME DE BURNOUT EN PROFESORAS DE EDUCACION INICIAL SECTOR CALLAO
Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación
Mención en Psicopedagogía de la Infancia
BACHILLER  ROSA GLADYS SOTO CARRILLO
BACHILLER NORKA ROSARIO VALDIVIA ESCOBEDO

lunes, 10 de noviembre de 2014

Variables intrapersonales predictoras de burnout.


Dentro de las variables que predisponen al burnout se encuentran las ambientales, las organizacionales y las intrapersonales. En esta publicación el autor explicará esté último tipo de variables, relacionadas con la persona amenazada por el burnout.

Locus de control externo. Diversos autores encuentran correlaciones significativas entre locus de control externo y aumento del burnout. Cuanto menos control de la situación cree tener el individuo mayores posibilidades habría de que apareciera el síndrome, sobre todo ante situaciones ambiguas, difíciles o novedosas, en las que la persona cree tener poca o ninguna posibilidad de controlar.

Indefensión aprendida. Ensiedel y Tully (1981) plantean el paradigma de la indefensión aprendida para explicar el burnout; dicho paradigma estaría relacionado, entre otras cosas, con el nulo control de la persona sobre la situación o evento aversivo.

Interés social. Ansbacher y Ansbacher (1956) definían esta característica como el interés activo en fomentar el bienestar humano. Según Smith, Watstein y Wuehler (1986) conforme decrece el interés social en la persona aumenta la probabilidad de padecer burnout.

Personalidad resistente. Este patrón de personalidad se caracteriza por un sentimiento de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control del ambiente, así como una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una actitud de desafío antes que de amenaza, que suponen las tres dimensiones que configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y desafío). Según Rich y Rich (1987) las personas con este tipo de personalidad previenen o reducen la incidencia del burnout. Otros trabajos han redundado en esta relación, de tal forma que el burnout correlacionaría negativamente con las tres dimensiones de la personalidad resistente.

Sexo. Pines y Kafry (1981) se plantean esta variable no tanto porque por sí misma determine la existencia o no del síndrome, como por el hecho de que a la variable sexo van ligadas una serie de características relacionadas con el trabajo, que le predisponen especialmente; así las mujeres presentan más conflicto de rol, sintomatología depresiva, conflictos familia-trabajo, entre otras, por lo que serán más propensas a presentar el síndrome. También Maslach y Jackson (1986) estarían de acuerdo con esta variable, aunque precisan que la mujer presenta puntuaciones más elevadas en la dimensión agotamiento emocional, pero más bajo en reducida realización personal; anteriormente Maslach y Jackson (1985) habían comprobado que las mujeres eran más propensas que los hombres a las dimensiones agotamiento emocional y reducida realización personal, mientras que los hombres lo eran en la dimensión despersonalización.

Edad. La edad aparece como una variable que puede mediatizar en el proceso del síndrome en el contexto laboral, de tal manera que a mayor o menor edad también se debe encontrar una correspondencia en experiencia y madurez y en la forma de afrontar las diferentes presiones que afectan al individuo. Gould (1985) plantea que cuanto más joven es el trabajador mayor incidencia de burnout hallaremos.

Demandas emocionales. Garden (1989) las plantea como antecedente objetivo del burnout. A mayores demandas mayor probabilidad de padecer el síndrome. Normalmente estas exigencias estarían asociadas con peticiones laborales excesivas, sin embargo no siempre ocurre así. Aquí el aspecto fundamental es el hecho de percibir el individuo que se le hacen dichas demandas emocionales que él considera abrumadoras.

Estrategias de afrontamiento inadecuadas. Lo que supone que el individuo est á empleando unas estrategias de afrontamiento que no son acertadas para hacer frente a la situación, que hace que aumente la posibilidad de padecer burnout. Entre otros autores, parten de este planteamiento puntualiza que las estrategias de tipo escapista aumenta la probabilidad de sufrir burnout, mientras que las de control la disminuyen. En concreto, Kushnir y Melamed manifiestan que es la disminución de los recursos de afrontamiento la característica clara de los individuos que padecen el síndrome.

Autoeficacia. La autoeficacia es entendida como la percepción que tiene el individuo de sentirse eficaz con las tareas que realiza, fundamentalmente con aquellos aspectos donde se requiere "comprobar" la valía personal del individuo. Según Leiter si existe crisis de autoeficacia mayor probabilidad habrá de sufrir burnout. Gil y Peiró (1996) hacen referencia a esta variable al citar la falta de autoconfianza en la propia eficacia laboral.

Patrón de personalidad tipo A. Este patrón caracteriza a los individuos con altos componentes de competitividad, esfuerzo por conseguir el éxito, agresividad, prisa, impaciencia, inquietud, hiperrresponsabilidad... . Nagy y Davis (1985) señalan que este patrón de personalidad predispone claramente al burnout.

Autoconcepto. Planteado como el concepto personal general que la persona tiene de sí mismo; aquí incluiríamos el concepto que el individuo tendría acerca de su actuación profesional. Un autoconcepto negativo de sí mismo predispone al burnout, de ahí que para encontrar conductas no asociadas con burnout el individuo tenga que presentar un autoconcepto positivo (Gould, 1985).

Expectativas personales. Se refiere a aquellas expectativas que el individuo tiene hacia cualquier evento vital. Según Cordes y Dougherty (1993), conforme las expectativas de la persona no se cumplan aumentará el riesgo de padecer burnout.



Autor
TESIS SOBRE EL BURNOUT
Por: Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz

Sobre
Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz
- Profesor de la Universidad de Murcia (Facultad de Psicolog ía), desde 1994
- Master en RRHH por el Centro de Estudios Financieros (Madrid), desde 1992
- Doctor en Psicología por la Universidad de Murcia en 1999
- Profesor de la Escuela de Policías de la Región de Murcia desde 1999
- Jefe de Formación y Proyectos de Algama Desarrollo Empresarial (Grupo Picking Pack) desde 1997
- Autor de diferentes libros, artículos y participaciones en Congresos nacionales e internacionales.



Nota de la edición del blog:
Por razones de lectura del blog, he reducido a su mínima expresión este importante trabajo, si desean leerlo en forma completa, pueden colocarlo en Google (título y autor), y obtendrán 4 archivos pdf, o bien mandarme un mensaje a achristin@gmail.com, y con gusto se los enviaré.

lunes, 3 de noviembre de 2014

Formas de explicar al burnout.


En esta publicación, el autor nos acerca una explicación completa del síndrome del burnout, planteando aspectos necesarios para la comprensión del mismo, tales como su definición, y caracterización a la luz de las diferentes teorías.


En este epígrafe intentaremos acercarnos a una explicación completa del síndrome, toda vez que se han planteado los diversos aspectos que configuran la comprensión del mismo. Se trata de intentar explicar globalmente el proceso del burnout a partir de la unión de los diversos factores que lo constituyen: definición, variables predictoras y consecuencias.

Los modelos teóricos que describimos a continuación unen sus diversas características e intentan describir cuáles son los planteamientos teóricos que explican el síndrome permitiendo su mejor comprensión.

En este apartado analizaremos los tres modelos teóricos que mayor trascendencia han tenido; así mismo, se incluye un modelo más reciente que defienden Cordes y Dougherty, y que aún se desconoce la influencia que sobre investigaciones posteriores pueda tener.

El modelo de los procesos del burnout de Cherniss.
Cherniss conceptualiza el burnout dentro un marco de interacciones, según el cual las fuentes de estrés, que están en la base de la aparición del síndrome, es preciso conceptualizarlas en relación la influencia del marco laboral, las características de la persona y el cambio de actitudes de la misma.

Según el modelo de Cherniss el marco laboral es uno de los agentes potenciales de estrés, en él se destacan diversos factores: orientación, carga en el trabajo, estimulación, ámbito de clientes y contactos mantenidos, autonomía en el trabajo, estilo de dirección y supervisión, y existencia de aislamiento social. Así mismo, la persona cuenta con otros factores potenciadores o inhibidores del estrés: orientación profesional, apoyos de los que dispone y demandas existentes fuera del trabajo. Todo estos aspectos pueden ocasionar fuentes de estrés: dudas acerca de la competencia personal, problemas con los clientes, interferencias burocráticas, falta de estimulación y realización, y falta de colegiación. En consonancia con esto, el individuo cambia de actitudes dándole lugar a diversas posibilidades de cambio: en las metas laborales, en la responsabilidad personal de los resultados, en el idealismo/realismo ante el trabajo, en la indiferencia emocional, en la mayor o menor alienación en el trabajo, o en los auto -intereses. Lógicamente, según sean estos cambios, las fuentes de estrés decrecerán o se incrementarán dando lugar, en este último caso, a la posible aparición del burnout.

En tanto que el modelo de Cherniss parte de que la estrategias de afrontamiento que ponga en marcha el individuo ante la fuente de estrés, serán determinantes en el proceso que sigue el burnout, el proceso que describe Cherniss no es unidireccional, sino representado por las interacciones continuas que la persona y el marco laboral mantienen a partir de los cambios de actitudes que presenta el individuo ante las fuentes de estrés (en definitiva, que el cambio de actitudes que el trabajador ponga en marcha para afrontar dicha fuente de estrés dará lugar a que ésta disminuya o no, con lo que las posibles consecuencias a que dan lugar el marco laboral y las características personales se condicionarán).

Burke, Shearer y Deszca; Burke y Greenglass, entre otros, pusieron este modelo a prueba en docentes y policías, respectivamente, obteniendo un considerable apoyo empírico al mismo. Whitehead concluye que "el modelo más bien simplista de Maslach y Jackson del burnout laboral no es tan apropiado como el modelo más completo de Cherniss". A pesar de estos resultados y de la coherencia teórica del mismo no ha sido tan utilizado para explicar el síndrome como los de Leiter o Golembiewski, quizás porque a diferencia de estos, Cherniss no se apoya en el constructo de burnout que ofrecen Maslach y Jackson. De hecho, para el autor el burnout sería una de las posibles consecuencias del estrés: un estrés laboral y no un síndrome independiente. Burke y Greenglass vuelven posteriormente a encontrar apoyo empírico para este modelo.

El modelo de las fases del burnout de Golembiewski y colaboradores.
Desde que Golembiewski planteara su modelo teórico lo ha ido completando y poniendo a prueba en varios trabajos y con diversos colaboradores. Así, entre otros, podemos comprobarlo en Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983). Si bien, Golembiewski ya se había planteado que para comprender el burnout habría que estudiar las cogniciones que el individuo realiza ante los eventos aversivos generadores del síndrome.

Los autores conceptualizan su modelo teórico a partir de la concepción que se obtiene del Maslach Burnout inventory (Maslach y Jackson, 1981). Entienden que la dimensión que mejor describe y predice la aparición del síndrome es la despersonalización, seguida de la reducida realización personal y, por último, el agotamiento emocional.

Dicotomizan las puntuaciones obtenidas en el MBI en altas (A) y bajas (B) con lo que se obtienen ocho posibles configuraciones de burnout, que denominan fases y que clasifican desde la I (bajas puntuaciones de burnout en todas las dimensiones) hasta la VIII (elevadas puntuaciones en todas sus dimensiones), siendo la aparición del síndrome progresiva desde la fase I hasta la VIII. Se consideraría burnout leve los individuos que puntuaran en las fases I, II ó III, burnout medio los que puntuaran en las fases IV ó V, mientras que estaríamos ante burnout elevado cuando los individuos puntuaran en las fases VI, VII u VIII. La progresión del síndrome puede presentarse de dos maneras, dependiendo de la virulencia de la progresión de cada una de las dimensiones del burnout:

-Burnout con desarrollo crónico: en la que su desarrollo pasaría por las fases I, II, IV y VIII. Según Lee y Ashforth, Golembiewski entendería este tipo como el que se desarrolla más frecuentemente en el trabajo.

-Burnout con inicio agudo: en el que su desarrollo pasar ía por las fases I, V y VIII. Según los autores anteriores, Golembiewski aceptaría que este tipo de burnout hubiese podido generarse por un trauma personal, no necesariamente relacionado con el trabajo.

Con esta diferenciación, Golembiewski y colaboradores pretenden conocer no sólo con qué frecuencia las personas presentan burnout, sino también saber si se encuentran ante un inicio insidioso o bien ante un desarrollo crónico. De esta manera podremos predecir qu é desarrollo le espera al trastorno que padece el individuo y adecuar mejor las estrategias de intervención que consideremos convenientes, ya que según en qué fase y tipo de burnout se encuentre la persona, las consecuencias negativas diferirán significativamente.

Burke y Deszca analizaron este modelo obteniendo apoyo empírico al progresivo avance del burnout por fases. Así mismo, Wade, Cooley y Savicki plantean que los resultados de su estudio apoyan la existencia de un principio y una progresión, según explica Golembiewski, aunque se necesitan mayores evidencias empíricas para establecer este patrón. Por otra parte, Nye, Witt y Schroeder (1992) confirman la validez de constructo del MBI según el planteamiento teórico de este modelo. Sin embargo Friesen y Sarros (1989), plantean según sus resultados, que existen diferentes formas de burnout y, por tanto, se hace difícil conceptualizar el burnout según la progresión de las fases. Golembiewski señala que para poder obtener resultados empíricos consistentes se necesita seleccionar muestras determinadas para cada fase, lo que hace difícil metodológicamente contrastar su modelo.

El modelo de los procesos de burnout de Leiter.
Leiter; Leiter y Maslach desarrolla su modelo teórico partiendo de dos premisas básicas: la influencia de cada una de las dimensiones del burnout es determinante en su desarrollo, y cada dimensión mantiene distintas relaciones con las condiciones ambientales y las diferentes características individuales. A partir de esta premisa el autor irá comprobando, realizando diversos análisis de correlación, cómo encajan las distintas variables organizacionales que están interviniendo en el desarrollo del síndrome en su modelo teórico.

El autor parte del agotamiento emocional como dimensión fundamental del burnout, a la que seguiría según el proceso que él plantea la despersonalización y, posteriormente, la reducida realización personal. El agotamiento emocional, por tanto, sería la dimensión que ocasionaría reducida realización personal, estando este proceso mediatizado por despersonalización. Este proceso vendrá determinado por las interacciones que cada dimensión mantenga con los diversos componentes organizacionales: competencia (fomento de habilidades y afrontamiento efectivo), autonomía y participación en la toma de decisiones, colegiación (apoyo del supervisor y de los compañeros), y cooperación con el cliente. Previamente, habrán existido otros componentes organizacionales que habrán dado lugar a agotamiento emocional: tedium (sobrecarga en el trabajo y rutina aburrida) y colegiación negativa (conflicto interpersonal). Según el autor, el agotamiento emocional sería lo que sentiría un individuo con burnout y, por tanto, la dimensión que pondría en marcha el síndrome, siendo reducida realización personal la que daría lugar a las consecuencias observables del burnout (absentismo, rotación, abandono, entre otras), mediatizadas por despersonalización.

Leiter mantiene que su modelo es perfectamente compatible con el desarrollo teórico sobre las estrategias de afrontamiento de Lazarus y Folkman. Como podemos comprobar, a lo largo de las investigaciones del autor, las variables organizacionales son en este modelo especialmente relevantes y, como consecuencia, se apoya menos en las variables cognitivas, que el modelo de Golembiewski sí destaca.

Ambos modelos (el de Leiter y el de Golembiewski) han sido los que más trascendencia han tenido posteriormente en el estudio de burnout, además también fueron objeto de una polémica interesante sobre la mayor validez de uno sobre el otro. Así, Golembiewski critica a Leiter diversos aspectos:

-Que sólo tenga en cuenta en su modelo las fases de burnout I, II, V y VIII, ya que hace que el modelo que ofrece Leiter sea más limitado.

-Que secuencie las dimensiones del burnout en una secuencia temporal que introduce agotamiento emocional en primer lugar, lo que supone una conceptualización del síndrome completamente diferente.

-Que se centre en el desarrollo crónico del burnout, que ser ía el típico que se daría en el contexto organizacional, no abriendo la posibilidad a un inicio agudo que sería más propio fuera del ámbito laboral.

Leiter, por su parte, discrepa de Golembiewski y plantea las siguientes consideraciones sobre su modelo teórico:
-La conceptualización de la que parte para comprender el burnout le obliga a plantear la secuenciación de sus dimensiones como había expuesto; de hecho Maslach apoya esta secuenciación (Leiter y Maslach, 1988).

-No parte de la progresión secuencial de Golembiewski para plantear su modelo, por lo que no acepta que su teorización del burnout se corresponda con alguno de los dos tipos del síndrome desarrollados por aquél.

-No acepta que, para la comprensión del síndrome, se precisen las fases de progresión de Golembiewski y, por tanto, desde esta perspectiva no es comparable con su modelo teórico.

Lee y Ashforth plantean que los modelos de Leiter y Golembieswki coinciden en que la reducida realización personal está afectada por la despersonalización, y ven el burnout como un proceso que se va desarrollando. Por tanto, la clave sería comprobar si agotamiento emocional es el final o el inicio del proceso, lo cual es muy importante porque de este aspecto depende la línea de prevención y recognición que se marquen para el tratamiento del síndrome. Los autores, que ponen a prueba los dos modelos, concluyen que ninguno de los dos presentan resultados concluyentes, si bien el modelo de Leiter parece más consistente, y plantean que el modelo de este autor podría configurarse de la siguiente manera: agotamiento emocional como forma de tensión en el trabajo, basada en la fatiga emocional; despersonalización como estrategia de afrontamiento a esa tensión; para terminar con reducida realización personal como resultado de este proceso.

Burke, aunque reconoce la validez de los dos modelos teóricos, plantea que es más completo el de Golembiewski. Sin embargo, el autor se cuestiona el hecho de que ambos modelos se asienten sobre la conceptualización y construcción del MBI (Maslach y Jackson) cuando su validez y fiabilidad no es totalmente aceptada y todavía algunos autores, como ya vimos, se cuestionan sí es el instrumento adecuado para medir el burnout.

Marco conceptual de proposiciones del burnout de Cordes y Dougherty.
Cordes y Dougherty (1993) plantean, a partir de una revisión integradora de las diversas investigaciones sobre burnout, un marco conceptual que permite una comprensión amplia del síndrome dando lugar a un modelo teórico-explicativo del mismo, partiendo del planteamiento de Leiter y Maslach (1988).

Según el marco teórico que plantean los autores, las demandas estresantes individuales (altas expectativas de realización, altas expectativas organizacionales, compromiso con el trabajo, interés central en la vida y edad) y organizacionales (sobrecarga de rol, conflicto de rol, y la franqueza, frecuencia, duración e intensidad de las interacciones personales) pueden ocasionar agotamiento emocional en el sujeto que, como respuesta de afrontamiento al estrés provocado, desarrollaría despersonalización (esta dimensión es conceptualizada en este modelo como una respuesta al estrés única y específica del burnout). En este momento están mediando factores que son parte de un sistema impersonal, controlador y determinante, que se caracteriza por permitir escasa participación del individuo en la toma de decisiones y por puniciones no contingentes con las conductas de éste. Como consecuencia de los altos niveles de despersonalización aparecerían una serie de causas (despreciativas, inefectivas o inadecuadas), entre las que se encontrarían sobrecarga de rol, ambigüedad de rol, escasa utilización de las habilidades o retos en el trabajo, falta de realización y recompensas en el trabajo y no realización de las expectativas de realización ni de las expectativas en la organización, y que ocasionarían la aparición de reducida realización personal.

A lo largo del proceso, agotamiento emocional-despersonalización-reducida realización personal, irían apareciendo consecuencias individuales y organizacionales de tipo conductual, físico, emocional, actitudinal e interpersonal. La virulencia de este proceso, por otra parte, podría estar amortiguada por la disposición de recursos de afrontamiento, fundamentalmente la existencia de apoyo social organizacional (de supervisores y compañeros) y personal (de pareja, familia y amigos).

Los autores amplían el marco conceptual del modelo descrito por Leiter, pero ateniéndose a la concepción de burnout como proceso, a la vez que mantienen el carácter central del agotamiento emocional como aspecto inmediato de la aparición del burnout, la reducida realización personal como consecuencia del proceso de burnout iniciado, y la despersonalización como variable mediadora, en forma de estrategia de afrontamiento inadecuada, entre agotamiento emocional y reducida realización personal.

La reciente incorporación de este modelo explicativo de burnout a la línea de investigación relacionada con la comprensión del síndrome, no ha permitido que existan contrastaciones del mismo y, por tanto, se ignora su validez empírica, aunque parece que su fundamentación teórica es bastante adecuada, si la comparamos con el planteamiento de Leiter y Maslach (1988); si bien, y en el marco del contexto deportivo, Olmedilla, Jiménez, Jara y Garcés de Los Fayos (1997) están de acuerdo con el modelo, en lo referente a algunas de las consecuencias estimadas, no así en los antecedentes del burnout. Por otra parte, resulta interesante el intento de adaptación teórica que García Montalvo y Garcés de Los Fayos (1996) hacen en este mismo contexto.


Autor
TESIS SOBRE EL BURNOUT
Por: Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz


Sobre
Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz
- Profesor de la Universidad de Murcia (Facultad de Psicolog ía), desde 1994
- Master en RRHH por el Centro de Estudios Financieros (Madrid), desde 1992
- Doctor en Psicología por la Universidad de Murcia en 1999
- Profesor de la Escuela de Policías de la Región de Murcia desde 1999
- Jefe de Formación y Proyectos de Algama Desarrollo Empresarial (Grupo Picking Pack) desde 1997
- Autor de diferentes libros, artículos y participaciones en Congresos nacionales e internacionales.


Nota de la edición del blog:
Por razones de lectura del blog, he reducido a su mínima expresión este importante trabajo, si desean leerlo en forma completa, pueden colocarlo en Google (título y autor), y obtendrán 4 archivos pdf, o bien mandarme un mensaje a achristin@gmail.com, y con gusto se los enviaré.

lunes, 27 de octubre de 2014

Elementos que predicen el burnout en el contexto ambiental.


Las variables que anteceden al burnout, reconocidas por la teoría, pueden ser organizacionales, intrapersonales, o como las que el autor trata en esta publicación, provenientes del contexto ambiental. Consideramos que en la docencia son de fundamental influencia.


Apoyo social. Este factor está centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de familiares y amigos, en relación a su desempeño laboral y las circunstancias que su trabajo le deparan. Algunos investigadores entienden que a menor apoyo social más posibilidades de padecer el síndrome. Smith, Birch y Marchant (1984) mantienen que las relaciones familiares y/o de pareja positivas confieren a la persona cierta inmunidad a padecer el burnout.

Relaciones interpersonales. Son las relaciones mantenidas con familiares y amigos, fundamentalmente, que condicionan que el ambiente habitual de la persona sea agradable o no. Conforme aparecen ambientes más aversivos aumenta la frecuencia de padecer burnout. Sarros, indica que es especialmente en la dimensión despersonalización donde más se aprecia esta variable.

Comunicación. Sarros y Friesen plantean que cuando los flujos comunicativos se deterioran más en el ambiente social del individuo, la aparición de burnout aumenta. Sarros, cree que donde más incidencia tiene es en la dimensión reducida realización personal.

Actitudes de familiares y amigos. Está muy condicionada por las relaciones interpersonales pero, en este caso, se refiere al sentido positivo o negativo de las actitudes que familiares y amigos tienen hacia la persona. Ante actitudes más aversivas más burnout.

Satisfacción vital. Esta variable describe la sensación de felicidad y agrado que el individuo presenta con su estilo de vida y las interacciones que se producen como consecuencia de él. Según Lee y Ashforth a menor satisfacción vital más burnout, en concreto mayor nivel de agotamiento emocional.

Exigencias vitales. Golembiewski y Munzenrider, señalan que las demandas intensas y los requerimientos de un compromiso completo en los diversos aspectos de la vida (matrimonio, familia, amistades, etc...) pueden derivar en burnout.

Problemas familiares. El hecho de que ocurran problemas familiares que estén distorsionando el funcionamiento normal de la dinámica del hogar, predispone a la persona a sufrir burnout según Leiter.

Recursos de afrontamiento familiares. Leiter plantea que cuando la familia facilita la puesta en marcha de diversos recursos para afrontar las situaciones que pueden dar lugar a burnout, la persona presenta menor vulnerabilidad a su padecimiento. Estos recursos de afrontamiento son independientes de los que puede poseer el individuo en su contexto laboral.

Cultura. Pines y Guendelman mantienen que el burnout no afecta de la misma manera a individuos pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que ésta marca no sólo la forma de entender el desempeño laboral, sino también la manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la persona puede recibir. De ahí que estos autores concluyan que la cultura puede ser un mediador relevante en la incidencia del burnout.

Si bien el anterior listado no es exhaustivo sí nos permite acercarnos a la realidad actual acerca de la situación de las investigaciones que analizan las variables predictoras del burnout. Así, podemos acordar a modo de conclusiones que:

-Las variables más analizadas son las que se encuadran en el contexto laboral, teniendo en cuenta los diversos aspectos que pueden condicionar el desarrollo habitual del desempeño del trabajo. En este sentido, se asume la importancia de estas variables por encima del resto ya que no hay que olvidar que el burnout se ha conceptualizado fundamentalmente en el contexto laboral. Por otra parte, la mayoría de trabajos estudiados parten de la presunción de que las diversas variables laborales condicionan, por s í mismas, determinadas reacciones en los individuos que, en determinados casos, podrían conducir al padecimiento del burnout.

-También las variables intrapersonales han sido objeto de estudio, puesto que es indudable que a pesar de que los eventos organizacionales pueden ser suficientemente estresantes, la valoración cognitiva que hace el individuo de dichos eventos es imprescindible para que ocasione en la persona sentimientos que pueden conducir a burnout. Lógicamente, la valoración cognitiva est á mediatizada por las características de personalidad del individuo y, por tanto, la concepción predictora intrapersonal del individuo adquiere un papel relevante. Un aspecto significativo es que los estudios se han centrado en el análisis de características de personalidad (locus de control, patr ón de conducta tipo A, autoconcepto, autoeficacia...), habiendo sido muy escasamente estudiadas variables personales m ás clásicas como neuroticismo, estabilidad emocional, extraversión, psicoticismo, etc.

-Las variables ambientales se han considerado en algunos estudios, aunque el número de investigaciones ha sido menor. Parece claro que la relación que un individuo mantiene con los miembros relevantes de su entorno (familiares y amigos, básicamente), el apoyo afectivo y social que reciben de estas personas, las actitudes que el individuo percibe de los demás, entre otras circunstancias, son variables que pueden ocasionar situaciones suficientemente aversivas y, por tanto, potencialmente generadoras de burnout.

-Un último aspecto a resaltar es el que hace referencia a la mutua influencia que las tres categorías de variables mantienen en el origen del fenómeno burnout. Prácticamente ningún trabajo cuestiona que, para comprender la complejidad del síndrome, hay que pensar con una perspectiva amplia de posibles predictores. En este sentido, la conjunción de una confluencia de variables organizacionales, ambientales y personales parece una premisa aceptada por la mayoría de autores.


Autor
TESIS SOBRE EL BURNOUT
Por: Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz


Sobre Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz
- Profesor de la Universidad de Murcia (Facultad de Psicolog ía), desde 1994
- Master en RRHH por el Centro de Estudios Financieros (Madrid), desde 1992
- Doctor en Psicología por la Universidad de Murcia en 1999
- Profesor de la Escuela de Policías de la Región de Murcia desde 1999
- Jefe de Formación y Proyectos de Algama Desarrollo Empresarial (Grupo Picking Pack) desde 1997
- Autor de diferentes libros, artículos y participaciones en Congresos nacionales e internacionales.




Nota de la edición del blog:
Por razones de lectura del blog, he reducido a su mínima expresión este importante trabajo, si desean leerlo en forma completa, pueden colocarlo en Google (título y autor), y obtendrán 4 archivos pdf, o bien mandarme un mensaje a achristin@gmail.com, y con gusto se los enviaré.

lunes, 20 de octubre de 2014

Consecuencias psicológicas del burnout.


El Síndrome del burnout puede producir diversas consecuencias en quienes lo padecen, también a la organización y al contexto ambiental ¿Cuáles son esas manifestaciones? ¿Es posible que se vea afectada sólo una de esas categorías?


El siguiente paso lógico es conocer las consecuencias que para el individuo, y para su contexto vital y laboral, supone su padecimiento.

Buscando una mayor facilidad en su descripción, las analizaremos siguiendo la anterior estructura de tres categorías, aunque es necesario señalar que no siempre los autores las plantean por separado, sino que, al contrario, suelen describir varias categorías al mismo tiempo e, incluso, ofreciendo correlaciones entre ellas.

Consecuencias psicológicas del burnout.
Problemas psicosomáticos. Ante el síndrome de burnout, autores varios encuentran que estos problemas pueden manifestarse en forma de diversas disfunciones de la salud que no tienen unos síntomas físicos claros: dolor de espalda o de cabeza, úlceras, mareos, asma, hipertensión, insomnio, taquicardia, etc.

Actitudes negativas hacia sí mismo. El individuo presenta una constelación sintomática que indica la presencia de uno de los factores evidentes de la depresión, en la que la persona desarrolla sentimientos negativos, así como una actitud negativa general hacia sí mismo. Entre otros autores que han señalado la presencia de estas actitudes en sujetos con burnout encontramos a Burke y Richardsen.

Depresión. Como cabría esperar del apartado anterior se ha comprobado la presencia de depresión en sujetos afectados por el síndrome. Entre otros autores, Jackson y Maslach (1982) han señalado esta consecuencia del burnout. Es interesante destacar aquí que aunque se ha planteado la posibilidad de una cierta similitud entre burnout y depresión, como vimos al principio de este capítulo, Leiter y Durup (1994) encuentran que si bien existen algunas similitudes sintomatológicas entre ambos constructos, se trata de dos trastornos diferentes.

Sentimientos de culpabilidad. En este caso la persona presenta sentimientos de culpabilidad en relación a sus acciones personales, laborales o ambientales. Pines, Aronson y Kafry (1981), entre otros, lo han apreciado en sujetos con burnout, haciendo referencia a estos sentimientos, sin especificar claramente que se pueda tratar de depresión, si bien tanto esta categoría como la anterior están íntimamente relacionadas.

Ansiedad. Es frecuente que el individuo con burnout presente los síntomas propios de los cuadros de ansiedad.

Cólera. La persona con burnout puede presentar reacciones de ira, indignación y/o enojo que manifiesta en sus interacciones habituales.

Aburrimiento. Friedman (1991) señala que una característica llamativa del sujeto con burnout es la presencia de sentimientos de aburrimiento en las actividades que realiza, que se convierte en un hastío emocional generalizado en las tareas laborales cotidianas.

Baja tolerancia a la frustración. Freudenberger (1986) indica, como propio de la persona afectada por el fenómeno burnout, la existencia de una gran frustración con cualquiera de las acciones habituales que realizan y que no acaban con el resultado positivo esperado inicialmente.

Abuso de drogas. Lemkau et al (1988) mantienen que las personas que sufren el síndrome pueden presentar grandes ingestas de sustancias tóxicas (café, alcohol y otras drogas consideradas duras). Según Burke (1993) las personas que presentan reducida realización personal tienden a este abuso.

Consecuencias del burnout en el contexto organizacional.
Disminución del rendimiento. Investigadores varios observan en el trabajador una disminución significativa del rendimiento en su quehacer cotidiano, en comparación con momentos anteriores, que no tienen una causa objetiva para que ocurra: cambios en la política de empresa, instalación de nuevas tecnologías, etc.

Actitudes negativas hacia el trabajo y falta de motivación. El trabajador, que ha perdido buena parte de su motivación hacia el trabajo, desarrolla constantes sentimientos negativos hacia su desempeño laboral.

Actitudes negativas hacia el cliente. García Izquierdo (1991a) encuentra que el trabajador desarrolla sentimientos negativos hacia el cliente al que trata de forma cínica y "despersonalizada".

Incapacidad para realizar adecuadamente el trabajo. El trabajador, a pesar de su interés por el trabajo, comprueba que es incapaz de realizarlo correctamente.

Rotación. Los sujetos con burnout presentan un índice de rotación superior al considerado habitual. Parecen necesitar un cambio continuo de los puestos que desempeñan.

Intención de abandonar el trabajo o abandono real. El trabajador, al que le cuesta cada vez más aguantar la situación provocada por el síndrome, tiende a abandonar el trabajo. Según Schwab et al (1986) en profesores la dimensión que está incidiendo para que se manifieste esta variable es agotamiento emocional.

Absentismo, retrasos y largas pausas durante el trabajo. El trabajador comienza a incumplir sus obligaciones en el trabajo, manifestándose en retrasos, largas pausas durante los descansos y/o absentismo. Recientemente, Yaniv (1995) ha planteado que el absentismo ocurre de forma involuntaria debido a la aparición del burnout, siendo una consecuencia inevitable del mismo.

Insatisfacción en el trabajo. Diversos investigadores encuentran que el trabajador se halla muy insatisfecho con el trabajo, tanto en relación a lo que hace en el puesto desempeñado, como en relación a lo que el contexto laboral le ofrece. Burke (1993) indica que esta consecuencia se aprecia sobre todo en relación con las dimensiones agotamiento emocional y reducida realización personal.

Disminución con el compromiso. Leiter señala que cuando una persona presenta el síndrome, especialmente la dimensión agotamiento emocional, se puede observar una disminución del compromiso que presentaba con el trabajo, en cuanto a ilusión, metas, sentimientos positivos, entre otras características.

Consecuencias del burnout en el contexto ambiental..
Actitudes negativas hacia la vida en general. El individuo desarrolla sentimientos negativos hacia los diversos contextos vitales: familia, amistades..., estando esta variable claramente relacionada con la presencia de depresión,  hace especial hincapié en el deterioro de las interacciones personales.

Disminución de la calidad de vida personal. Jackson y Maslach (1982); encuentra en los individuos afectados por el síndrome un empeoramiento de su calidad de vida, que se refleja en una disminución de su bienestar personal y social.

De la anterior descripción de las posibles consecuencias a las que puede dar lugar el burnout, podemos concretar algunos aspectos en relación a la revisión realizada:

-El burnout se presenta como un síndrome complejo que acarrea consecuencias muy variables, lo que le hace ser un problema de difícil interpretación, ya que si bien los diversos autores analizados plantean las distintas consecuencias como propias del burnout, también lo es que muchas de ellas se han identificado en otros constructos (estrés laboral, insatisfacción laboral, depresión...). Por otra parte, algunas de las consecuencias descritas son síndromes con conceptualizaciones teóricas propias (depresión o ansiedad, por ejemplo), lo que incide en lo desarrollado a lo largo del capítulo: el fuerte solapamiento existente entre burnout y otros constructos, probablemente debido a que el síndrome de "estar quemado" está constituido por una constelación sintomática muy similar a los recogidos en otros síndromes y, lógicamente, las consecuencias que se manifiestan pueden coincidir o, al menos, ser similares dado que la percepción de sufrimiento y la evaluación que se haga en de él en el contexto organizacional también será parecida.

-De las investigaciones revisadas, las consecuencias personales, de carácter psicológico y físico, y las organizacionales, además de estar íntimamente relacionadas, han sido las más estudiadas.

En este sentido, al igual que ocurría con las variables predictoras del síndrome, parece que el planteamiento teórico y las investigaciones consecuentes apuntan a que los autores centran fundamentalmente sus estudios en estos contextos.

-En cuanto a las consecuencias ambientales no podemos afirmar que se hayan descrito pocas, sino más bien que se han valorado en categorías mucho más amplias que las analizadas en relación a las personales u organizacionales. Así se refleja en las dos que hemos descrito: actitudes negativas hacia la vida en general y disminución de la calidad de vida personal. En cualquier caso esta categoría, por los motivos teóricos apuntados, ha sido menos estudiada que el resto.

-Pocos autores discuten que las consecuencias que produce el burnout se interrelacionen en las tres categorías, ya que resulta difícil comprender que una persona afectada en uno de sus planos vitales (personal, organizacional o ambiental) no esté también afectada en los otros.


Autor
TESIS SOBRE EL BURNOUT
Por: Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz

Sobre
Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz
- Profesor de la Universidad de Murcia (Facultad de Psicolog ía), desde 1994
- Master en RRHH por el Centro de Estudios Financieros (Madrid), desde 1992
- Doctor en Psicología por la Universidad de Murcia en 1999
- Profesor de la Escuela de Policías de la Región de Murcia desde 1999
- Jefe de Formación y Proyectos de Algama Desarrollo Empresarial (Grupo Picking Pack) desde 1997
- Autor de diferentes libros, artículos y participaciones en Congresos nacionales e internacionales.



Nota de la edición del blog:
Por razones de lectura del blog, he reducido a su mínima expresión este importante trabajo, si desean leerlo en forma completa, pueden colocarlo en Google (título y autor), y obtendrán 4 archivos pdf, o bien mandarme un mensaje a achristin@gmail.com, y con gusto se los enviaré.

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