lunes, 25 de agosto de 2014

Antecedentes en el estudio del estrés docente


El Síndrome del Quemado por el trabajo es un enemigo que acecha a los docentes, debemos conocer sobre él ¿En qué momento comenzó a preocupar a la teoría? ¿Qué dimensiones se le reconocen al síndrome? ¿Qué tipo de factores influyen?


En los setentas Herbert Freudenberg psicólogo clínico de la ciudad de Nueva York, es el primer profesional en nombrar y utilizar el término burnout, para referirse a los síntomas que experimentaron tanto él como sus colaboradores mientras ayudaban a personas que tenían problemas con el abuso de drogas. Después de un periodo de sentir cansancio, ira, depresión, Freudenberg llegó a la conclusión que debido al tipo de población con la que él trabajaba, es decir, personas que estaban especialmente necesitadas y que demandaban gran parte de su atención, provocaba que sintiera que no podía dar más de sí. Fue así como en aquella época se utilizó el término burnout para referirse principalmente a los efectos que ocasionaban en las personas cuya labor estaba orientada a trabajar con adictos crónicos a las drogas, de tal manera que las instituciones de sanidad dedicadas a esta labor tomasen las medidas correspondientes para procurar el bienestar físico y mental de su personal.

Posteriormente, Maslach y Pines investigaron este padecimiento desde una perspectiva psicosocial. En el año 1973, mismo año en el que Freudenberg escribe sobre burnout, Maslach presenta un documento a la Asociación Americana de Psicología en el que enfatiza cómo el estrés relacionado con el puesto, puede llevar a una persona a tratar de manera deshumanizada a sus clientes. Para Cristina Maslach el burnout es un síndrome caracterizado por agotamiento emocional y cinismo que se da frecuentemente entre los individuos que están de alguna manera en contacto con las personas. Así como también el desarrollo de actitudes negativas… o despersonalización hacia los clientes y la tendencia a evaluarse negativamente con respecto al trabajo.

Estos autores identifican tres dimensiones o síntomas del burnout: el agotamiento emocional, la despersonalización y la baja realización personal en el trabajo. Concluyen que esos mismos individuos “no tienen nada más que ofrecer” y “no les importa ya”.

Con el interés de desarrollar algún recurso para medir este fenómeno, Maslach y Jackson diseñan el MBI-GS (Maslach Burnout Inventory - General Survey), instrumento que evalúa los tres síntomas del burnout. Al contar con este recurso, surge el interés de estudiar casos similares en otras profesiones, entre las que destaca la actividad docente. Maslach y Jackson hacen las adaptaciones correspondientes del MBI para evaluar el burnout en las diversas profesiones y desarrollan en 1986 el MBI-ES (Maslach Burnout Inventory-Educators Survey) orientado a evaluar el síndrome del burnout en los docentes. El MBI ha tenido gran aceptación por ser el instrumento que evalúa por excelencia los tres componentes identificados del burnout considerados en su definición.

Cherniss y otros analizaron el burnout a partir de los aspectos que se dan en el ambiente de trabajo, pero desde una perspectiva organizacional. Su interés se centró en cómo las organizaciones y sus ambientes socioculturales afectan al trabajador. Destacaron dos factores que influyen en este padecimiento: los cambios sociales y la burocracia existente en los servicios. A este respecto señalan que en las instituciones donde prevalece un ambiente puramente burocrático, es inevitable que surjan problemas entre el personal y los administrativos, de tal manera que el personal tiene que aprender a manipular el sistema con el propósito de llevar a cabo sus funciones.
Cherniss sugiere que algunas de las expectativas de los empleados son irreales, lo que conlleva a que experimenten sentimientos de desilusión, destacando así que el burnout surge principalmente como un desajuste entre lo que el trabajador siente que está ofreciendo y lo que siente que recibe a cambio. Él identificó tres patrones que caracterizan a los individuos que tienen burnout:
1) la pérdida de simpatía y tolerancia hacia los clientes al punto de culparlos por sus propios problemas,
2) la pérdida del sentido de idealismo y optimismo con respecto al cambio, y
3) la búsqueda fuera del área laboral para encontrar satisfacción personal.

En la década de los ochentas, Seymour Sarason se enfocó principalmente en los cambios sociales que surgieron a partir de la Segunda Guerra Mundial. Para Sarason el burnout no es una característica de o en el individuo, sino más bien es un conjunto de características psicosociales complejas que reflejan los aspectos de la sociedad en general. Afirma que después de la Segunda Guerra Mundial los servicios humanos se burocratizaron y aumentó la especialización o profesionalización en el servicio, lo cual originó que surgiera un distanciamiento entre el prestador del servicio y el solicitante de dicho servicio.

El incremento de los servicios acompañados del apoyo gubernamental, ocasionó que las personas creyeran que dichos servicios podían resolver todos los problemas sociales. Con la intervención cada vez más frecuente del gobierno en los servicios y las incesantes demandas por parte de los clientes, cada vez fue más difícil para los trabajadores alcanzar la satisfacción laboral.

Basándose en el trabajo de Sarason, Farber realiza sus estudios iniciales para relacionar el fenómeno de burnout con los cambios que se dan dentro de la familia, en el área laboral y en las estructuras sociales. Enumera una serie de cambios tales como el desmedido énfasis en la producción de comodidades, el crecimiento de grandes organizaciones, el crecimiento y la renovación de la mancha urbana, el aumento en el índice de divorcios, así como el aumento de las relaciones sociales impersonales. Farber, sostiene que a partir de entonces “nuestra sociedad ha fomentado el desarrollo de individuos narcisistas, absortos en sí mismos y manipuladores, quienes exigen una atención y gratificación inmediata” pero que viven en “un estado de inquietud y un deseo permanente de insatisfacción”.

A partir de la década de los noventas, las investigaciones realizadas en torno al burnout se extendieron en toda Europa y América Latina, lo que originó que se hicieran adaptaciones del MBI en diferentes idiomas.

Todas las investigaciones realizadas en torno al burnout han contribuido en gran medida, no sólo en dar a conocer este fenómeno cada vez más común en nuestra sociedad, sino que además en algunos países como España, es reconocido como accidente de trabajo, lo que motiva a algunos países y organizaciones a desarrollar programas para diagnosticar el burnout, así como también desarrollar estrategias de prevención e intervención.



Extraído de:
BURNOUT EN PROFESORES DE VILLAHERMOSA TABASCO: ANÁLISIS CORRELACIONAL CON VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS Y LABORALES
Flavio Mota Enciso Laura Mollinedo Riveros Alejandra Ordóñez Méndez Iris Marlene Torres Ramírez
Universidad Autónoma de Guadalajara
Campus Tabasco

lunes, 18 de agosto de 2014

El problema del estrés docente


El estrés docente y el burnout son males endémicos entre los docentes, ellos son causa de un muy importante porcentaje de las bajas laborales ¿Qué diferencias se reconocen entre “estrés” y “burnout” ¿Qué síntomas psicosomáticos acarrean?


La tarea docente evoluciona a la par de los cambios sociales. Cada vez se torna una actividad más compleja y las consecuencias de estos cambios afectan a todos los involucrados, particularmente a quienes viven cotidianamente la educación: profesores y alumnos. Si bien los estudiantes representan el foco de atención del proceso educativo, de los maestros depende en buena parte el éxito de esta empresa, pues ellos planean, dirigen y evalúan el desarrollo y desempeño de los estudiantes.

En esta perspectiva, la salud mental del maestro se convierte en piedra angular de la educación. Cuando un docente sufre alguna enfermedad física, un efecto regular es que se ponga en reposo, fuera de la escuela, hasta que esté en condiciones deseables para regresar al aula; pero cuando sufre un problema de salud mental, sobre todo del tipo del estrés, permanece en clase, y muchas veces ni tiene conciencia de su enfermedad, pero las consecuencias se acumulan para él y los alumnos sufren por ello. La síntesis de este problema es expresada por Mouly desde 1978 en las siguientes palabras:
Parece que algunos maestros tienen las manos tan llenas de sus propios problemas que difícilmente puede esperarse que trabajen bien en el desarrollo de sus alumnos. Solo se necesitan uno o dos en cada escuela para echar a pique el programa de higiene mental en ella. El daño hecho por unos pocos maestros que están mejor en el papel de beneficiarios que de orientadores es a menudo tan irreparable como inexcusable.

En el aspecto conceptual el tema de estrés se aborda desde el constructo denominado “burnout” o sensación de “estar quemado por el trabajo”, desarrollado por Freudemberg en 1975. La evaluación se realiza por medio de la encuesta MBI-ES (Maslach Burnout Inventory- Educators Survey), denominada en su versión al español Escala de Maslach, desarrollada por Cristina Maslach y Susan Jackson en 1986.

Para Maslach y Jackson el burnout es “la experiencia de estrés individual que se incrusta en un contexto de relaciones sociales. Por lo tanto envuelve las concepciones que una persona tiene de sí misma y el concepto que los demás tienen de ella”. El modelo multidimensional de Maslach y Jackson incluye tres componentes relacionados entre sí, el estrés experimentado, la evaluación de los demás y la autoevaluación. Dicho en otras palabras, estos autores establecen que la persona que padece este síndrome, experimenta agotamiento emocional (estrés), despersonalización (evaluación de los demás) y la baja realización personal en el trabajo (autoevaluación).

Es de suma importancia identificar la presencia de burnout en los docentes, como un principio para emprender acciones que ayuden a prevenir o corregir las consecuencias que este síndrome provoca tanto para la escuela, para el mismo docente y para la sociedad, empezando con los alumnos y los padres de familia.

El síndrome de burnout ha sido considerado como un mal invisible. Tan solo en la Unión Europea se asocia con el 50% de las bajas laborales. En México, a pesar de que cada vez se presta más atención a la salud mental de los trabajadores, el avance en este tipo de atenciones es casi nulo, en consideración con las consecuencias que puede acarrear dicho mal. Esto es porque el burnout toma fuerza de otras variables biológicas, psicológicas y sociales, que lo disfrazan con algunos malestares físicos o momentos de mal humor.

Desde el punto de vista conceptual, aunque están íntimamente relacionados, no se debe de confundir el término estrés con burnout. A diferencia de un estrés puro, el burnout siempre está asociado a sentimientos de desvalorización y fracaso. El síndrome del burnout se manifiesta bajo unos síntomas específicos psicosomáticos (cansancio, fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza, malestar general, problemas de sueño, contracturas y algias óseo musculares, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, taquicardia, hipertensión, etc.); conductuales (mala comunicación, ausentismo laboral, abuso de drogas, incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los demás, aumento de conductas violentas, trastornos en más o en menos del apetito y la ingesta, distanciamiento afectivo de los clientes y compañeros; emocionales (distanciamiento afectivo como forma de protección del yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración, disminución de la memoria inmediata, baja tolerancia a la frustración, sentimientos depresivos, sentimientos de vacío, agotamiento, fracaso, impotencia, baja autoestima y pobre realización personal); y laborales (detrimento en la capacidad de trabajo, detrimento en la calidad de los servicios que se presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles, comunicaciones deficientes, frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia familia).

Para efectos operativos, en este estudio, el estrés es la causa principal del burnout, y es evaluado por medio de la prueba de Maslach, por lo que ambos términos identifican al estrés y se manejan indistintamente. Consideraremos la combinación de los puntajes obtenidos en cada una de las escalas de la encuesta de Maslach como indicadores del nivel de burnout, y éste a su vez como un indicador del nivel de estrés del docente.
Los estudios más recientes han identificado que existen algunas profesiones con más tendencia al síndrome de burnout que otras. Son precisamente las profesiones que pretenden ayudar a las personas. No en vano una de las profesiones en donde se identificó fuertemente por primera vez este tipo de problema es en la médica y posteriormente en los docentes, en donde se ha visto reflejado de manera contundente.
Maslach y Jackson, desde una perspectiva psicosocial, subrayan la dimensión emocional del burnout como forma de respuesta al estrés. Pero sin llegar al punto de condenar al estrés como algo totalmente negativo, pues finalmente todo sujeto hace constantes esfuerzos cognitivos y conductuales para manejar adecuadamente las situaciones complejas o difíciles que se le presentan, por eso no todo el estrés tiene consecuencias negativas; en todo caso, éstas se producen cuando la situación desborda la capacidad de control del sujeto. Este resultado lo denominan distrés, a diferencia del estrés positivo o eutrés, que puede ser un buen dinamizador de la actividad laboral. Como se ha enunciado anteriormente, esta investigación se enfoca al estudio del estrés negativo de los docentes.





Extraído de:
BURNOUT EN PROFESORES DE VILLAHERMOSA TABASCO: ANÁLISIS CORRELACIONAL CON VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS Y LABORALES
Flavio Mota Enciso Laura Mollinedo Riveros Alejandra Ordóñez Méndez Iris Marlene Torres Ramírez
Universidad Autónoma de Guadalajara
Campus Tabasco

lunes, 4 de agosto de 2014

Medidas de intervención sobre el burnout


Las investigaciones sobre el burnout adquieren importancia en la medida que colaboran con los procesos de prevención, o bien como en este caso sobre las estrategias de intervención sobre el mismo. En los siguientes párrafos el autor describe algunas de ellas.


Estrategias de intervención sobre el burnout.
Son escasos los estudios centrados en qué estrategias de intervención son las mejores para solucionar el burnout en las personas afectadas, ya que a pesar de ser más de veinte años los que se llevan investigando acerca del síndrome, todavía hoy los trabajos se orientan a la descripción del síndrome, o bien a la consecución de un instrumento de medida del mismo. En cualquier caso, describimos a continuación brevemente algunas de las intervenciones que se han planteado, si bien esto no significa que siempre se hayan puesto en práctica, así en algunos casos se ha teorizado al respecto planteando los autores aquellas que creen más eficaces para reducir los niveles de burnout:

Adecuada comunicación.
Freudenberger (1986) planteaba que una forma de disminuir el impacto del burnout sería establecer una adecuada comunicación, entendida como la mejora de los canales de comunicación existentes en la organización, tanto en sentido vertical (supervisores) como horizontal (compañeros), lo que permitiría mayor claridad en el desempeño del trabajo, un establecimiento de recompensas adecuado, una igualación de las expectativas potenciales y reales y, como consecuencia de lo anterior, una mayor satisfacción en el trabajo. En definitiva, el autor parte de la hipótesis de que el establecimiento de una adecuada comunicación va a permitir un mejoramiento general de las condiciones del trabajo. En esta misma línea se sitúan Sarros y Densten al plantear el feedback positivo como una de las mejores estrategias para la disminución del síndrome.

Abordar los procesos inconscientes relacionados con el burnout.
Garden señala que una vez que se conozca la naturaleza precisa de los procesos no conscientes que subyacen al burnout la intervención habrá que dirigirla a estos procesos con un programa terapéutico similar al que se efectuaría ante cualquier otro problema psicológico. Recordemos que la autora, si bien acepta la influencia negativa del contexto organizacional en la génesis del síndrome, otorga a las características de personalidad de una importancia fundamental en el desarrollo del mismo, de ahí que su planteamiento de intervención sea con un enfoque clínico de carácter más clásico.

Inoculación de estrés.
Recientemente, Freedy y Hobfoll han planteado como técnica terapéutica para la solución del burnout la inoculación del estrés, ya que parten del supuesto de que burnout y estrés laboral son un mismo síndrome y, en tanto que estrés laboral es un tipo de estr és y la técnica se ha mostrado efectiva para su tratamiento; sugieren que la aplicación de la misma y la mejora del estado psicológico del individuo es una consecuencia lógica. En este planteamiento subyace el concepto de que burnout, como cualquier otro problema psicológico, debe ser afrontado desde la perspectiva clínica habitual, obviando la complejidad del síndrome que otros autores plantean, como hemos visto a lo largo del capítulo, y que harían del burnout "algo" más complejo que un simple "problema psicológico". Los autores lo aplican a un grupo de sujetos que sufrían burnout, obteniendo unos resultados esperanzadores.

Rotación.
Hiscott y Connop, desde una perspectiva organizacional, mantienen que una forma de solucionar el burnout es establecer rotaciones regulares entre los trabajadores afectados de burnout, que permitan reducir los efectos acumulativos de los estresores laborales. Lógicamente, si conseguimos que un trabajador disponga de una movilidad efectiva cuando las variables predictoras del burnout (inadecuados canales de comunicación, falta de recompensas, inadecuación de las expectativas, entre otras) están afectando al trabajador, éste podrá "escapar" del síndrome en otro puesto de trabajo. Esta estrategia, en principio es adecuada cuando son las variables organizacionales, básicamente, las que están incidiendo en la aparición y mantenimiento del burnout, y cuando estas variables se concentran en un puesto de trabajo determinado. Desconocemos los efectos beneficiosos que puede tener este planteamiento cuando las variables que afectan al individuo son, fundamentalmente, personales o cuando, a pesar de ser las de tipo organizacional las que predominan, afectan a toda la estructura laboral y, consecuentemente, a todos los puestos que el individuo puede desempeñar.

Terapia racional emotiva.
Ursprung señala que puesto que en el burnout están mediando pensamientos irracionales provocados por los diferentes eventos estresantes, se hace necesario hacer frente al síndrome mediante reestructuración cognitiva que permita combatir los pensamientos generadores de la situación aversiva en la que se encuentra, y que ayude a dotar al individuo de estrategias de afrontamiento efectivas para superar su situación.

Programa de intervención amplio.
Diversos investigadores sugieren, a partir de amplias revisiones sobre el tema, que para hacerle frente al burnout no es suficiente con técnicas terapéuticas clásicas, sino que, puesto que se trata de un síndrome complejo y amplio en cuanto a sus causas y consecuencias, también la intervención que se ponga en marcha debe ser planificada con este carácter amplio. Comprenden que desde el punto de vista más clínico, cuando la incidencia de las variables personales son muy claras, un programa de este tipo deber á reunir un conjunto de estrategias terapéuticas ya conocidas en cuanto a su efectividad (inoculación de estrés, modificación de conducta, técnicas racionales, entre otras), pero ya que las variables organizacionales son muy relevantes cuando el burnout se conceptualiza en el contexto organizacional, los programas de intervención tendrán que enfocarse desde esta perspectiva: mejorar los canales de comunicación horizontales y verticales, establecer un adecuado sistema de recompensas, promover profesionalmente a los trabajadores intentando igualar las expectativas personales con las organizacionales, buscar la satisfacción en el trabajo, etc.

A nuestro juicio, probablemente, esta última línea de intervención sea la más adecuada a la hora de manejar el problema del burnout dada la compleja caracterización del síndrome, aunque las investigaciones en esta línea no han sido muy abundantes, quedando pendiente comprobar la efectividad de este planteamiento, as í como de cualquier otro que se describa en relación a la búsqueda de soluciones para el burnout padecido por los individuos.

Para terminar este apartado podemos citar el reciente trabajo de Richardsen y Burke, en el cual los autores marcan una serie de objetivos de intervención según el marco teórico desde donde situemos el estudio del síndrome, como puede comprobarse en la Tabla 8 en la que se recogen todos los señalados hasta ahora, añadiendo algunos aspectos novedosos, como es la propuesta de Sánchez Caro que plantea ante el fenómeno burnout, una combinación de terapia psicológica (psicoterapia dirigida a corregir disfunciones cognitivo-emocionales) y terapia farmacológica (ansiolíticos y antidepresivos), y que considera la estrategia de intervención óptima.



Autor
TESIS SOBRE EL BURNOUT
Por: Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz

Sobre
Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz
- Profesor de la Universidad de Murcia (Facultad de Psicolog ía), desde 1994
- Master en RRHH por el Centro de Estudios Financieros (Madrid), desde 1992
- Doctor en Psicología por la Universidad de Murcia en 1999
- Profesor de la Escuela de Policías de la Región de Murcia desde 1999
- Jefe de Formación y Proyectos de Algama Desarrollo Empresarial (Grupo Picking Pack) desde 1997
- Autor de diferentes libros, artículos y participaciones en Congresos nacionales e internacionales.

Sobre
Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz
- Profesor de la Universidad de Murcia (Facultad de Psicolog ía), desde 1994
- Master en RRHH por el Centro de Estudios Financieros (Madrid), desde 1992
- Doctor en Psicología por la Universidad de Murcia en 1999
- Profesor de la Escuela de Policías de la Región de Murcia desde 1999
- Jefe de Formación y Proyectos de Algama Desarrollo Empresarial (Grupo Picking Pack) desde 1997
- Autor de diferentes libros, artículos y participaciones en Congresos nacionales e internacionales.


Nota de la edición del blog:
Por razones de lectura del blog, he reducido a su mínima expresión este importante trabajo, si desean leerlo en forma completa, pueden colocarlo en Google (título y autor), y obtendrán 4 archivos pdf, o bien mandarme un mensaje a achristin@gmail.com, y con gusto se los enviaré.

lunes, 28 de julio de 2014

El bienestar docente



Este blog está dedicado a la difusión de temas relacionados con el “Malestar docente”, bajo el supuesto que el conocimiento nos sirve como escudo protector. En esta publicación nos ocuparemos del “bienestar docente”, que trata específicamente de esas armas, o sea “lo que motiva y mantiene a un profesor”


La mayor parte de la vida se organiza en torno al trabajo y, en la actualidad, la mayoría de las personas tienen tres tipos de relaciones distintas con su trabajo: lo pueden ver como trabajo, como carrera o como vocación/misión (job, career o calling). Estas tres orientaciones generales hacia el trabajo predicen las metas que la gente persigue en el mismo. La distinción básica entre estas dimensiones es la siguiente: la gente que experimenta su profesión como trabajo (job) se centra en los aspectos económicos que brinda, más que en el placer o realización personal que se puede alcanzar en el mismo.

Es decir, se contempla como un medio que permite a los individuos adquirir los recursos necesarios para disfrutar de su tiempo fuera del trabajo. Los que lo ven como carrera (career) se centran primeramente en el avance profesional dentro de la estructura ocupacional, pues suele ofrecer poder y alta autoestima para el trabajador. Aquellos que lo definen como vocación (calling) se centran en el disfrute que acarrea su realización y en que el trabajo sea socialmente útil. Se caracterizan por su amor al trabajo pensando en que contribuye a hacer del mundo un lugar mejor. Esta última orientación se puede decir que es “la marca” de ciertas profesiones como la de profesor. Existen estudios que avalan el carácter altamente vocacional de la profesión docente, ya que para los profesores su principal motivador son los propios alumnos. Ejercen la docencia porque les gusta trabajar con los jóvenes y ayudarles en su formación y sienten gran satisfacción viendo como con su asistencia aprenden, desarrollan su potencial y se preparan para conducirse como adultos responsables.

Los profesores, al percibir su trabajo como vocación, llamada o misión, son conscientes de que éste tiene una dimensión ética. Un valor central para ellos es la idea de que son moralmente más que legalmente responsables de sus alumnos y experimentan un deseo de cuidar de ellos. Esta es una de las características esenciales de su identidad, de lo que es ‘sentirse como profesor’.

Lo que motiva y mantiene la moral de los profesores
Lo que se observa en la profesión docente, si nos atenemos a las teorías de la motivación, es que suscita una alta motivación intrínseca. La conocida teoría de la motivación de Maslow sobre la ‘jerarquía de necesidades’, señala que las personas tienen diferentes necesidades que necesitan satisfacer para lograr sentirse motivadas en el trabajo [necesidades fisiológicas (comida, vestido, descanso), necesidades de seguridad física y psicológica (salario, seguridad social, paro, acogida de los colegas), necesidad de autoestima (promoción, prestigio), necesidad de autorrealización (trabajo creativo, desarrollo de los propios talentos y cualidades)]. Según la ‘teoría bifactorial de Herzberg’ en la satisfacción e insatisfacción en el trabajo intervienen dos factores:

a) factores de higiene o mantenimiento, también llamados periféricos (seguridad laboral, supervisión, política de la compañía…), los cuales por sí mismos cuando están cubiertos no motivan a trabajar con entusiasmo pero desmotivan si no se satisfacen y

b) factores propiamente motivacionales o relativos al propio trabajo, que se refieren a las posibilidades que entraña de crecimiento personal, desafío, progreso, responsabilidad, creatividad.

La motivación de los profesores está basada en elementos intrínsecos del trabajo como son el reto intelectual, la autonomía, la libertad para probar nuevas ideas, el desarrollo de la competencia profesional y la oportunidad de crecer personalmente, el sentir que benefician a la sociedad influyendo en la educación de niños y jóvenes, el desarrollo de la creatividad. En general, de acuerdo con Maslow, toman el trabajo como centro de autorrealización. Parece claro que la enseñanza es una de las profesiones que en sí misma puede ser de un alto reto y satisfacción al ser vivida como ‘calling’, viendo el trabajo como inseparable de la propia vida.

¿Cómo sostener la moral de los profesores?
Para mantener la moral de los profesores que se ha conceptualizado como ‘el interés profesional y el entusiasmo que una persona muestra hacia el logro de metas individuales y de grupo en una situación de trabajo’, es necesario atender a la figura del profesor, al entorno académico en el que se trabaja y a la relación que se establece entre ellos. De acuerdo con la ‘Teoría de la Autodeterminación’ de Deci y Ryan una alta implicación en el trabajo está asociada con la medida en que se satisfacen tres necesidades humanas básicas: las necesidades de competencia, autonomía y conexión afectiva. La satisfacción de estas necesidades promueve la conducta auto determinada y la motivación intrínseca lo que favorece la expansión de cualidades altamente valoradas en el trabajo como la creatividad, la autorregulación y la flexibilidad.

A través de procesos de formación y de desarrollo profesional se pueden inducir percepción de autoeficacia, pues el mejor medio de mejorar el sentimiento de eficacia es mejorando la eficacia real. Otro camino más indirecto consiste en propiciar un cambio de perspectiva a la hora de enfocar los problemas, pues siempre podemos optar por percibir los problemas como un reto más que como una amenaza, los fracasos como lecciones que nos ayudan a crecer y las dificultades como trampolín de aprendizaje. Las personas no somos seres reactivos sino proactivos con capacidad de auto motivación por lo que uno mismo tiene que aprender a sostenerse incluso en situaciones adversas.



Extraído de
BASES EMPÍRICAS EN PRO DEL CONSTRUCTOR DE BIENESTAR COMO PERSPECTIVA DE INVESTIGACIÓN EN EL AGENTE EDUCATIVO
Verónica Isabel Ac Avila Universidad Anahuac Mayab Pedro Sánchez Escobedo
Universidad Autónoma de Yucatán

lunes, 21 de julio de 2014

El Síndrome de Quemarse por el Trabajo (Burnout) en las organizaciones escolares


El “Estrés malo” es un enemigo oculto y silencioso, está presente en las organizaciones escolares, y es imprescindible aprender a reconocerlo. En esta publicación nos ocupamos de los antecedentes desde la teoría ¿Cómo apareció? ¿A qué se llama “Síndrome del quemado?


La profesión docente, a través del tiempo, ha pasado por cambios constantes, estos han sido marcados por la forma en que la sociedad entiende su papel, por las necesidades políticas de la nación o por las ideologías que los propios profesores conciben como las más adecuadas para su labor, en ocasiones estos tres rubros dejan de estar en sintonía y se crean tensiones.

Estas tensiones pueden derivar en diversos malestares: estrés, depresión y entre ellos el Síndrome de Quemarse por el Trabajo (SQT), que es quizá uno de los más importantes por las delicadas consecuencias que puede acarrear, no sólo al individuo que lo padece sino a todo el sistema educativo.

Antecedentes teóricos
El Síndrome de Quemarse por el Trabajo no es un problema nuevo, sin embargo, hoy en día éste se encuentra de forma más frecuente y preocupante entre los profesionales, principalmente de las áreas de la salud, educación, servicios sociales, entre otras, que tienen en común la atención o el servicio directo a otras personas.

Este síndrome conocido internacionalmente como Burnout tiene una corta vida en la investigación educativa. En 1974, el término fue acuñado en primer lugar por Herbert Freudenberger (1980), quien mostró gran interés al observar el agotamiento físico y mental que experimentaban tanto él como sus compañeros de trabajo en una clínica psiquiátrica. Otra pionera en el estudio del Síndrome fue Cristina Maslach (1982), quien tomó el término por la forma en que coloquialmente se nombraba en Estados Unidos a las personas que padecían abuso crónico de alguna droga y también era usado por los abogados para referirse a manifestaciones similares al fenómeno investigado en ambientes de pobreza.

El término ha sido difundido y consolidado como un síndrome tridimensional derivado de un estrés emocional crónico, considerado así a partir de estudios realizados por Maslach y Jackson (en Guerrero & Rubio, 2005). Aunque el concepto varía entre los diferentes autores que lo han trabajado, la base para la conceptualización del Burnout generada por Maslach permanece.

Actualmente y después de diversos estudios se ha llegado a diversas definiciones, este trabajo estuvo basado en la que desarrolló Gil-Monte (2001):
 …una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización.

De este modo el Síndrome de Quemarse por el Trabajo se relaciona con los procesos organizacionales del centro de trabajo así como las tareas propias del trabajo realizado.
El SQT para ser llamado así debe presentar las tres dimensiones que lo caracterizan:
a) Desgaste Psíquico que se refiere a la aparición de agotamiento emocional y físico;
b) la Indolencia que es la manifestación de actitudes negativas de indiferencia y cinismo hacia los clientes de la organización;
c) Ilusión por el trabajo (ausencia de ella), definida como el deseo del individuo de alcanzar las metas laborales porque supone una fuente de placer personal.

En algunos casos esto se agrava con la presencia de sentimientos de culpa por el comportamiento y las actitudes negativas desarrolladas en el trabajo, en especial hacia las personas con la que se establecen relaciones laborales, su aparición es posterior a las otras tres dimensiones. Esta cuarta dimensión, ya había sido contemplada por estudiosos del tema entre ellos, Maslach y Freudenberger, sin embargo, es Gil Monte quien la sistematiza ante diversos estudios y observaciones del fenómeno y la incluye como parte del SQT y advierte que ésta puede o no presentarse en los individuos, ya que su aparición puede estar predispuesta por los valores sociales y la ética profesional del individuo (Gil-Monte).


Extraído de:
El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) en educación basica
Adriana Mercado Salas
Verónica Silvia Noyola Cortés
Universidad Autónoma de Aguascalientes

lunes, 14 de julio de 2014

Intervención, tratamiento y prevención del burnout en profesores


La existencia de un “estrés malo” en la docencia es evidente, y además se trata de una problemática sumamente extendida, lo que provocó la existencia de numerosas investigaciones. Una de las cuestiones más importante es la relacionada con las respuestas que debemos dar, tanto a nivel individual, grupal, como en el de las organizaciones, teniendo en cuenta siempre que es mejor prevenir que curar. La siguiente publicación se ocupa de esos temas.  

Debido al elevado número de consecuencias, tanto personales y familiares como sociales y laborales que produce el burnout, el estudio de su tratamiento o prevención es un aspecto fundamental en la literatura científica sobre el tema. Los resultados de investigaciones centradas en la intervención suelen ser “imprecisos, ambiguos y bastante contradictorios” según Polaino-Lorente. Sin embargo, proliferan los estudios centrados en las estrategias de afrontamiento que a nivel individual y/o grupal puedan ejercer los profesores a la hora de enfrentarse al burnout. Este tipo de entrenamientos se realizan normalmente en talleres con profesores que se reconocen como afectados por el síndrome (tratamiento) o en profesionales que, sin haber vivenciado los efectos del burnout, deciden por propia iniciativa aprender mecanismos que le permitan afrontar adecuadamente el estrés laboral. A pesar de esto, la mayoría de especialistas reconocen las limitaciones de estos trabajos y su eficacia reducida al limitarse las actuaciones a un contexto en el que ya se ha producido el problema y no a su raíz, previniendo su aparición e incluso señalando su poco rigor científico y metodológico. Tradicionalmente, se agrupan las técnicas utilizadas en tres categorías: individuales, grupales y organizacionales.

Estrategias de intervención individuales
Bajo el nombre de técnicas paliativas se encuentran aquellas que se centran en reducir la experiencia emocional del estrés causado por diversos factores que se tienen en cuenta actuando sobre ellos. Las más utilizadas en el ámbito educativo son las de corte cognitivo-conductual aunque también encontramos técnicas psicodinámicas y las centradas en el ejercicio físico. Las técnicas conductuales se centran en enseñar a desconectar del trabajo y separar la vida personal y familiar de la laboral, utilizando técnicas para mejorar la ejecución del trabajo intentando llegar a la mayor efectividad en el mínimo tiempo posible. Algunos autores proponen entrenamientos basados en la retirada de la atención, programas de refuerzos, time out, control de contingencias, autoreforzamiento y evitación o la utilización de contingencias adecuadas, análisis de tareas, reforzamientos progresivos y control de problemas en clase. Dentro de las técnicas psicológicas de orientación cognitivo-conductual, la desensibilización sistemática, ha sido una de las técnicas más utilizadas junto al counseling y el asesoramiento técnico, el entrenamiento en asertividad, la relajación, práctica de simulación con técnicas de aprendizaje de destrezas sociales para la formación de profesores de secundaria, habilidades relacionales y comunicacionales, habilidades de coping, asertividad, trabajo en equipo y reconstrucción de pensamiento e ideas sobre la enseñanza y los programas de evitación y afrontamiento ante la depresión (Pozo, 2000). En esta línea, Cheek y Lau demuestran que la utilización de terapia cognitivo-conductual junto a la musicoterapia arroja mejores resultados frente al burnout que la terapia cognitivo-conductual sola.

Dentro de la orientación cognitiva destacan las técnicas de identificación de distorsiones cognitivas y el entrenamiento en reatribución cognitiva, reestructuración cognitiva, la inoculación de estrés, autoinstrucciones, entrenamiento en autoverbalizaciones y autoeficacia, el entrenamiento en solución de problemas, autocontrol, terapia racional-emotiva de Ellis, detención de pensamiento, técnicas de resistencia y habilidades de afrontamiento. Otras técnicas cognitivas son la intervención centrada en las demandas emocionales y enseñar a identificar las primeras fuentes de burnout a la vez que se entrena en estrategias de afrontamiento.

Respecto a la orientación psicodinámica, aunque sin lugar a dudas son las técnicas menos utilizadas, cabe destacar el trabajo de Andrianopoulos sobre psicoeducación y asesoramiento. También, aparecen en la literatura técnicas de tipo físico que actúan sobre los efectos fisiológicos del estrés y del burnout (insomnio, taquicardia, inquietud psicomotora y otras respuestas psicosomáticas propias de la ansiedad), como por ejemplo la propuesta de Travers y Cooper de hacer ejercicio físico, yoga, relajación y viajes.

Uno de los aspectos más relevantes de las técnicas señaladas anteriormente es que la gran mayoría de ellas no se han utilizado de forma sistemática ni científica con colectivos de profesores, es más, algunas técnicas psicológicas que se presentan aparecen en la literatura como potenciales reductoras de estrés y ansiedad acogiéndose a los resultados obtenidos con poblaciones clínicas; sin embargo, no se han realizado estudios serios en los que se apliquen de forma individual o grupal en el ámbito docente, quizás por las dificultades metodológicas que implica su realización.

Estrategias de intervención grupal
Centradas principalmente en la búsqueda de apoyo social, ya sea a nivel familiar, amigos o compañeros, los grupos de apoyo, la escucha, el apoyo técnico y emocional influyen en gran medida, en la prevención y tratamiento del burnout. De esta forma, exponer los problemas de un profesor a un grupo de compañeros de profesión resultaba una experiencia reconfortante, se sentían comprendidos, intercambiaban opiniones y se daban consejos. Los docentes observaban que su problema lo tenían también otras personas, incrementando su compañerismo y la fuerza suficiente para afrontar situaciones y enfrentarse a los problemas diarios en el aula. Las estrategias de intervención grupal no dejan de ser las mismas técnicas presentadas en el apartado anterior, solo que aplicadas en grupo a un conjunto de profesores. Esta forma de trabajo adopta el formato de pequeños seminarios ofertados principalmente por las propias instituciones educativas. Su problema fundamental es que se trata de actuaciones puntuales en las que no se suele hacer un seguimiento al profesor ni hablar de aspectos específicos que afecten de forma individual al docente. Tan solo, se suelen enseñar técnicas como la relajación, resolución de problemas, debates en grupo sobre los principales problemas, etc.

Estrategias organizacionales
Bajo esta denominación se encuentran todas aquellas estrategias que desde la administración educativa se pueden desarrollar para paliar algunas de las fuentes de estrés. Son medidas generales cuya implantación minimizaría los efectos del burnout y actuaría como prevención del mismo. Una de ellas es aumentar la formación de los profesionales. Es evidente que si un profesor antes de incorporarse a su función docente tuviera una formación adecuada sobre estrategias y comportamientos que le puedan ayudar a enfrentarse con la multitud de problemáticas que pueden sobrevenir en un día normal de trabajo, su respuesta ante situaciones problemáticas o generadoras de estrés aumentaría. Los métodos de selección han sido otras de las propuestas a realizar por la administración; de esta forma se propone introducir profundos cambios en la selección y formación del profesorado. Si la selección se hace con una estrategia multidimensional mejorará, esto es, aplicando no solo criterios centrados en los conocimientos sino también en otros aspectos como la personalidad. Un tipo de actuaciones propuestas por algunos especialistas son los programas de asistencia al empleado, en donde un equipo de profesionales asesora y atiende de forma personalizada todos los problemas del trabajador. Otras medidas organizacionales son la reducción de la carga de trabajo en general (Pines y Aronson, 1981), de la carga lectiva y jornada laboral, aumentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones, fomentar redes de apoyo entre los compañeros, ocio, desarrollo personal y profesional y aumentar las recompensas y reconocimientos al profesor, así como su salario. Incluso Maslach propone informar sobre el síndrome de burnout como una estrategia para su prevención.

A pesar de que las características organizacionales, tal y como hemos señalado anteriormente, están consideradas como un factor determinante en la aparición del burnout , su modificación o cambio se hace prácticamente inviable sin apoyo de la administración educativa. Esta situación conlleva que estas propuestas no se hallan desarrollado por impedimentos organizativos de la política educativa. En definitiva, son propuestas que pueden mejorar la función docente pero se precisan pruebas piloto en algunos centros o modificaciones importantes en la administración pública para que pudieran desarrollarse y así demostrar empíricamente su efectividad.

Prevención
Anteriormente, hemos comentado algunas estrategias de tipo organizacional utilizadas como medidas de prevención. Sin embargo, por la importancia que se atribuye a ésta, resaltamos algunos aspectos que enfatizan su utilización. Son muchos los autores que centran su atención en la prevención como aspecto fundamental para solucionar los efectos que produce el burnout. El trabajo en prevención afecta a decisiones políticas y económicas existiendo un posicionamiento poco realista de la administraciones respecto a la situación actual de la educación. No se responde a las demandas de incrementar los pocos medios materiales y humanos actuales, existiendo un bajo reconocimiento de los estudios científicos que corroboran con datos las consecuencias negativas de estos déficit. Esta situación implica una baja actuación por parte de los poderes públicos en la prevención de este fenómeno. De manera mayoritaria está considerada como la actuación más importante según la literatura sobre el tema. Siguiendo las líneas de actuación propuestas por Kelchtermans y Strittmatter para la prevención del burnout en profesores, es necesario una actuación de base desde la administración pública centrada en el reconocimiento público de la labor docente, la vuelta a una imagen positiva del profesor, el balance entre las políticas educativas y la realidad, así como la autonomía de los centros. Otros aspectos destacados son la provisión de recursos personales y materiales para poder adaptarse a los cambios que generan las necesidades sociales y políticas, analizar la carrera profesional y vida laboral del profesor (remuneración económica, posibilidad de promoción, etc.) y revisar las funciones de la escuela y de los profesores. También destacan la participación de los profesores en las decisiones de los centros y en las políticas educativas, potenciar el trabajo en grupo así como mantener adecuadas relaciones interpersonales entre los compañeros y crear servicios de apoyo y asesoramiento al profesorado.



Extraído de
Estrés y burnout en profesores
Juan Antonio Moriana Elvira y Javier Herruzo Cabrera
(Universidad de Córdoba, España)
 International Journal of Clinical and Health Psychology   ISSN 1697-2600
2004, Vol. 4, Nº 3, pp. 597-621

lunes, 7 de julio de 2014

Trastornos Laborales. La salud mental del profesorado


Las condiciones de trabajo del docente son motivo de preocupación ¿Cuáles son las fuentes del malestar docente? Los siguientes párrafos analizan los factores que pueden ocasionar complicaciones en la tarea docente.   


Salud mental del profesorado
Las condiciones laborales de los profesores centran, en la actualidad, la atención de la comunidad educativa y de los profesionales de la salud mental. Incluso en la sociedad hay cierta inquietud por el estado psicológico de los docentes, acaso provocada por algunos lamentables sucesos recogidos por los medios de comunicación.

En el ámbito escolar se han extendido los problemas de estrés, ansiedad y depresión que se traducen frecuentemente en bajas laborales. Estos trastornos no son exclusivos de los profesores. La prisa, la competitividad y los cambios vertiginosos amenazan el equilibrio de muchos trabajadores. Etimológicamente el término ‘trabajo’ se deriva del latín tripallum (tres palos), un instrumento de tortura constituido por tres maderos cruzados a los que era atado el reo para azotarlo. La raíz de la palabra nos recuerda la presencia en el trabajo de un componente de esfuerzo y dolor, que necesariamente nos lleva a reflexionar si el sufrimiento es la vertiente dominante en la labor educadora actual.

En primer lugar, hay que decir que el profesorado constituye un grupo muy heterogéneo. Con todo, sí hay algunas notas comunes a todo el colectivo, entre las que salta a la vista el trato con personas. Aun cuando la relación con los alumnos es uno de los aspectos potencialmente más gratificantes, lo cierto es que en un número significativo de casos esta comunicación está presidida por la tensión, ya sea por indisciplina de los escolares, ya porque el docente carece de habilidades sociales, etc. Por otra parte, la actividad educativa está saturada de responsabilidades. Es frecuente que el profesor se mantenga híper vigilante durante varias horas al día y que asuma funciones policiales y parentales que le abocan al agotamiento profesional. La sobrecarga de tareas unida a las frustraciones, insatisfacciones y a la falta de entendimiento con otros miembros de la comunidad educativa (colegas, padres y alumnos) puede desencadenar en los profesores alteraciones como: fatiga, descenso de la concentración y del rendimiento, ansiedad, insomnio, trastornos digestivos, etc. En ocasiones la presión ocupacional golpea al profesor con tanta fuerza que desequilibra su organismo y consume su energía. Este desgaste nos lleva a pensar en el síndrome de agotamiento profesional (“síndrome del quemado”, en inglés burnout) que se manifiesta en el cansancio psicofísico y en el abatimiento.

Los profesores que padecen este problema pueden experimentar cambios a nivel cognitivo (dificultad para mantener la atención, ideas de que son atacados por compañeros o alumnos, etc.), en el plano emocional (tristeza profunda, irritabilidad) y en la conducta (consumo de tóxicos, abandono del trabajo, etc).

Fuentes de malestar docente
A veces en los profesores se da malestar, aunque no desemboque en agotamiento profesional propiamente dicho. Algunas de las fuentes más comunes de esta insatisfacción son:

- Inquietud e incertidumbre ante el futuro legislativo.- El cambiante marco normativo que en materia educativa se ha producido en los últimos años genera desasosiego en un considerable sector del profesorado, al tiempo que supone un sobreesfuerzo por la adopción de nuevas estrategias de adaptación. En este punto invocamos los principios de libertad y responsabilidad que han de guiar la labor educadora. Es menester que el profesor asuma sus propias decisiones. El respeto a la ley debe armonizarse con propuestas e iniciativas autónomas basadas en fundamentos psicopedagógicos sólidos.

- Merma del prestigio social.- De un tiempo a esta parte la imagen del profesorado se ha ido devaluando. Por un lado, algunas informaciones periodísticas han ofrecido un enfoque conflictivo de los educadores. Por otro, se han debilitado las relaciones entre padres y profesores, hasta el punto de que a veces parece que están enfrentados. Quizá se han depositado demasiadas expectativas en la escuela olvidando la responsabilidad y el impacto formativo de otras instituciones y se culpa del “fracaso educativo” al profesorado.

- Las conductas antisociales de algunos alumnos.- Hay casos en los que la situación se vuelve insostenible y algunos profesores que son objeto de desafíos, amenazas y aun agresiones temen ir al centro.

- El sistema de promoción y la remuneración no son del agrado de todos. A esto hay que añadir que algunos docentes trabajan con contratos precarios y carecen de la mínima estabilidad laboral.

- Formación psicopedagógica insuficiente.- La preparación del profesorado ha de trascender la mera instrucción para convertirse en un proceso humanizado integral, en el que se armonice la ciencia con la ética, el dominio técnico con la capacidad de relación interpersonal.

Los factores mencionados no agotan la relación de causas de problemas que presentan los profesores. Tampoco hay que olvidar que el impacto de las situaciones y condiciones laborales depende en amplia cuantía de la personalidad de cada docente. Los profesionales más propensos a padecer trastornos psíquicos son los que presentan inclinación a competir, alto nivel de aspiraciones, inseguridad, sentimientos de culpa y baja autoestima. Los profesores que sufren estrés o depresión pueden ignorar su problema, incluso puede ocurrir que una exploración demasiado centrada en el plano corporal no descubra la verdadera dolencia.

La actividad educativa se realiza a través de la relación humana, que comporta a un tiempo enriquecimiento personal y compromiso emocional. Es innegable que el trato con el educando puede reportar muchas alegrías, pero igualmente cierto es que la comunicación con el alumno conduce a veces a la frustración y la ansiedad. Hay profesores que se ponen un escudo para protegerse y que se suele traducir en rigidez e inhibición, otros enferman ante los conflictos interpersonales y las múltiples responsabilidades. Los más afortunados, acaso porque en ellos se combina competencia social y condiciones laborales adecuadas, encuentran en la profesión un cauce óptimo para la autorrealización.

Aunque no se llegue a la quiebra de la salud mental, lo que sí se observa en un significativo número de profesores es una acumulación de malestar que lleva a vivir la actividad educativa como una tarea de tonalidad gris, despojada de sus radicales placenteros. La vida profesional, convertida en mera vía de subsistencia, pierde su sentido y, en consecuencia, disminuye la calidad de la educación.

“Por todo lo anterior, es importante que los indicadores de salud mental se analicen en relación con otros factores del contexto social, de la comunidad que atiende el colegio, del ambiente laboral dentro del establecimiento, etc., y que se observe la estrecha relación que hay entre la motivación hacia el trabajo y éstos. Bajo esta perspectiva, los indicadores de salud mental pueden ser un reflejo del contexto, a la vez que contribuyen a la mantención de la    situación”.


Extraído de:
“EL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS PROFESORES DE EDUCACIÓN FÍSICA DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS URBANAS DEL CANTÓN CAYAMBE”.
Trabajo de grado, previo a la obtención del Título de Licenciatura en la Especialidad de Educación Física.
AUTORES:
Cárdenas Delgado Alex Oswaldo
Colcha Robalino Wilson Hernán
DIRECTOR:
Msc: Dr. Manuel Chiriboga.

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