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La
definición de Burnout puede verse completada con los trabajos de Pines,
Aaronson y Kafry (1981), estos autores, al igual que Maslach y Jackson (1978),
definen el Burnout como un estado de agotamiento físico, emocional y mental
(respuesta emocional inadecuada).
Se
entiende el síndrome como resultado de la exposición crónica ante una presión
emocional (estrés), durante prolongados períodos de tiempo (proceso). En la
anterior definición, aparece de manera implícita el concepto de Burnout como
proceso tal y como lo han hecho numerosos autores, quienes describen los
estados o etapas en los que se desarrolla la desilusión en las profesiones de
ayuda.
Maslach y
Pines (1977), insistieron en la necesidad de prevención del síndrome de
desgaste, pues éste hacía perder sentimientos positivos hacia sí mismo y hacia
sus clientes, a quienes podrían dirigirse con una actitud cínica y
deshumanizada. Se constataría también un descenso de su compromiso laboral.
Nos enfrentamos a un sentimiento complejo de
inadecuación personal y profesional al puesto de trabajo, que surge al
comprobar que las demandas que se les hace, exceden a su capacidad para
atenderlas debidamente.
Este
sentimiento se puede encubrir mediante una sensación de omnipotencia. (Álvarez
y Fernández, 1991 a, b). Como hemos señalado, los síntomas anteriormente
descritos, transcurren a lo largo de unas etapas definidas, a lo largo de un
proceso y pueden ser observadas sin dificultad. (Edelwich y Brodsky 1980,
Golembiewski, Munzerider y Stevenson 1986; Golembiewski y Munzerider 1988 y
Leiter, 1988), también señalaremos que se trata de un proceso que contiene la
característica de propagarse fácilmente entre el resto de los miembros del
staff.
Además, si
no hay claridad en las diferentes tareas o responsabilidades que realizan los
sujetos, es decir no están bien delimitadas, la interacción laboral tenderá a
ser competitiva y conflictiva más que cooperativa y eficaz.
Muchos autores, consideran la ausencia de un
apoyo significativo, como un factor clave para que se produzca el “desgaste”.
De la misma manera, se ha denotado la presencia de líderes que únicamente
aportan retroalimentación negativa en ambientes laborales con gran presencia
del fenómeno Burnout, frente a bajos niveles del síndrome, en ambientes con
altos niveles de apoyo sin reducir la autonomía de los sujetos.
A
continuación se exponen los predictores más potentes de Burnout, según los
autores que hemos ido citando:
1) Las
relaciones interpersonales en el trabajo.
2)
Encontrarse insatisfecho con su rol.
3)
Experimentar altos niveles de estrés en el trabajo.
4)
Sentimientos de apatía y claudicación.
5) Recibir
apoyo inadecuado. Hemos podido comprobar que el síndrome es un patrón de
síntomas, actitudes y conductas que varían en cada sujeto.
No obstante, se discute si en realidad es el
Burnout un nuevo concepto o, por el contrario, si no se trata más que de una de
las tantas definiciones de estrés, insatisfacción laboral o depresión, aunque
en la literatura se pueden encontrar otros muchos conceptos como sinónimos de
Burnout, tales como conflicto, ansiedad, tedio, aburrimiento, etc. (Gil-Monte y
Peiró, 1997).
Otra
consideración fundamental del síndrome, es su imposibilidad de categorización
como variable dicotómica, no podemos decir tajantemente si está o no presente,
es un continuo que tiene unos síntomas y unas etapas generales.
Es un proceso cíclico, pero cuya evolución
puede ser modificada o cortada y, aunque el aburrimiento o “hastío” es común
tanto en la insatisfacción laboral como en el síndrome, sólo en el Burnout se
debe a demandas laborales crónicas (Olabarría, 1995).
Se señala,
además, que si bien la insatisfacción laboral aparece como un elemento del
síndrome de Burnout, aquella sólo aparece ligada, sobre todo, al agotamiento
emocional en este síndrome y no fuera de él. De la misma manera, podemos decir,
que la pérdida de interés y entusiasmo, así como el abatimiento, pueden ocurrir
en todas las profesiones, pero las víctimas a “quemarse” se encuentran
fundamentalmente entre aquellas ocupaciones en las que se presta una atención
directa al trabajo con personas que demandan la atención directa del “cuidador”
y, aunque el abatimiento es común a, por ejemplo, la depresión, en el Burnout
queda determinado al espacio y tiempo cotidiano del entorno laboral y lo que
verdaderamente caracteriza a este concepto y lo diferencia de otros similares
es la actitud de despersonalización (Firth, Mc Keown, Mc Intee y Britton,
1986).
Podemos
observar que estamos ante una interacción de variables afectivas (cansancio emocional
y despersonalización), y cognitivo–aptitudinales (falta de recursos
personales), que se articulan entre sí en un episodio secuencial. Otros autores
consideran que más que un estado, podría considerarse como una particular
respuesta a corto y mediano plazo al estrés crónico en el trabajo (Gil-Monte y
Peiró, 1997).
Otra
variable importante a considerar es la expectativa. En los trabajadores noveles
estas juegan un papel de consideración. Para Broufenbrenner (1979), el Burnout
tiene mayor incidencia en profesionales jóvenes.
De todas
formas, parece claro, que el síndrome de Burnout se debe a la relación del
sujeto con la organización laboral, pero no quedan tan claras las variables que
abocan al proceso. Básicamente podemos diferenciar, entre los modelos
existentes, los que consideran que las variables organizacionales son las que
determinan fundamentalmente el síndrome (Mc Dermott, 1984; Golembiewski,
Munzenrider y Stevenson, 1986; Randall y Scott, 1988; Maslach y Leiter, 1997),
o los que defienden que estas variables se combinan con las variables
personales de los sujetos, y se distinguen como dispuestos a padecer el
síndrome, a aquellos con un estilo obsesivo-compulsivo; también a sujetos con
estilo de personalidad dependiente o pasivo-agresiva y, por norma general, a
sujetos con una tendencia a identificarse de forma excesiva con los receptores
de su atención y que basan su autoestima únicamente en la consecución de metas.
Sea cual sea la característica de la personalidad, los individuos más entusiastas
y dedicados son los que presentan un mayor riesgo, ya que son los que
presentarán una mayor desilusión y disgusto al comprobar la diferencia
existente entre el marco ideal y real de su trabajo (Broufenbrenner, 1979;
Cherniss, 1980, 1989, 1990; Meir, 1983; Lee y Ashford, 1993 y Olmedo, 1997).
Álvarez y Fernández (1991a) y Olmedo (1997), aportan una interesante
descripción de los distintos modelos comprensivos del síndrome y la
diferenciación del constructo Burnout.
Ahondando
en la etiología del desgaste, podemos resumir diciendo que las principales
conclusiones de diversos estudios apuntan a que las principales causas del
desgaste pueden ser tanto laborales como extralaborales, encontrándose
relaciones importantes entre Burnout y rol del cliente (Maslach, 1978),
satisfacción y medio laboral (Mc Dermott, 1984; Dolan, 1987; Randall y Scott,
1988), depresión (Firth y cols., 1986), sexo y cultura (Etzion y Pines, 1986).
Lee y Ashford (1993), han establecido que el proceso del síndrome burnout se
puede entender a partir del paradigma estrés-tensión-afrontamiento, propuesto
por Lazarus y Folkman (1986). De tal forma que, el cansancio emocional puede
ser visto como una forma de tensión, mientras que la despersonalización sería
una forma de afrontamiento.
Resaltar,
que para Golembiewski, el cansancio emocional estaría considerado como el
factor más característico en el avance de las fases del Burnout, y la
despersonalización la menos virulenta. Freudenberger consideró este síndrome
como efecto de la pérdida de la motivación, idealismo y entusiasmo, también se
puede observar en este fenómeno una confirmación del Síndrome de Estrés de
Seyle, con sus correspondientes fases de alarma, resistencia y agotamiento,
pero dentro de un contexto estrictamente laboral-asistencial frente a la
presentación de otros cuadros.
Un
contexto laboral asistencial donde se origina y donde tiene sus más destacadas
consecuencias. Cherniss (1980) considera que la indefensión aprendida
(Seligman, 1975) puede ser el mecanismo de mediación en el Burnout, de tal modo
que los sujetos expuestos a resultados no controlables, pueden aprender que los
acontecimientos o sucesos de su entorno son independientes de sus acciones y
generalizar la creencia de que son incapaces de ser efectivos, conduciéndose a
un aislamiento apático.
Extraído
de
Profesión
docente y estrés laboral: una aproximación a los conceptos de Estrés Laboral y
Burnout JOSÉ ANTONIO AYUSO MARENTE Universidad de Cádiz, España
Fuente
