En esta publicación,
el autor nos acerca una explicación completa del síndrome del burnout,
planteando aspectos necesarios para la comprensión del mismo, tales como su
definición, y caracterización a la luz de las diferentes teorías.
En este epígrafe intentaremos acercarnos a una explicación
completa del síndrome, toda vez que se han planteado los diversos aspectos que
configuran la comprensión del mismo. Se trata de intentar explicar globalmente
el proceso del burnout a partir de la unión de los diversos factores que lo
constituyen: definición, variables predictoras y consecuencias.
Los modelos teóricos que describimos a continuación unen sus
diversas características e intentan describir cuáles son los planteamientos teóricos
que explican el síndrome permitiendo su mejor comprensión.
En este apartado analizaremos los tres modelos teóricos que
mayor trascendencia han tenido; así mismo, se incluye un modelo más reciente
que defienden Cordes y Dougherty, y que aún se desconoce la influencia que
sobre investigaciones posteriores pueda tener.
El modelo de los
procesos del burnout de Cherniss.
Cherniss conceptualiza el burnout dentro un marco de
interacciones, según el cual las fuentes de estrés, que están en la base de la
aparición del síndrome, es preciso conceptualizarlas en relación la influencia
del marco laboral, las características de la persona y el cambio de actitudes
de la misma.
Según el modelo de Cherniss el marco laboral es uno de los
agentes potenciales de estrés, en él se destacan diversos factores:
orientación, carga en el trabajo, estimulación, ámbito de clientes y contactos
mantenidos, autonomía en el trabajo, estilo de dirección y supervisión, y existencia
de aislamiento social. Así mismo, la persona cuenta con otros factores
potenciadores o inhibidores del estrés: orientación profesional, apoyos de los
que dispone y demandas existentes fuera del trabajo. Todo estos aspectos pueden
ocasionar fuentes de estrés: dudas acerca de la competencia personal, problemas
con los clientes, interferencias burocráticas, falta de estimulación y
realización, y falta de colegiación. En consonancia con esto, el individuo
cambia de actitudes dándole lugar a diversas posibilidades de cambio: en las
metas laborales, en la responsabilidad personal de los resultados, en el
idealismo/realismo ante el trabajo, en la indiferencia emocional, en la mayor o
menor alienación en el trabajo, o en los auto -intereses. Lógicamente, según
sean estos cambios, las fuentes de estrés decrecerán o se incrementarán dando
lugar, en este último caso, a la posible aparición del burnout.
En tanto que el modelo de Cherniss parte de que la
estrategias de afrontamiento que ponga en marcha el individuo ante la fuente de
estrés, serán determinantes en el proceso que sigue el burnout, el proceso que
describe Cherniss no es unidireccional, sino representado por las interacciones
continuas que la persona y el marco laboral mantienen a partir de los cambios
de actitudes que presenta el individuo ante las fuentes de estrés (en
definitiva, que el cambio de actitudes que el trabajador ponga en marcha para
afrontar dicha fuente de estrés dará lugar a que ésta disminuya o no, con lo
que las posibles consecuencias a que dan lugar el marco laboral y las
características personales se condicionarán).
Burke, Shearer y Deszca; Burke y Greenglass, entre otros,
pusieron este modelo a prueba en docentes y policías, respectivamente,
obteniendo un considerable apoyo empírico al mismo. Whitehead concluye que
"el modelo más bien simplista de
Maslach y Jackson del burnout laboral no es tan apropiado como el modelo más
completo de Cherniss". A pesar de estos resultados y de la coherencia
teórica del mismo no ha sido tan utilizado para explicar el síndrome como los
de Leiter o Golembiewski, quizás porque a diferencia de estos, Cherniss no se
apoya en el constructo de burnout que ofrecen Maslach y Jackson. De hecho, para
el autor el burnout sería una de las posibles consecuencias del estrés: un
estrés laboral y no un síndrome independiente. Burke y Greenglass vuelven
posteriormente a encontrar apoyo empírico para este modelo.
El modelo de las
fases del burnout de Golembiewski y colaboradores.
Desde que Golembiewski planteara su modelo teórico lo ha ido
completando y poniendo a prueba en varios trabajos y con diversos
colaboradores. Así, entre otros, podemos comprobarlo en Golembiewski,
Munzenrider y Carter (1983). Si bien, Golembiewski ya se había planteado que para
comprender el burnout habría que estudiar las cogniciones que el individuo realiza
ante los eventos aversivos generadores del síndrome.
Los autores conceptualizan su modelo teórico a partir de la
concepción que se obtiene del Maslach Burnout inventory (Maslach y Jackson,
1981). Entienden que la dimensión que mejor describe y predice la aparición del
síndrome es la despersonalización, seguida de la reducida realización personal
y, por último, el agotamiento emocional.
Dicotomizan las puntuaciones obtenidas en el MBI en altas
(A) y bajas (B) con lo que se obtienen ocho posibles configuraciones de
burnout, que denominan fases y que clasifican desde la I (bajas puntuaciones de
burnout en todas las dimensiones) hasta la VIII (elevadas puntuaciones en todas
sus dimensiones), siendo la aparición del síndrome progresiva desde la fase I hasta la VIII. Se consideraría
burnout leve los individuos que puntuaran en las fases I, II ó III, burnout
medio los que puntuaran en las fases IV ó V, mientras que estaríamos ante
burnout elevado cuando los individuos puntuaran en las fases VI, VII u VIII. La
progresión del síndrome puede presentarse de dos maneras, dependiendo de la
virulencia de la progresión de cada una de las dimensiones del burnout:
-Burnout con desarrollo crónico: en la que su desarrollo
pasaría por las fases I, II, IV y VIII. Según Lee y Ashforth, Golembiewski
entendería este tipo como el que se desarrolla más frecuentemente en el
trabajo.
-Burnout con inicio agudo: en el que su desarrollo pasar ía
por las fases I, V y VIII. Según los autores anteriores, Golembiewski aceptaría
que este tipo de burnout hubiese podido generarse por un trauma personal, no
necesariamente relacionado con el trabajo.
Con esta diferenciación, Golembiewski y colaboradores
pretenden conocer no sólo con qué frecuencia las personas presentan burnout,
sino también saber si se encuentran ante un inicio insidioso o bien ante un
desarrollo crónico. De esta manera podremos predecir qu é desarrollo le espera
al trastorno que padece el individuo y adecuar mejor las estrategias de
intervención que consideremos convenientes, ya que según en qué fase y tipo de
burnout se encuentre la persona, las consecuencias negativas diferirán
significativamente.
Burke y Deszca analizaron este modelo obteniendo apoyo
empírico al progresivo avance del burnout por fases. Así mismo, Wade, Cooley y
Savicki plantean que los resultados de su estudio apoyan la existencia de un
principio y una progresión, según explica Golembiewski, aunque se necesitan
mayores evidencias empíricas para establecer este patrón. Por otra parte, Nye,
Witt y Schroeder (1992) confirman la validez de constructo del MBI según el
planteamiento teórico de este modelo. Sin embargo Friesen y Sarros (1989),
plantean según sus resultados, que existen diferentes formas de burnout y, por
tanto, se hace difícil conceptualizar el burnout según la progresión de las
fases. Golembiewski señala que para poder obtener resultados empíricos
consistentes se necesita seleccionar muestras determinadas para cada fase, lo
que hace difícil metodológicamente contrastar su modelo.
El modelo de los
procesos de burnout de Leiter.
Leiter; Leiter y Maslach desarrolla su modelo teórico
partiendo de dos premisas básicas: la influencia de cada una de las dimensiones
del burnout es determinante en su desarrollo, y cada dimensión mantiene
distintas relaciones con las condiciones ambientales y las diferentes
características individuales. A partir de esta premisa el autor irá
comprobando, realizando diversos análisis de correlación, cómo encajan las
distintas variables organizacionales que están interviniendo en el desarrollo
del síndrome en su modelo teórico.
El autor parte del agotamiento emocional como dimensión
fundamental del burnout, a la que seguiría según el proceso que él plantea la
despersonalización y, posteriormente, la reducida realización personal. El
agotamiento emocional, por tanto, sería la dimensión que ocasionaría reducida
realización personal, estando este proceso mediatizado por despersonalización.
Este proceso vendrá determinado por las interacciones que cada dimensión
mantenga con los diversos componentes organizacionales: competencia (fomento de
habilidades y afrontamiento efectivo), autonomía y participación en la toma de
decisiones, colegiación (apoyo del supervisor y de los compañeros), y
cooperación con el cliente. Previamente, habrán existido otros componentes
organizacionales que habrán dado lugar a agotamiento emocional: tedium
(sobrecarga en el trabajo y rutina aburrida) y colegiación negativa (conflicto
interpersonal). Según el autor, el agotamiento emocional sería lo que sentiría
un individuo con burnout y, por tanto, la dimensión que pondría en marcha el
síndrome, siendo reducida realización personal la que daría lugar a las
consecuencias observables del burnout (absentismo, rotación, abandono, entre
otras), mediatizadas por despersonalización.
Leiter mantiene que su modelo es perfectamente compatible
con el desarrollo teórico sobre las estrategias de afrontamiento de Lazarus y
Folkman. Como podemos comprobar, a lo largo de las investigaciones del autor,
las variables organizacionales son en este modelo especialmente relevantes y,
como consecuencia, se apoya menos en las variables cognitivas, que el modelo de
Golembiewski sí destaca.
Ambos modelos (el de Leiter y el de Golembiewski) han sido
los que más trascendencia han tenido posteriormente en el estudio de burnout,
además también fueron objeto de una polémica interesante sobre la mayor validez
de uno sobre el otro. Así, Golembiewski critica a Leiter diversos aspectos:
-Que sólo tenga en cuenta en su modelo las fases de burnout
I, II, V y VIII, ya que hace que el modelo que ofrece Leiter sea más limitado.
-Que secuencie las dimensiones del burnout en una secuencia
temporal que introduce agotamiento emocional en primer lugar, lo que supone una
conceptualización del síndrome completamente diferente.
-Que se centre en el desarrollo crónico del burnout, que ser
ía el típico que se daría en el contexto organizacional, no abriendo la
posibilidad a un inicio agudo que sería más propio fuera del ámbito laboral.
Leiter, por su parte, discrepa de Golembiewski y plantea las
siguientes consideraciones sobre su modelo teórico:
-La conceptualización de la que parte para comprender el
burnout le obliga a plantear la secuenciación de sus dimensiones como había
expuesto; de hecho Maslach apoya esta secuenciación (Leiter y Maslach, 1988).
-No parte de la progresión secuencial de Golembiewski para
plantear su modelo, por lo que no acepta que su teorización del burnout se
corresponda con alguno de los dos tipos del síndrome desarrollados por aquél.
-No acepta que, para la comprensión del síndrome, se
precisen las fases de progresión de Golembiewski y, por tanto, desde esta
perspectiva no es comparable con su modelo teórico.
Lee y Ashforth plantean que los modelos de Leiter y
Golembieswki coinciden en que la reducida realización personal está afectada
por la despersonalización, y ven el burnout como un proceso que se va
desarrollando. Por tanto, la clave sería comprobar si agotamiento emocional es
el final o el inicio del proceso, lo cual es muy importante porque de este
aspecto depende la línea de prevención y recognición que se marquen para el
tratamiento del síndrome. Los autores, que ponen a prueba los dos modelos,
concluyen que ninguno de los dos presentan resultados concluyentes, si bien el
modelo de Leiter parece más consistente, y plantean que el modelo de este autor
podría configurarse de la siguiente manera: agotamiento emocional como forma de
tensión en el trabajo, basada en la fatiga emocional; despersonalización como
estrategia de afrontamiento a esa tensión; para terminar con reducida
realización personal como resultado de este proceso.
Burke, aunque reconoce la validez de los dos modelos
teóricos, plantea que es más completo el de Golembiewski. Sin embargo, el autor
se cuestiona el hecho de que ambos modelos se asienten sobre la
conceptualización y construcción del MBI (Maslach y Jackson) cuando su validez
y fiabilidad no es totalmente aceptada y todavía algunos autores, como ya
vimos, se cuestionan sí es el instrumento adecuado para medir el burnout.
Marco conceptual de
proposiciones del burnout de Cordes y Dougherty.
Cordes y Dougherty (1993) plantean, a partir de una revisión
integradora de las diversas investigaciones sobre burnout, un marco conceptual
que permite una comprensión amplia del síndrome dando lugar a un modelo
teórico-explicativo del mismo, partiendo del planteamiento de Leiter y Maslach
(1988).
Según el marco teórico que plantean los autores, las
demandas estresantes individuales (altas expectativas de realización, altas
expectativas organizacionales, compromiso con el trabajo, interés central en la
vida y edad) y organizacionales (sobrecarga de rol, conflicto de rol, y la
franqueza, frecuencia, duración e intensidad de las interacciones personales)
pueden ocasionar agotamiento emocional en el sujeto que, como respuesta de
afrontamiento al estrés provocado, desarrollaría despersonalización (esta
dimensión es conceptualizada en este modelo como una respuesta al estrés única
y específica del burnout). En este momento están mediando factores que son
parte de un sistema impersonal, controlador y determinante, que se caracteriza
por permitir escasa participación del individuo en la toma de decisiones y por
puniciones no contingentes con las conductas de éste. Como consecuencia de los
altos niveles de despersonalización aparecerían una serie de causas
(despreciativas, inefectivas o inadecuadas), entre las que se encontrarían
sobrecarga de rol, ambigüedad de rol, escasa utilización de las habilidades o
retos en el trabajo, falta de realización y recompensas en el trabajo y no
realización de las expectativas de realización ni de las expectativas en la
organización, y que ocasionarían la aparición de reducida realización personal.
A lo largo del proceso, agotamiento emocional-despersonalización-reducida
realización personal, irían apareciendo consecuencias individuales y
organizacionales de tipo conductual, físico, emocional, actitudinal e
interpersonal. La virulencia de este proceso, por otra parte, podría estar
amortiguada por la disposición de recursos de afrontamiento, fundamentalmente
la existencia de apoyo social organizacional (de supervisores y compañeros) y
personal (de pareja, familia y amigos).
Los autores amplían el marco conceptual del modelo descrito
por Leiter, pero ateniéndose a la concepción de burnout como proceso, a la vez
que mantienen el carácter central del agotamiento emocional como aspecto
inmediato de la aparición del burnout, la reducida realización personal como
consecuencia del proceso de burnout iniciado, y la despersonalización como
variable mediadora, en forma de estrategia de afrontamiento inadecuada, entre
agotamiento emocional y reducida realización personal.
La reciente incorporación de este modelo explicativo de
burnout a la línea de investigación relacionada con la comprensión del
síndrome, no ha permitido que existan contrastaciones del mismo y, por tanto,
se ignora su validez empírica, aunque parece que su fundamentación teórica es
bastante adecuada, si la comparamos con el planteamiento de Leiter y Maslach
(1988); si bien, y en el marco del contexto deportivo, Olmedilla, Jiménez, Jara
y Garcés de Los Fayos (1997) están de acuerdo con el modelo, en lo referente a
algunas de las consecuencias estimadas, no así en los antecedentes del burnout.
Por otra parte, resulta interesante el intento de adaptación teórica que García
Montalvo y Garcés de Los Fayos (1996) hacen en este mismo contexto.
Autor
TESIS SOBRE EL BURNOUT
Por: Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz
Sobre
Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz
- Profesor de la Universidad de Murcia (Facultad de Psicolog
ía), desde 1994
- Master en RRHH por el Centro de Estudios Financieros
(Madrid), desde 1992
- Doctor en Psicología por la Universidad de Murcia en 1999
- Profesor de la Escuela de Policías de la Región de Murcia
desde 1999
- Jefe de Formación y Proyectos de Algama Desarrollo
Empresarial (Grupo Picking Pack) desde 1997
- Autor de diferentes libros, artículos y participaciones en
Congresos nacionales e internacionales.
Nota de la edición del blog:
Por razones de lectura del blog, he reducido a su mínima
expresión este importante trabajo, si desean leerlo en forma completa, pueden
colocarlo en Google (título y autor), y obtendrán 4 archivos pdf, o bien
mandarme un mensaje a
achristin@gmail.com,
y con gusto se los enviaré.
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