Cuando nos referimos
a un “síndrome”, hacemos referencia a un “Conjunto de síntomas característicos de una
enfermedad”, algunos docentes convivimos con esos síntomas, y los englobamos bajo
el “Síndrome de burnout”, pero ¿Qué interpretación da la teoría? En los
siguientes párrafos transcribo una breve explicación de los modelos más
conocidos.
La etiología del Burnout ha suscitado mucha polémica, ya
que, como hemos visto, se le han atribuido causas muy diversas, diferente grado
de importancia de las variables antecedentes- consecuentes, y distintos
factores implicados. Esto ha dado lugar al desarrollo de múltiples modelos
explicativos. Aquí destacaremos sólo aquellos modelos más relevantes para la
investigación.
Una de las clasificaciones más utilizada y actualizada es la de Gil-Monte y Peiró.
Estos categorizan los modelos etiológicos en cuatro tipos de líneas de
investigación: Teoría Sociocognitiva del Yo, Teoría del Intercambio Social,
Teoría Organizacional y Teoría Estructural:
1) Modelos
etiológicos basados en la Teoría Sociocognitiva del Yo.
En estos modelos las causas más importantes son 1) Las
cogniciones influyen en la forma de percibir la realidad, pero a la vez estas
cogniciones se modifican por sus efectos y consecuencias observadas. 2) El
empeño para la consecución de objetivos y las consecuencias emocionales de las
acciones están determinadas por la autoconfianza del sujeto.
Es evidente que estos modelos etiológicos dan gran
importancia a las variables del self, como ser, la autoconfianza, autoeficacia,
autoconcepto, etc.
1.1) Modelo de Competencia
Social de Harrison
Este autor se basa en la competencia y eficacia percibida
para explicar la "competencia percibida" como función del SB. Éste
explica que gran parte de los profesionales que empiezan a trabajar en
servicios de asistencia tienen un grado alto de factores que serán de ayuda o
de barrera que determinarán la eficacia del trabajador. En el caso que existan
factores de ayuda junto con una alta motivación, los resultados serán
beneficiosos; ya que aumenta la eficacia percibida y los sentimientos de
competencia social. Sin embargo, cuando hay factores de barrera, que dificultan
el logro de metas en el contexto laboral, el sentimiento de autoeficacia
disminuirá. Si estas condiciones se prolongan en el tiempo puede aparecer el
SB.
Entre los factores de ayuda y de barrera se mencionan: la
existencia de objetivos laborales realistas, el nivel de ajuste entre los
valores del sujeto y la institución, la capacitación profesional, la toma de
decisiones, la ambigüedad del rol, disponibilidad y disposición de los
recursos, retroalimentación recibida, sobrecarga laboral, ausencia o escasez de
recursos, conflictos interpersonales, disfunciones del rol, etc.
1.2) Modelo de Pines
Pines, señala que el fenómeno del Síndrome de Burnout radica
cuando el sujeto pone la búsqueda del sentido existencial en el trabajo y
fracasa en su labor. Estos sujetos les dan sentido a su existencia por medio de
tareas laborales humanitarias. Este modelo es motivacional, y plantea que sólo
se queman aquellos sujetos con alta motivación y altas expectativas. Un
trabajador con baja motivación inicial puede experimentar estrés, alienación,
depresión o fatiga, pero no llegará a desarrollar el SB.
Por lo tanto, el SB lo explica como un estado de agotamiento
físico, emocional y mental causado por afrontar situaciones de estrés crónico
junto con muy altas expectativas. El SB sería el resultado de un proceso de
desilusión donde la capacidad de adaptación del sujeto ha quedado disminuida
severamente.
1.3) Modelo de
autoeficacia de Cherniss
Para Cherniss, la consecución independiente y exitosa de las
metas aumenta la eficacia del sujeto. Sin embargo, la no consecución de esas
metas lleva al fracaso psicológico; es decir, a una disminución de la
autoeficacia percibida y, por último, al desarrollo del Burnout.
Por otro lado, los sujetos con fuertes sentimientos de
autoeficacia percibida tienen menos probabilidad de desarrollar el Burnout,
porque experimentan menos estrés en situaciones amenazadoras; ya que éstos
creen que pueden afrontarlas de forma exitosa.
1.4) Modelo de
Thompson, Page y Cooper
Señalan que la autoconfianza juega un papel fundamental en
ese proceso. Los cuatro factores son:
1) Las discrepancias entre las demandas de la tarea y los
recursos del sujeto.
2) El nivel de autoconciencia.
3) Las expectativas de éxito personal.
4) Los sentimientos de autoconfianza.
Estos autores plantean que tras reiterados fracasos en la
consecución de las metas laborales junto con altos niveles de autoconciencia,
de las discrepancias percibidas o anticipadas entre las demandas y recursos, se
tiende a utilizar la estrategia de afrontamiento de "retirada mental o
conductual" de la situación amenazadora. Un patrón de retirada serían las
conductas de despersonalización. Estas estrategias tienen como objetivo reducir
las discrepancias percibidas en el logro de los objetivos laborales.
2) Modelos
etiológicos basados en las Teorías del Intercambio Social
Estos modelos plantean que cuando el sujeto establece
relaciones interpersonales se pone en marcha el proceso de comparación social.
A partir de dicha comparación pueden generarse percepciones de falta de equidad
o falta de ganancia, lo que conllevaría a aumentar el riesgo de padecer
Burnout.
Los modelos que siguen esta línea de investigación son:
2.1) Modelo de
Comparación Social de Buunk y Schaufeli
Este modelo se desarrolló para explicar la aparición del
Burnout en enfermeras. A partir de este contexto plantea dos tipos de etiología
del Burnout: uno de ellos se refiere a los procesos de intercambio social con
los pacientes, y pone el énfasis en los mecanismos y procesos de afiliación y
comparación con los compañeros de trabajo.
Según Buunk y Schaufeli, existen tres fuentes de estrés que están
relacionadas con los procesos de intercambio social: 1) La incertidumbre: Es la
ausencia o falta de claridad sobre los propios sentimientos y pensamientos
sobre cómo actuar. 2) La percepción de equidad: Hace referencia al equilibrio
percibido sobre lo que se da y lo que se recibe en el curso de sus relaciones.
3) La falta de control: Se explica como la posibilidad/capacidad del trabajador
para controlar los resultados de sus acciones laborales. Respecto a los
mecanismos y procesos de afiliación social y comparación con los compañeros de
trabajo, los autores explican que los profesionales de enfermería no buscan
apoyo social de los compañeros ante situaciones estresantes, por temor a ser
catalogados como incompetentes.
2.2) Modelo de
Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy
De que cuando la motivación básica del trabajador se ve
amenazada o negada lleva al estrés que, a su vez, puede producir el Burnout.
Según esta teoría, para reducir los niveles de Burnout se deben aumentar los
recursos de los empleados y, así, eliminar la vulnerabilidad a perderlos.
También se debe intentar modificar de manera positiva las cogniciones y
percepciones, con el fin de disminuir los niveles de estrés percibido y, por
consecuencia, del Burnout. Por lo tanto, las estrategias de afrontamiento que
recomiendan estos autores para prevenir el desarrollo de Burnout son las de tipo
"activo".
La idea básica del COR es que los trabajadores se esfuerzan
por aumentar y mantener sus recursos, que es lo que ellos valoran. Entonces, el
Burnout aparecería si esos recursos están amenazados, perdidos, o cuando el
sujeto invierte en sus recursos; pero no recibe lo que espera. De acuerdo con
la teoría de COR, la exposición prolongada a las situaciones de demandas
profesional hace que el trabajador llegue a estados de agotamiento emocional y
físico; lo que es el componente central de Burnout. En suma, esta teoría define
cuatro categorías básicas de recursos: propósitos (capacidad intrínseca para
afrontar), condiciones, características personales, capacidad física.
3) Modelos
etiológicos basados en la Teoría Organizacional
Estos modelos se caracterizan por basarse en la función de los
estresores del contexto organizacional y de las estrategias de afrontamiento que
utilizan los trabajadores ante el Burnout. Según estos modelos, las variables
como las funciones del rol, el apoyo percibido, la estructura, el clima y la
cultura organizacional junto a la forma de afrontar las situaciones
amenazantes, están implicadas en la aparición del síndrome. Así pues, las
causas varían dependiendo del tipo de estructura organizacional y de la
institucionalización del apoyo social. Por ejemplo, el Burnout se puede
originar por agotamiento emocional en una organización burocrática mecánica y
de comunicación vertical; mientras que en organizaciones con burocracias
profesionalizadas (hospitales) puede aparecer el Burnout por disfunciones de
rol y conflictos interpersonales.
3.1) Modelo de Fases
de Golembiewski, Munzenrider y Carter
Este modelo propone una progresión secuencial en el tiempo, en
la que la ocurrencia de un componente precipita el desarrollo de otro. Así, en
la secuencia, la despersonalización es la primera fase del Burnout, le seguiría
la realización personal disminuida y, por último, el incremento del agotamiento
emocional. Golembiewski, uno de los seguidos más relevantes del modelo, subraya
la importancia de las disfunciones del rol -pobreza, conflicto y ambigüedad del
rol- en un proceso en el que los trabajadores disminuyen el grado de
responsabilidad laboral ante la tensión del estrés laboral. En la primera fase,
se desencadena el estrés por la sobrecarga laboral y pobreza
genera sentimientos de irritabilidad, fatiga y una
disminución de la autoimagen positiva. En la segunda fase, el sujeto desarrolla
estrategias de alejamiento para afrontar la situación amenazante del contexto
laboral. Este tipo de estrategia puede ser constructiva o no, dependiendo de su
naturaleza (sin eliminar la empatía o con cinismo). Si se desarrollan actitudes
de despersonalización (cinismo), aparece el Burnout. Las siguientes fases se caracterizarán
por baja realización personal, para desembocar en agotamiento emocional.
3.2) Modelos de Cox,
Kuk y Leiter
Este modelo sugiere, desde un enfoque transaccional del
estrés laboral, que el Burnout es un acontecimiento particular que se da en las
profesiones humanitarias, y que el Agotamiento Emocional es la dimensión
esencial de este síndrome. La despersonalización es considerada una estrategia
de afrontamiento ante el agotamiento, y la baja realización personal es el
resultado de la evaluación cognitiva del estrés al que se enfrenta el
trabajador. En este punto también intervienen los distintos significados que el
sujeto le atribuye al trabajo o las posibles expectativas frustradas en el
ámbito laboral.
Otro antecedente del Burnout es lo que Cox y cols denominan
"salud de la organización". Éste se refiere al ajuste entre la
coherencia e integración de los sistemas psicosociales de la organización
(estructuras, políticas, procedimientos, cultura, etc).
3.3) Modelo de
Winnubst
Este modelo adopta la definición de Burnout propuesta por
Pines y Aronson (1988), y plantea que surge de las interrelaciones entre el
estrés, la tensión, el apoyo social en el contexto de la estructura y la
cultura de la
organización. Por lo tanto, la etiología del Burnout estaría
influida por los problemas derivados de la estructura, el clima y cultura
organizacional. Para Winnubst, la cultura de la organización está determinada
por su estructura y, por lo tanto, los antecedentes del Burnout variarán en
función del tipo de cultura organizacional e institucionalización del apoyo
social. Paralelamente, al estar estrechamente relacionado el apoyo social con
la estructura organizacional, éste es un factor fundamental que afecta la
percepción del sujeto respecto la estructura organizacional y, por lo tanto, es
una variable esencial sobre la cual intervenir para prevenir o disminuir los
niveles de Burnout. Este autor, al igual que Golembiewski y cols defiende que
el Burnout puede afectar a todo tipo de profesionales, y no sólo a aquellos que
trabajan en áreas de salud o de servicios de ayuda.
4) Modelos
etiológicos basados en la
Teoría Estructural
Organizacionales para explicar la etiología del Burnout de
manera integral. Se caracterizan, porque se basan en los modelos transaccionales.
Dichos modelos plantean que el estrés es consecuencia de una falta de
equilibrio de la percepción entre las demandas y la capacidad de respuesta del
sujeto.
4.1) Modelo de
Gil-Monte y Peiró
Este modelo explica el Burnout teniendo en cuenta variables
de tipo organizacional, personal y estrategias de afrontamiento. Plantea que
este síndrome es una respuesta al estrés laboral percibido (conflicto y
ambigüedad del rol), y surge como producto de un proceso de reevaluación cuando
la forma de afrontamiento a la situación amenazante es inadecuada. Esta
respuesta implica una variable mediadora entre el estrés percibido y sus
consecuencias, por ejemplo, la falta de salud, baja satisfacción laboral,
pasividad, evitación, etc.).
Extraído de:
Martínez Pérez, Anabella (2010). El síndrome de Burnout.
Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Academia.
nº 112. Septiembre. 2010.
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