El síndrome de burnout

¿A que se considera “Síndrome de Burnout”? ¿Cómo fue evolucionando el concepto a lo largo del tiempo? ¿Qué dimensiones se consideran actualmente? ¿Cómo se explica el síndrome en su vinculación con la vida laboral? ¿Qué otras teorías explican el burnout en la actualidad?

 

Hace aproximadamente 35 años, el tema del estrés en el entorno laboral se ha vinculado a un fenómeno del cual se ha hablado, escrito e investigado ampliamente y en orden ascendente, cediendo incluso parte de su protagonismo, el denominado síndrome de burnout. No existe una definición unánimemente aceptada de este síndrome, puede incluso encontrarse con diferentes términos, del que en español se hace alusión al síndrome de desgaste, o del quemado.

Freudenberger, quien lo introdujo en el terreno científico, describe clínicamente el síndrome como "una sensación de fracaso y una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador". (1974)

Posteriormente, Maslach (1979), al observarlo en el trabajo social, lo definió como un estrés crónico por el contacto con los clientes, que lleva a la extenuación y al distanciamiento emocional hacia éstos. Hasta el momento se identificaba como agotamiento, desgaste, pero las referencias de quienes lo padecían permitió reconocer otros dos componentes: la despersonalización y la falta de realización personal.

La definición desarrollada por Pines (1988) contrasta con esta comprensión del burnout como un síndrome tridimensional. Este autor lo definió como un estado de agotamiento físico, mental y emocional, causado por un largo periodo involucrado en situaciones emocionales de demanda, que puede aparecer en cualquier ámbito, no solo laboral.

En congruencia, elabora una medida unidimensional del burnout: el Tedium Measure (TM), que inicialmente distingue profesiones de servicios de las restantes, después elimina estas diferencias y aparece el Burnout Measure (BM).

Esta comprensión unidimensional absolutiza en demasía la dimensión afectiva y energética del burnout, con énfasis en el agotamiento; la tridimensional, incorpora a lo afectivo, lo actitudinal y valorativo, lo cual permite comprenderlo como un proceso que se integra en los mecanismos autoreguladores de la personalidad y determina el comportamiento.

Las ideas iniciales de Freudenberger, Pines e incluso Maslach, se caracterizaron por comprender el burnout desde un enfoque clínico, como un conjunto de síntomas propios de un estado final, al que se llega por el estrés. Sin embargo, el reconocimiento de la participación de variables contextuales y personales que, interrelacionadas, determinan las manifestaciones del síndrome en fases o etapas, han permitido comprenderlo como un proceso de naturaleza psicosocial.

La forma en que el síndrome se desarrolla a partir de las múltiples variables que intervienen en él, ha tenido una variedad de explicaciones diferentes, difícilmente superada por otro fenómeno de naturaleza psicosocial laboral. Gil Monte y Peiró (1997) ofrecen una sistematización de las mismas, a partir del sustento teórico del que parten, lo cual se utiliza a continuación como referente para comentar algunos modelos explicativos.

Los modelos vinculados con la teoría organizacional explican el burnout a partir de variables organizacionales, las cuales desencadenan el proceso. Uno de los primeros modelos de este grupo es el de Golembiewski, el cual destaca las disfunciones de rol (sobrecarga o pobreza de rol), como desencadenantes de las actitudes despersonalizadas que serían el elemento clave del proceso. Particular importancia se le ha concedido desde entonces a los conflictos y disfuncionalidad de roles como antecedentes del síndrome a nivel organizacional. Se identifican como predictores, la sobrecarga laboral mantenida, la incongruencia entre la persona y su trabajo (Maslach 2008) y el apoyo social en las relaciones interpersonales en el trabajo.

Los estudios desarrollados desde esta perspectiva organizacional se centran en demostrar el carácter exógeno del burnout y su vinculación etiológica con la vida laboral, conveniente para orientar las acciones de intervención y prevención hacia el cambio organizacional y de las condiciones exteriores de trabajo. No obstante, posteriormente se introducen desde esta perspectiva, incluso algunas variables que tienen relación con las condiciones interiores de trabajo, como la capacidad para tomar decisiones y desarrollar habilidades en el trabajo.

En el marco de la teoría sociocognitiva del yo se identifican otros modelos explicativos, los cuales consideran como la variable relevante la autoeficacia (Cherniss, 1993) y las expectativas en relación con el desempeño de la tarea (Brill, 1984). Los entrenamientos dirigidos a dotar a los trabajadores de conocimientos y habilidades para el desempeño de su trabajo, así como potencializar la autoeficacia, han demostrado su efectividad para la reducción del burnout. Según las teorías psicodinámicas y existencialistas (Pines) el burnout aparece cuando no se logra en la profesión satisfacer las necesidades de actualización y el desarrollo de las máximas potencialidades.

Los modelos desarrollados desde la teoría sociocognitiva del yo, las teorías psicodinámicas y existencialistas, colocan el burnout como un fenómeno más relacionado con la dinámica psicológica individual, mientras sus desencadenantes organizacionales son menos consideradas.

Desde las teorías del intercambio social, específicamente sobre la base de la teoría de la equidad, el burnout tiene su etiología en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia, que desarrollan los individuos como resultado del proceso de comparación social cuando establecen relaciones interpersonales. Los estudios sobre el burnout, donde se emplea el modelo psicosocial de esfuerzo - recompensa son una expresión actual de este último grupo, así como los que incluyen los procesos de comparación social en general (Grant y Campbell, 2007). Esta alternativa incluye variables novedosas del individuo y del ambiente relacionadas de forma particular, lo que sin dudas ofrece una atractiva explicación alternativa del síndrome, al no absolutizar lo externo o lo interno, sino la dinámica que adquieren. No obstante, las condiciones de trabajo operacionalizadas en los constructos de esfuerzo y recompensa son aunque esenciales, relativamente específicas.

El contagio de las emociones es otra teoría desde la cual suele explicarse el burnout. Las emociones y creencias que existen en los grupos laborales se van desarrollando en la interacción social, compartir situaciones comunes habitualmente provoca una compenetración conjunta con experimentación de emociones colectivas y el burnout puede ser resultado de un contagio. Interesante propuesta para explicar su expresión en el colectivo laboral, pero no su origen individual.

Intentar explicar el burnout como puede apreciarse, conduce al problema de los determinantes externos o internos, lo cual no es un dilema solo cognoscitivo, tiene también implicaciones éticas, pues condiciona la dirección de las acciones para prevenirlo. En deportistas, por ejemplo, se ha identificado que las variables personales predicen en mayor medida sus tres componentes. Las evidencias apuntan a que ambos, estresores laborales y características individuales están asociados con sus dimensiones, sin embargo, estudios de meta-análisis y experimentales han revelado que las condiciones organizacionales adversas son más responsables que los rasgos de la personalidad (Gil Monte, 2005). En cuanto a variables personales como edad, sexo, nivel de escolaridad, ocupación y antigüedad, las relaciones son inconsistentes (Barraza, 2011).

La teoría de la conservación de los recursos (Hobfoll, 2001) constituye un referente teórico interesante para la comprensión del burnout. Los principios de esta teoría sostienen el efecto motivador que tiene la experiencia de pérdida de recursos, lo cual convoca a una movilización para recuperar lo perdido, protegerse de nuevas pérdidas u obtener nuevos recursos, y esto puede provocar pérdidas secundarias. El burnout se explicaría como el resultado de un ciclo de pérdida de recursos sin su recuperación equilibrada, metafóricamente un lento desangrado (Gorgievski y Hobfoll, 2008).

Estas ideas han sido ampliamente desarrolladas en los estudios de Shirom (2003), quien propone el Shirom-Melamed Burnout Measure (S-MBM) como alternativa instrumental, evalúa la fatiga física, el agotamiento emocional y el cansancio cognitivo. Su operacionalización es consecuente con una jerarquización de los recursos energéticos, destaca así el elemento de agotamiento o cansancio y el estrés crónico como su antecedente, y permite distinguir el burnout de otros procesos emocionales. Sin embargo, se centra en una sola dimensión, esto solapa el burnout con algunos tipos de fatiga de origen ocupacional y no queda explícito el efecto en la personalidad, en las actitudes y valoraciones, con el peligro que esto implica.

El modelo de Demandas - recursos también está basado en estos principios teóricos  y explica el burnout por un desbalance entre las demandas del trabajo y los recursos sociales u organizacionales, lo cual, por una espiral de deterioro de la salud (Llorens, García y Salanova, 2005) conduce a una fatiga crónica y al burnout. Primeramente, se identifican como recursos los laborales y organizacionales, pero diversos estudios han revelado el papel de variables de la personalidad en el manejo de las demandas, congruentemente, estudios actuales identifican al burnout como resultado de crisis sucesivas de ineficacia y se integran resultados obtenidos desde la teoría de los recursos claves.

El burnout es sin dudas un fenómeno complejo, pues en él intervienen múltiples variables relacionadas que determinan todo el proceso. Es una consecuencia del estrés laboral crónico, mantenido, pero éste no puede identificarse como su causa. Las condiciones exteriores de trabajo, que son evaluadas por el trabajador como excedentes o desbordantes de sus recursos habituales de afrontamiento e implican movilizar esfuerzos cognitivos y conductuales para afrontarlas, desencadenan un proceso que puede ser mantenido en el tiempo, con el consecuente agotamiento de los recursos involucrados en afrontar las demandas, si estos no se recuperan.

En este proceso de evaluación interviene la personalidad, portadora de recursos psicológicos y reguladora de las estrategias que se adoptan. La relación entre lo externo y lo interno viene dada por el proceso mediador que determina la respuesta emocional y fisiológica del estrés, pero no se agota en ese momento del proceso, determina además las decisiones que el sujeto adopta para lidiar con el agotamiento consecuente, su actitud ante esto, todo lo cual tiene un efecto de retroalimentación en la propia personalidad, por el impacto en la eficacia y la realización personal en el trabajo.

Extraído de:

“Estrés laboral y síndrome de burnout en docentes cubanos de enseñanza primaria”

Tesis presentada en opción al Grado Científico de

Doctor en Ciencias de la Salud

Autora: M. Sc. Arlene Oramas Viera

Tutor: Dr. C. Nino del Castillo Martín

Asesor: Dr. C. Jesús Eladio Sánchez García

La Habana, Cuba 2013