Las variables que anteceden al burnout son del tipo intrapersonal, ambiental u organizacional, como lo reconoce la teoría, en esta publicación el autor explica las de origen organizacional, y como este blog está orientado a la docencia, no debemos pensar en un “cliente”, sino en la comunidad escolar.
Negativa dinámica del
trabajo. Que es fruto de interacciones mal conducidas con compañeros o
supervisores, de planteamientos directivos descendentes poco claros, de un mal
establecimiento de los roles a desempañar, etc...). Ensiedell y Tully (1981);
Usprung (1986) plantean que este tipo de dinámica predispone al burnout.
Inadecuación
profesional. Ayuso y López (1993) indican como una de las posibles causas
del burnout esta inadecuación (no adaptarse el perfil profesional y personal
del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña), no tanto por sí
mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto con el que objetivamente
no est á adecuado profesionalmente. Esta variable estaría relacionada con la
identidad profesional que indican Kremer y Hofman (1985).
Exigencias del
trabajo. Referidas a las exigencias del trabajo que sobrepasan las
racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que
no son agradables. A más exigencias y por tanto mayor responsabilidad en sus
actuaciones habituales, mayor probabilidad de aparición del síndrome, sobre
todo si estas exigencias van acompañadas de falta de tiempo.
Realización en el
trabajo. Conforme la realización en el trabajo es menor, Garden (1987)
plantea la existencia de mayor grado de burnout. En este contexto, la
realización en el trabajo se entiende como realización real que es valorada
mediante métodos objetivos y percepción de la realización que entra dentro de
la subjetividad del trabajador.
Interacción
trabajador -cliente. Ursprung (1986); Burke y Richardsen (1991) señalan que
en tanto que dicha interacción da lugar a fricciones y conflictos cotidianos,
aparece como una variable predictora del burnout.
Conflicto y
ambigüedad de rol. La ambigüedad de rol tiene más relación con la
incontrolabilidad de ese rol que el trabajador desempeña, y con la necesidad de
conocer mejor cuáles son sus funciones en el puesto de trabajo. El conflicto de
rol está relacionado con el conflicto existente entre lo que el trabajador
espera del desempeño de su puesto de trabajo y lo que los otros (compañeros y
supervisores) esperan que desempeñe. Lógicamente, a mayor ambigüedad y/o
conflicto de rol mayor probabilidad de aparecer burnout diversos investigadores
señalan que la falta de claridad de rol provoca un impacto significativo en la
dimensión reducida realización personal.
Participación en
la toma de decisiones. Esta participación condiciona aspectos tales como
seguridad personal, responsabilidad, realización personal, ya que permite al
individuo tomar decisiones que van a tener una repercusión en el trabajo.
Leiter (1989b); Burke y Richardsen (1991) plantean que, a menor posibilidad de
tomar decisiones, mayor probabilidad de padecer burnout.
Recompensas. Investigadores
entienden que la falta de recompensas (tanto las económicas como las sociales,
consecuentes a un trabajo bien realizado, o a una trayectoria profesional
relevante) predicen la aparición del burnout.
Apoyo organizacional.
Entendido como apoyo recibido en la dinámica propia del trabajo por parte de
los supervisores y/o compañeros. A menor apoyo mayor predicción de burnout,
también mantiene este planteamiento, pero señala que se da más en los hombres
que en las mujeres. Lee y Ashforth (1993b) señalan que lo que provoca
fundamentalmente la falta de apoyo organizacional es el agotamiento emocional.
Firth et el (1987) indican la falta de empatía por parte de quienes pueden
ofrecer apoyo como una variable predictora del burnout.
Expectativas en el
trabajo. Tienen que ver con el hecho de que se cumplan en el trabajo
aquellas metas que la persona se forjó hacia él, que exista el éxito
constatable que el individuo persigue. Conforme disminuye la probabilidad de
que se cumplan las expectativas, mayor es la opción de que aparezca el
síndrome. Las expectativas están íntimamente relacionadas con la valoración que
el trabajador hace de los problemas que se presentan en su contexto laboral. En
este sentido Merín, Cano y Miguel han comprobado que aquellos individuos que
valoran más negativamente las situaciones problemáticas del trabajo, presentan
una mayor predisposición al agotamiento emocional.
Relaciones con los
compañeros. Dichas relaciones son decisivas en la dinámica que se genera y,
por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Sandoval plantea que cuanto
más aversivo es este clima, más probabilidad hay de que aparezca burnout.
Sarros precisa que esto ocurrirá, pero
principalmente con la dimensión despersonalización.
Rigidez
organizacional. Esta rigidez se da en aquellas organizaciones excesivamente
normativas en las que prácticamente todo está previamente definido, y las
posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. En
este tipo de organizaciones es más frecuente el burnout.
Estresores económicos.
Según Wade, Cooley y Savicki cuando existe inseguridad económica (contrato
inestable, ausencia del mismo, insuficiencia económica, previsiones negativas
sobre el futuro del puesto de trabajo, etc...) aumenta la vulnerabilidad al
burnout.
Satisfacción laboral.
La satisfacción laboral está provocada por los diversos componentes del
trabajo, e influyen en el individuo que lo desempeña. Ursprung (1986) entienden
que cuando esta satisfacción no se encuentra en el trabajo aparece el sndrome.
Adicción al trabajo.
El término se ha aplicado a aquellos individuos que presentan una absoluta
dedicación al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales.
Nagy y Davis (1985) describieron a estas personas como más propensas a padecer
burnout.
Desafío en el trabajo.
Se refiere a la circunstancia que a veces se da en los trabajadores, dentro del
contexto laboral, de tener que estar continuamente demostrando su capacidad
para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral. Según Sarros (1989) a más
desafío más burnout, en concreto, mayor despersonalización y menor realización
personal.
Autonomía en el
trabajo. La autonomía en el trabajo es la libertad de acción, dentro de
unas normas establecidas por la organización, de que dispone el individuo para
desarrollar adecuadamente su trabajo. Lee y Ashforth señalan que a menor
autonomía más burnout, especialmente la dimensión de agotamiento emocional.
Compromiso con el
trabajo. Según Marshall y Kasman cuando un trabajador puede comprometerse
con su trabajo y con la organización que lo representa, dedicando sus esfuerzos
e ilusiones para lograr un aumento de su realización laboral, existe menos
posibilidades de que aparezca el síndrome. Niveles altos de burnout podrían,
por tanto, estar asociados con un bajo compromiso en la ocupación.
Autor
TESIS SOBRE EL BURNOUT
Por: Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz
Sobre
Enrique J. Garcés de Los Fayos Ruiz
- Profesor de la Universidad de Murcia (Facultad de Psicolog
ía), desde 1994
- Master en RRHH por el Centro de Estudios Financieros
(Madrid), desde 1992
- Doctor en Psicología por la Universidad de Murcia en 1999
- Profesor de la Escuela de Policías de la Región de Murcia
desde 1999
- Jefe de Formación y Proyectos de Algama Desarrollo
Empresarial (Grupo Picking Pack) desde 1997
- Autor de diferentes libros, artículos y participaciones en
Congresos nacionales e internacionales.
Nota de la edición del blog:
Por razones de lectura del blog, he reducido a su mínima
expresión este importante trabajo, si desean leerlo en forma completa, pueden
colocarlo en Google (título y autor), y obtendrán 4 archivos pdf, o bien
mandarme un mensaje a achristin@gmail.com,
y con gusto se los enviaré.
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